摘要：文章探討了企業(yè)員工工作安全感對(duì)情感承諾的影響關(guān)系。運(yùn)用實(shí)證研究的方法證明了工作安全感和情感承諾正相關(guān)；組織支持感在工作安全感和情感承諾之間具有部分中介作用。文章最后提出了研究結(jié)果對(duì)企業(yè)管理的啟示。

關(guān)鍵詞：工作安全感；組織支持感；情感承諾；中介作用

一、 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著技術(shù)的快速發(fā)展，新的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)不斷出現(xiàn)。具體表現(xiàn)為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)所占的比重日益擴(kuò)大，逐漸成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)器；高科技企業(yè)的快速形成和發(fā)展成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿χ?。而員工是企業(yè)最重要的資源之一，留住優(yōu)秀的員工是提高高科技企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。改革開放以來，隨著我國(guó)人事制度的改革，員工的“鐵飯碗”被打破，員工對(duì)企業(yè)的情感依附程度降低，員工流失特別是核心員工的流失成為了我國(guó)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于過多的員工流失會(huì)造成企業(yè)成本的上升，因此，許多管理實(shí)踐者提出必須通過各種方式來提高員工對(duì)組織的依附感，即提高員工的情感承諾。本文立足于探討工作安全感對(duì)企業(yè)員工的情感承諾有什么影響，是否能夠起到提高員工情感承諾的作用，其中的作用機(jī)制是什么？目前的研究對(duì)企業(yè)中工作安全感對(duì)員工情感承諾的影響機(jī)制研究還比較少。而培養(yǎng)員工對(duì)組織的承諾是留住員工的關(guān)鍵，也是提高企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。因此，本文以企業(yè)員工為樣本，探討了工作安全感對(duì)情感承諾的影響，在此基礎(chǔ)上，探討他們之間的作用機(jī)制，檢驗(yàn)組織支持感在其中的中介作用，為管理實(shí)踐提供參考。

二、 理論與假設(shè)

1. 工作安全感與情感承諾的關(guān)系。

工作安全感是員工感受到其在組織內(nèi)的工作是可以持續(xù)的，沒有時(shí)刻擔(dān)心被解雇的危機(jī)，也是組織長(zhǎng)期雇傭員工的一種承諾。杰夫里·普費(fèi)弗（2000）認(rèn)為工作安全感是提高組織績(jī)效的最佳人力資源管理實(shí)踐之一，有助于企業(yè)留住人才。但是，工作安全感并不是組織保留那些不能有效地完成工作任務(wù)和達(dá)到組織績(jī)效要求的員工。組織承諾反映了員工對(duì)所屬組織在感情上、目標(biāo)上和行為上的理解、認(rèn)可和投人程度。Allen和Meyer在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，提出了組織承諾三因素理論模型，即情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并且認(rèn)為情感承諾能更好的預(yù)測(cè)員工的行為。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織承諾的相關(guān)研究，也往往更關(guān)注情感承諾這一維度。因此，本文將組織承諾的研究聚焦在情感承諾，探討員工與組織互動(dòng)中的情感反應(yīng)。

目前已經(jīng)有一些學(xué)者們研究了工作安全感對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。Delery 和Doty（1996）認(rèn)為工作安全感和公司財(cái)務(wù)績(jī)效有積極的關(guān)系；Gong等（2008）以中國(guó)企業(yè)員工為樣本比較了不同所有制中員工的工作安全感和員工的組織承諾正相關(guān)，但是和組織公民行為（OCB）、公司績(jī)效不是正相關(guān)；Ito和Brotheridge（2005）的研究結(jié)果表明如果組織的人力資源實(shí)踐降低員工的工作安全感程度，會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度和提高離職意向。我國(guó)學(xué)者張弘、趙曙明（2010）的研究結(jié)果證明雇傭有保障的員工，即員工的工作越有安全感越有利于其產(chǎn)生組織公民行為、員工對(duì)組織的信任程度越高 ，因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作安全感和員工的情感承諾正相關(guān)。

2. 工作安全感和組織支持感的關(guān)系。

根據(jù)Eisenberg（1986）的定義，組織支持感（Perceived Organizational Support，簡(jiǎn)稱POS）是員工所感受到的來自組織的支持，是員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種總體知覺和信念。

當(dāng)員工的工作安全感較高時(shí)，員工會(huì)感知到只要自己愿意就可以在組織中繼續(xù)工作，感覺到自己的工作是穩(wěn)定的，這時(shí)員工會(huì)將工作安全感看作是一種組織對(duì)自己關(guān)心和支持；另一方面，工作安全感高的員工其雇傭是相對(duì)長(zhǎng)期的，這樣員工就會(huì)感到他們和上司及同事之間的關(guān)系是穩(wěn)定、長(zhǎng)期的，這種穩(wěn)定的同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系有利于在組織內(nèi)形成同事之間相互關(guān)心和支持的氛圍。因此，員工的工作安全感程度越高，員工感知到的組織支持感越強(qiáng)，為此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：工作安全感和組織支持感正相關(guān)。

3. 組織支持感和情感承諾的關(guān)系。

根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工知覺到組織對(duì)自己的關(guān)心和支持贊賞、肯定時(shí)，往往會(huì)給予組織更多的積極回饋，具體表現(xiàn)為相對(duì)較高的情感依附和工作績(jī)效以及較低的離職意向。Eisenberg（1986）也指出組織支持感高的員工有對(duì)組織更強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)度，他們會(huì)將自己看作是組織的一員，對(duì)組織產(chǎn)生一種義務(wù)感和依附感?；谶@些研究的結(jié)果，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織支持感和情感承諾正相關(guān)。

4. 組織支持感的中介作用。

當(dāng)組織給予員工工作的穩(wěn)定性和安全性時(shí)，員工可以感受到來自組織的支持，因此，他們會(huì)更依附于組織，表現(xiàn)出不愿意離開組織，對(duì)組織產(chǎn)生較高的情感承諾。但是，如果員工感到在組織內(nèi)工作沒有保障，他們就會(huì)認(rèn)為即使自己努力工作也未必能獲得長(zhǎng)久的和穩(wěn)定的物質(zhì)回報(bào)，這種對(duì)未來不能得到相應(yīng)回報(bào)的主觀判斷導(dǎo)致員工降低對(duì)組織的歸屬感和依附感。為此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：組織支持感在工作安全感與情感承諾之間具有中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本收集過程。

本研究樣本主要來自江蘇的企業(yè)。為了使數(shù)據(jù)填寫人如實(shí)填寫問卷，提高數(shù)據(jù)可靠性與真實(shí)性，問卷調(diào)查采用匿名的方式填寫，減少數(shù)據(jù)搜集的誤差。

2. 變量測(cè)量。

本研究將員工的性別、年齡、受教育的程度、在目前企業(yè)的工作時(shí)間以及收入作為控制變量。其中，對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，樣本中50.6%為女性。樣本的年齡主要集中于21歲到40歲之間，占總樣本總數(shù)的89.9%。受教育程度分為6個(gè)等級(jí)，其中大專畢業(yè)占37.5%、本科畢業(yè)占26.5%。在目前企業(yè)的工作時(shí)間填寫具體的年數(shù)和月數(shù)。月收入（包括各類津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金等）分為6個(gè)等級(jí)。

本文中涉及的構(gòu)念有組織支持感、工作安全感和情感承諾，三個(gè)構(gòu)念均參考西方成熟的量表進(jìn)行測(cè)量。由于原量表均為英文，所以本研究的問卷由能夠熟練運(yùn)用英語和具有管理學(xué)知識(shí)的專業(yè)人員采用翻譯和回譯的程序（Translation and Back Translation）進(jìn)行，以確保問卷所有題目的表達(dá)符合中國(guó)情境，書面表達(dá)容易理解、使用的措辭準(zhǔn)確、清晰，不引起歧義。問卷采用Likert六分量表（1表示完全不同意，6表示完全同意）。工作安全感在Delery和Doty（1996）以及Gong和Chang（2008）的量表基礎(chǔ)上，進(jìn)行了改編，由5個(gè)條目構(gòu)成。組織支持感使用Eisenberger等（1986）開發(fā)量表的6個(gè)條目。情感承諾采取Allen 和Meyer（1990）開發(fā)的包含八個(gè)項(xiàng)目的情感承諾量表。三個(gè)量表的科隆巴赫α系數(shù)均達(dá)到0.7以上，說明量表具有較好的信度，具體數(shù)據(jù)見表1。

3. 數(shù)據(jù)同源偏差檢驗(yàn)。

由于本研究每份問卷的所有問項(xiàng)均由同一填寫者填寫，這種從單一被試取得所有信息的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)不可避免地會(huì)出現(xiàn)同源偏差的問題。為了盡可能地避免同源偏差的問題，根據(jù)Podsakoff和Organ（1986）的建議，本研究采用問卷匿名、明確答案無對(duì)錯(cuò)之分、盡可能地使用清晰明確的用語、以及反向用語突破思維定性等事前預(yù)防的措施盡可能地減少同源誤差所產(chǎn)生的影響。本文運(yùn)用Harman單因子檢測(cè)方法來檢測(cè)同源偏差，對(duì)問卷所有條目做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成份所占載荷量是36.60% ，并沒有占到大多數(shù)，所以同源偏差并不嚴(yán)重。

四、 數(shù)據(jù)處理及研究結(jié)果

本文首先對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和計(jì)算相關(guān)系數(shù)，然后運(yùn)用Baron和Kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介作用的四個(gè)步驟運(yùn)用Spss16.0軟件通過回歸進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證：（1）自變量和應(yīng)變量必須顯著相關(guān)；（2）自變量與中介變量必須顯著相關(guān)；（3）中介變量必須與應(yīng)變量顯著相關(guān)；（4）加入中介變量后，自變量對(duì)應(yīng)變量的影響作用顯著減少。

1. 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)矩陣。

表1中的數(shù)據(jù)是本研究中涉及的變量的均值、方差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)，從表中數(shù)據(jù)可以看出，工作安全感和組織支持感、情感承諾顯著正相關(guān)；組織支持感和情感承諾顯著正相關(guān)。這為進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析提供了依據(jù)。

2. 多元層級(jí)回歸分析。

（1）工作安全感、情感承諾和組織支持感的多元回歸分析。

從表2可以看出，工作安全感對(duì)情感承諾的兩個(gè)模型中，與基本模型1相比，加入了工作安全感的模型2比基本模型（模型1）對(duì)情感承諾的解釋能力有所提高，使得調(diào)整后的R2增加了0.135；且模型2的F值是14.502，并且在統(tǒng)計(jì)上表現(xiàn)了顯著（p<0.001），于是假設(shè)1獲得了支持。工作安全感對(duì)組織支持感的兩個(gè)模型中，模型6比基本模型5對(duì)組織支持感的解釋能力有所提高，且模型6的F值是31.954，并且在統(tǒng)計(jì)上表現(xiàn)了顯著（p<0.001），于是，假設(shè)2獲得了支持。表2中組織支持感與情感承諾的回歸關(guān)系系數(shù)為0.567，且在P<0.001水平上顯著，因此，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2. 組織支持感的中介作用分析。

表2中模型3檢驗(yàn)了組織支持感在工作安全感和情感承諾之間的中介作用，層級(jí)回歸分析顯示，當(dāng)組織支持感被引入回歸方程后，回歸方程對(duì)情感承諾的解釋能力增強(qiáng)（模型3），但工作安全感對(duì)情感承諾的作用顯著性降低（由p<0.001顯著降低到P<0.05顯著），假設(shè)4獲得部分支持。即組織支持感在工作安全感與員工情感承諾之間具有部分中介作用。

五、 結(jié)論與未來研究方向

本研究探討了高科技企業(yè)工作安全感對(duì)員工情感承諾的影響機(jī)制，得到了以下結(jié)論。首先，工作安全感與員工的情感承諾正相關(guān)，即當(dāng)員工對(duì)持續(xù)其目前的工作越有信心，其對(duì)組織的情感承諾越高。其次，工作安全感與員工感知到的組織支持感呈正相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)員工認(rèn)為自己目前的工作是穩(wěn)定的，員工越可能感知到組織給予其更多的支持。第三，組織支持感對(duì)員工的情感承諾具有正向預(yù)測(cè)效果，即當(dāng)員工感知到組織給予自己很多支持時(shí)會(huì)增加情感承諾。第四，工作安全感是通過員工感知到的組織支持感而對(duì)員工的情感承諾產(chǎn)生影響。本研究在中國(guó)情境下驗(yàn)證了工作安全感對(duì)員工情感承諾的影響，揭示了這種影響產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。

從應(yīng)用角度來看，本研究的結(jié)論給企業(yè)人力資源管理實(shí)踐帶來一些啟示。由于過多優(yōu)秀員工的離職會(huì)降低組織的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，從而影響組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，工作安全感對(duì)提供員工對(duì)組織的情感依附程度，對(duì)企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。根據(jù)本研究的結(jié)論，企業(yè)在主動(dòng)提供工作安全感的基礎(chǔ)上，還必須注重給予員工工作上的支持和情感關(guān)系上的關(guān)心，提高組織支持感，這樣才能有效地培養(yǎng)較高的情感承諾，從而留住優(yōu)秀人才。

本研究還存在如下幾個(gè)方面的局限。首先，我們的研究是橫截面的研究，研究樣本只能代表某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的狀況，因此，未來的研究方向是采用縱向的研究設(shè)計(jì)，更清晰地確定變量間的關(guān)系。其次，不同個(gè)體的特征對(duì)組織的工作安全政策有不同的感知，從而會(huì)產(chǎn)生不同的影響，本研究沒有探討這個(gè)問題，未來的研究可以考慮各種不同的個(gè)體特征的影響作用。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：10AGL

009）。

作者簡(jiǎn)介：施建軍，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)校長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；金濤，南京大學(xué)商學(xué)院博士生；徐燕，新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，南京大學(xué)企業(yè)管理博士。

收稿日期：2013-01-25。