摘要：文章采用定量研究方法，探討了組織支持感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。通過問卷調(diào)查某韓國在華跨國公司356名普通員工，運用回歸分析對假設(shè)進(jìn)行了檢驗。實證結(jié)果顯示，員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用。研究表明，韓國在華跨國公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該仁德兼?zhèn)?，同時重視與支持員工，以改善員工工作滿意度。

關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；組織支持感；工作滿意度；中介作用

一、 問題的提出

員工工作滿意度是家長式領(lǐng)導(dǎo)效能重要的結(jié)果變量之一。已有研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度具有顯著的預(yù)測作用。但兩者之間內(nèi)部的影響作用機(jī)制仍然有待深入研究與探討。此外，組織的領(lǐng)導(dǎo)者往往被視為組織的代理人，而其領(lǐng)導(dǎo)方式往往會影響員工的組織支持感受。這種感受又會顯著影響員工工作滿意度。然而學(xué)界目前對這一作用機(jī)制鮮有研究。因此，本研究決定將員工組織支持感引入家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的作用機(jī)制，具體探討其中介作用。

二、 理論及假設(shè)

1. 家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的關(guān)系。

已有研究表明，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與員工工作滿意度之間存在一定的關(guān)系。一方面，作為影響員工工作滿意度的因素：員工的成長與發(fā)展、環(huán)境、對工作的控制、員工的有關(guān)感知等都會在一定程度上受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格本身也會影響員工工作滿意度。劉鳳瑜、張金成特別研究了高層管理對員工工作滿意度的影響。此外，已有研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)以及魅力型領(lǐng)導(dǎo)也會影響員工工作滿意度。

以上研究表明，領(lǐng)導(dǎo)會影響員工的工作滿意度。而家長式領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)方式之一，也勢必會影響員工的工作滿意度，且以中國臺灣學(xué)者鄭伯塤為代表的學(xué)者們的實證研究也已證實了這一點。具體而言，上級領(lǐng)導(dǎo)者長久持續(xù)地關(guān)懷下屬員工，更容易滿足員工的情感社會需求，從而提高其工作滿意度；以德服人，大公無私，也有利于增加員工的工作滿意度；但是強(qiáng)調(diào)絕對的權(quán)威，往往會降低員工的工作滿意度。

2. 員工組織支持感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。

在組織中，上級領(lǐng)導(dǎo)者常常被視為組織的代理人，如果員工得到了上級領(lǐng)導(dǎo)者的支持，并把上級領(lǐng)導(dǎo)者視為組織的代表就會對組織支持感受產(chǎn)生較大的影響。而組織支持感又會通過滿足下屬員工社會情感需求，增加其績效——回報期望，當(dāng)下屬員工需要幫助時顯示出愿意提供幫助的可能性等方面的信息來提高總的工作滿意度。因此，組織支持感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用。

具體來說，高仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者會給予員工更多的關(guān)懷與支持，進(jìn)而滿足其社會情感需求，提高其員工工作滿意度。高德行的領(lǐng)導(dǎo)者在處理問題時公私分明、以德服人、不偏不倚，對下屬員工的工作努力更容易給予支持與肯定，進(jìn)而滿足其社會情感需求，提高其員工工作滿意度。高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬員工嚴(yán)密控制，要求下屬員工毫不保留地服從，過高的威權(quán)可能會使下屬員工感覺不到甚至降低來自于組織的支持與重視的感受，進(jìn)而降低其工作滿意度。

綜上所述，筆者提出本研究的研究假設(shè)——

假設(shè)1：員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用；

假設(shè)2：員工組織支持感在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用；

假設(shè)3：員工組織支持感在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起中介作用。

三、 研究設(shè)計

1. 研究對象。

本研究以某韓國在華跨國公司的普通員工為研究對象，共發(fā)放問卷500份，最終回收問卷380份，回收率為76%；其中有效問卷356份，有效率為93.68%。被試人口統(tǒng)計學(xué)特征見表1。

2. 研究工具。

家長式領(lǐng)導(dǎo)。選用鄭伯塤等人開發(fā)的28條目量表，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)11條目，德行領(lǐng)導(dǎo)8條目、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)9條目。在本研究中，三個分量表的信度系數(shù)依次為0.962、0.781、0.855。

組織支持感。選用Eisenberger開發(fā)的6條目量表。在本研究中，其信度系數(shù)為0.912。

員工工作滿意度。選用Hochwarter、Kacmar Perrewe等人研究中測量所用的整體滿意度量表。在本研究中，其信度系數(shù)為0.764。

控制變量。本研究選擇員工的性別、國籍、年齡、受教育程度、本單位工作時間作為控制變量，所有變量均作為虛擬變量進(jìn)行處理。

四、 數(shù)據(jù)分析

表2給出了各個研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=0.581，p<0.01）顯著正相關(guān)，與員工組織支持感（r=0.639，p<0.01）顯著正相關(guān)；德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=0.416，p<0.01）顯著正相關(guān)，與員工組織支持感（r=0.438，p<0.01）顯著正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度（r=-0.131，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)，與員工組織支持感（r=-0.159，p<0.01）顯著負(fù)相關(guān)。員工組織支持感與員工工作滿意度之間（r=0.637，p<0.01）顯著正相關(guān)。

根據(jù)表 3可知，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=0.188，p<0.01）達(dá)到顯著水平，對員工組織支持感的回歸系數(shù)（β=0.274，p<0.01）也達(dá)到顯著水平，而且仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工組織支持感對工作滿意度的回歸系數(shù)（β1=0.099，p1<0.01；β2=0.325，p2<0.01）均達(dá)到顯著水平，說明員工組織支持感在仁慈領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，假設(shè)1得到了支持。德行領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=0.230，p<0.01）達(dá)到顯著水平，對員工組織支持感的回歸系數(shù)（β=0.324，p<0.01）也達(dá)到顯著水平，而且德行領(lǐng)導(dǎo)與員工組織支持感對工作滿意度的回歸系數(shù)（β1=0.102，p1<0.01；β2=0.396，p2<0.01）均達(dá)到顯著水平，說明員工組織支持感在德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，假設(shè)2也得到了支持。但是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的回歸系數(shù)（β=-0.056，p>0.05）并未達(dá)到顯著水平，說明中介效應(yīng)不存在，假設(shè)3并未得到支持。

五、 結(jié)論與建議

本研究探討了員工組織支持感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的中介作用。首先，在文獻(xiàn)回顧與評論的基礎(chǔ)上提出了3個假設(shè)。研究采用信度分析、回歸分析、方差分析進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行了驗證。研究發(fā)現(xiàn)：（1）仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、德行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格普遍存在于組織之中，員工能夠明顯感受到來自于組織的支持，并且工作滿意度較高，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中并不常見，這反映了現(xiàn)代組織的民主作風(fēng)；（2）員工組織支持感分別在仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間起部分中介作用，對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的中介作用并不成立。

理論意義主要在于豐富了家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作滿意度的影響作用機(jī)制，引入了新的中介變量，從員工對組織支持的感受角度，探討了家長式領(lǐng)導(dǎo)效能問題。對管理實踐的啟示主要在于韓國在華跨國公司在日常管理與工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該仁德兼?zhèn)?，既能關(guān)心下屬，又能以德服人，同時還應(yīng)該重視員工的貢獻(xiàn)，關(guān)注員工的幸福，以增強(qiáng)員工的組織支持感受，進(jìn)而改善員工的工作滿意度。

局限性以及未來的研究方向主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，本研究未探討家長式領(lǐng)導(dǎo)各個維度之間的交互作用，今后可以繼續(xù)探討這一問題。其次，家長式領(lǐng)導(dǎo)的前因變量也是一個值得研究的問題，但本研究未加以探討，未來可繼續(xù)研究。最后，本研究的研究對象為某韓國在華跨國公司的普通員工，但未探討中韓兩國之間的影響差異，今后可開展中韓文化背景下的比較研究。

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作者簡介：楊百寅，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系主任、教授、博士生導(dǎo)師；林聲洙，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2013-01-21。