[摘 要]文章旨在探討高績效人力資源實踐影響員工創(chuàng)造力的作用機制。通過對239家企業(yè)員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)個人學(xué)習(xí)、信任以及心理授權(quán)在感知的高績效人力資源實踐和員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了顯著的中介作用。員工對能力、關(guān)系以及自主的需要是影響員工創(chuàng)造的重要因素，驗證了自我決定理論對高績效HRM激發(fā)員工創(chuàng)造行為作用機制的解釋。

[關(guān)鍵詞]高績效人力資源實踐；信任；心理授權(quán)；個人學(xué)習(xí)；創(chuàng)造行為

[中圖分類號]F241 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）04-0052-05

一、引 言

經(jīng)驗和實踐表明，組織的創(chuàng)新、有效性以及生產(chǎn)和發(fā)展都依賴于員工的創(chuàng)造力[1][2]。領(lǐng)導(dǎo)對員工的創(chuàng)造力有著顯著的影響[3]。高績效人力資源管理實踐（Human Resource Practices，HR practices）是影響員工能力、動機、態(tài)度和行為的重要前因[4]。Jiang驗證了HR實踐能積極影響員工創(chuàng)造力進而影響組織創(chuàng)新[5]，但是缺乏對人力資源實踐如何影響員工創(chuàng)造力的解釋；宋典等人認(rèn)為企業(yè)人力資源管理主要通過影響組織中的創(chuàng)新氛圍進而影響員工的創(chuàng)造力，在這一關(guān)系中存在其他潛在變量未被察覺[6]。根據(jù)社會信息過程理論，員工的態(tài)度和行為受到組織環(huán)境的影響。員工發(fā)展并執(zhí)行創(chuàng)新想法的內(nèi)在動機影響員工創(chuàng)造力[7]。

高績效HR實踐如何影響員工創(chuàng)造性的黑箱還有待進一步的打開。已有的人力資源管理研究中，往往基于宏觀的視角，從管理者的角度評價企業(yè)的HR實踐，并檢驗其與企業(yè)績效的關(guān)系。無論組織高績效HR實踐設(shè)計多么好，如果員工并沒有感知它的有效性和價值也難以實現(xiàn)HR實踐的效果，員工的態(tài)度、動機和行為更多地受到員工感知的HR實踐的影響[8]。因此，本文主要關(guān)注員工感知的高績效HR實踐，以及由此對員工創(chuàng)造力的影響機制。在已有的研究基礎(chǔ)上，本研究基于自我決定理論，構(gòu)建HR實踐影響員工創(chuàng)造性的基本模型。高績效HR實踐影響組織氛圍，進而影響到員工的個人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)，最終影響員工創(chuàng)造力?；灸Ｐ腿缦滤荆?/p>

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）概念界定

高績效的人力資源實踐主要影響員工的三個方面：員工知識、技能與能力，員工動機與努力，以及員工做出貢獻的機會[9]。根據(jù)高績效人力資源實踐的影響，可以分為影響員工能力的人力資源實踐組合，影響員工動機與努力的人力資源實踐組合和影響員工機會的實踐組合。技能提升HR實踐，即強調(diào)影響員工知識、技能與能力的HR實踐組合，包括全面招聘，嚴(yán)格挑選，廣泛培訓(xùn)；動機提升實踐，即影響員工動機與努力的HR實踐，包括績效管理，薪酬獎勵，福利，內(nèi)部晉升以及職業(yè)生涯發(fā)展，工作安全；機會提升HR實踐，即強調(diào)影響員工機會與授權(quán)的人力資源實踐，主要包括工作設(shè)計，工作團隊，員工參與，信息共享[10]。HR實踐不僅僅是一系列管理措施的集合，同樣也是企業(yè)的溝通手段，HR實踐能夠向員工發(fā)送、傳遞組織的相關(guān)信息，包括組織對員工的關(guān)懷、要求與期望。因此，HRM與員工的溝通效果需要取決于員工對HR實踐的感知。

組織社會氛圍主要包括，信任、合作，共有的語言與編碼[11]。其中，信任可以視為最重要的組織氛圍。信任是指對雙方保持積極的期望，并且愿意承受沒有達到期望的風(fēng)險，即使一方有能力控制或強迫對方達到自己的期望。信任包括三個要素：能力，即相信他人是有能力的；善意，即與人為善；正直，即相信他人的動機是公正的[12]。

心理授權(quán)是種心理狀態(tài)，包括意義、能力、自我決定以及影響[13]。意義是指與員工個體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)相比，對其工作價值是否重要的感覺；能力與自我效能相關(guān)，是相信員工的能力能成功執(zhí)行工作；自我決定是指員工擁有選擇如何執(zhí)行任務(wù)的自由的感知；影響是指對個人行為在工作中產(chǎn)生了影響的感知。

學(xué)習(xí)是對于行為的有效性作出評估并糾正不匹配的行為[14]。個人學(xué)習(xí)（Individual Learning）是在組織中獲取信息實現(xiàn)社會化的過程，個體通過在組織環(huán)境中學(xué)習(xí)，通過與其他人的相互交流獲取知識、技能從而改進個體工作的有效性[15]。個人學(xué)習(xí)是在組織情境下，為了滿足工作需要并促進個人發(fā)展，個人對知識、技能與能力獲取，受到組織系統(tǒng)因素的影響，根據(jù)學(xué)習(xí)的不同內(nèi)容，個人學(xué)習(xí)分為兩種類型，強調(diào)與工作關(guān)系學(xué)習(xí)（relational job learning）與個人技能發(fā)展（personal skill development）[16]。

創(chuàng)造力是指個體或一起工作的團隊產(chǎn)生新穎、擁有的想法[17] [18]。員工創(chuàng)新行為（creative behavior），是指員工對新穎的想法與流程的產(chǎn)生與執(zhí)行過程的投入。員工創(chuàng)造力體現(xiàn)為員工投入整個創(chuàng)造過程，包括對問題識別做出的努力，信息獲取與收集，最終到提出不同的想法，從而產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)以及流程的新穎、有用的創(chuàng)意。

（二）高績效HR實踐影響員工創(chuàng)造行為的作用機制

根據(jù)自我決定理論，人們有三種內(nèi)在的心理需要：自主的需要，即在選擇中參與以及不需外部控制而決定本人行為；能力的需要，即自己是有能力的并能影響結(jié)果；關(guān)系的需要，即感覺自己歸屬以及參與一個相互尊重與關(guān)懷的集體。擁有一定的自主權(quán)、以及組織內(nèi)的良好關(guān)系，如信任、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系有利于員工保持工作活力、激發(fā)員工創(chuàng)造力[19]。HR實踐旨在滿足員工三種心理需要，從而影響員工創(chuàng)造力。

HR實踐能夠促進組織內(nèi)的信任，滿足員工內(nèi)心的關(guān)系需要。比如強調(diào)員工與組織共同發(fā)展的人力資源管理實踐，如培訓(xùn)、鼓勵員工參與、基于組織與團隊基礎(chǔ)的獎勵以及雇傭安全往往能促進組織目標(biāo)和個體目標(biāo)的一致，以及組織中員工的溝通與交流，有利于形成信任的組織氛圍。而在信任的組織氛圍中，員工往往表現(xiàn)為更高的工作敬業(yè)度、提出建設(shè)性的建議、在工作中的相互幫助、對組織的忠誠等。

假設(shè)1：組織中的信任氛圍，在高績效HR實踐與員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

技能提升的HR實踐包括廣泛、持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)，能提供員工學(xué)習(xí)的良好機會，促進組織成員之間的溝通與交流，有利于員工獲取工作中需要的知識與技能，組織成員之間關(guān)鍵信息的分享，能促進員工提高工作的有效性。通過個體學(xué)習(xí)，能影響員工在工作中的經(jīng)驗，以及員工對工作的態(tài)度，比如導(dǎo)致更高的工作滿意度和低離職意向，個體學(xué)習(xí)對組織行為的影響，包括組織公民行為與工作敬業(yè)度[20]。個人學(xué)習(xí)能有效提高員工的自我效能，影響員工工作任務(wù)付出的努力以及完成任務(wù)的精神狀態(tài)以及行為表現(xiàn)，有利于得到組織成員的認(rèn)可，獲得知識、能力的提升[21]。其個體在組織中進行工作相關(guān)的學(xué)習(xí)，有利于員工更好地理解自身工作所發(fā)揮的作用以及與他人的關(guān)系。基于互惠心理，當(dāng)員工對工作的期望越清晰以及可預(yù)測，將表現(xiàn)出更積極的態(tài)度，則員工對工作投入的注意力將增加。高績效HR實踐通過影響個人學(xué)習(xí)，旨在影響員工技能的提升，滿足員工能力的需要。

假設(shè)2：個人學(xué)習(xí)在高績效HR實踐和員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

心理授權(quán)作為員工的內(nèi)在的心理狀態(tài)與動機，包括員工對工作能力、工作意義、工作自主性以及工作影響的感知，受到外部管理實踐的影響，高績效的HR實踐能積極影響員工的心理授權(quán)。技能提升HR實踐旨在提供員工能力，能積極影響員工對工作能力的感知。動機提升HR實踐強調(diào)員工的價值與共享，能積極影響員工對工作意義、影響的認(rèn)識。機會提升HRM實踐能積極影響員工自我決定以及影響的感知。心理授權(quán)是影響員工創(chuàng)新行為的重要前因，包括問題辨識、獲取信息、創(chuàng)意產(chǎn)生。

假設(shè)3：心理授權(quán)在高績效HR實踐與員工創(chuàng)造行為的關(guān)系中發(fā)揮了中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本

本文的調(diào)查對象為知名高校商學(xué)院來自不同企業(yè)的MBA以及在職研究生學(xué)員，通過現(xiàn)場或電子郵件的方式收集數(shù)據(jù)。一共發(fā)送問卷300份，回收256份，刪除無效問卷后，最后獲得239份有效問卷，有效回收率為79.7%。被調(diào)查對象中，男性比例為56.5%，女性為43.5%；93.7%的年齡在20歲～30歲之間；77%為大學(xué)本科以上文化；52.3%來自國有企業(yè)，44.8%來自民營企業(yè)，少量來自外資企業(yè)；39.3%來自制造業(yè)，60.7%來自服務(wù)業(yè)。

（二）變量測量與信度

高績效HR資源實踐來源Sun在2007年開發(fā)的成熟量表[22]。對高績效人力資源管理的測量包括招聘與甄選、廣泛培訓(xùn)、基于結(jié)果的績效考核、激勵與獎勵、雇傭安全、內(nèi)部職業(yè)發(fā)展、員工參與等，代表性的題項如：招聘時強調(diào)員工的長期潛力；員工通常定期接受培訓(xùn)；績效往往通過客觀量化的結(jié)果測量；企業(yè)中個人獲得的獎金基于組織利潤；員工的雇傭安全可以得到保證；在此工作的員工擁有較多向上晉升的機會；在此工作的員工經(jīng)常參與決策等。測量的Cronbach’s α 值0.923。

信任的測量根據(jù)Collins（2006）年使用的成熟量表，主要從正義、善意、能力三個方面對組織信任進行評價，代表性的題項包括：員工行為受到良好準(zhǔn)則的指導(dǎo)；員工非常關(guān)心彼此；員工對于需要做的工作擁有廣泛的知識。測量的Cronbach’s α值為0.875。

創(chuàng)造行為的測量應(yīng)用Zhang（2010）年開發(fā)的量表，包括問題識別、信息收集與獲取、創(chuàng)意產(chǎn)生三個過程，代表題項包括：從多種視角考慮問題；從多種途徑獲取信息，如個人、他人經(jīng)驗、文件，網(wǎng)絡(luò)；在既定方式外制定可能的解決方案。測量的Cronbach’s α值為0.866。

個人學(xué)習(xí)的測量參照Laukau（2002）以及Liu（2010）應(yīng)用的量表，包括工作相關(guān)的學(xué)習(xí)與個人技能提升兩個方面，代表題項包括：對公司其它部門如何運作已有深入的了解，了解我自己的工作和部門對別人的影響；學(xué)會如何有效地與別人溝通，更善于傾聽別人的意見。測量的Cronbach’s α 值為0.834。

心理授權(quán)采用Spreize（1995）開發(fā)的量表，從工作意義、能力、自主以及影響四個維度進行測量。代表題項包括：我工作的活動對我個人是有意義的；我擁有工作必須的技能；擁有完成工作的相當(dāng)多的、自主的機會； 我對所在部門的工作有顯著的影響。測量的Cronbach’s α值為0.839。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)分析

各變量之間的相關(guān)性分析如表1所示：

高績效HR實踐與信任（r=0.621，P<0.01），個人學(xué)習(xí)（r=0.379，P<0.01），心理授權(quán)（r=0.440，P<0.01）、創(chuàng)造行為（r=0.398，P<0.01）顯著相關(guān)，同時創(chuàng)造行為與信任（r=0.374，P<0.01），個人學(xué)習(xí)（r=0.555，P<0.01），心理授權(quán)（r=0.580，P<0.01）顯著相關(guān)。

（二）回歸檢驗

為了驗證信任、個人學(xué)習(xí)、心理授權(quán)在HR實踐與創(chuàng)新行為中的中介作用。首先，先對HR實踐與信任、個人學(xué)習(xí)、心理授權(quán)回歸，發(fā)現(xiàn)HR實踐與三者均顯著相關(guān)（β=0.600，p<0.001；β=0.369，p<0.001；β=0.419，p<0.001）。其次，對中介變量與因變量進行回歸，發(fā)現(xiàn)信任、個人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)與創(chuàng)造行為存在顯著的正相關(guān)（β=0.136，p<0.05；β=0.318，p<0.001；β=0.378， p<0.001）。最后，在控制了信任、個人學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)后，發(fā)現(xiàn)HR實踐與創(chuàng)新行為關(guān)系的顯著程度明顯下降，由此，可以推斷，信任、個體學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)在HR實踐與創(chuàng)新行為的關(guān)系中發(fā)揮了完全中介的作用。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均得到驗證（見表2）。

五、結(jié)論與討論

本文的目的旨在探討高績效HR實踐影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制。已有的研究強調(diào)從社會交換理論來解釋高績效HR實踐對員工態(tài)度、動機與行為的影響，如組織承諾、工作滿意、組織公民行為等?；诨セ莸纳鐣粨Q，能在一定程度上解釋HR實踐對員工組織公民行為的影響。與組織公民行為強調(diào)的利他、忠誠、主動性、服從組織等特征不同，員工創(chuàng)造行為更多地強調(diào)超越現(xiàn)狀，追求卓越。另外，社會交換理論的基本前提認(rèn)為交換導(dǎo)致一切行動的基礎(chǔ)，然而，員工行為并非都由交換產(chǎn)生，單從交換的視角不足以解釋員工的創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)造行為的產(chǎn)生還包括其他動機，更多地表現(xiàn)為個人內(nèi)在心理動機。因此，本文從自我決定理論的視角，強調(diào)HR實踐通過滿足員工內(nèi)在的精神需求從而促進員工的創(chuàng)新，包括對能力、關(guān)系和自主的需求。從而探討人力資源實踐影響員工創(chuàng)造行為的內(nèi)在機制。HR實踐通過塑造組織中的信任氛圍、促進員工個體學(xué)習(xí)以及心理授權(quán)，最終積極影響員工的創(chuàng)造行為。企業(yè)人力資源管理不僅需要塑造良好的組織氛圍，還需要考慮滿足員工對能力、自主的需要，這是促進員工創(chuàng)造力發(fā)揮的重要途徑。

本文強調(diào)員工感知的高績效HR實踐所產(chǎn)生的影響。高績效HR實踐作為組織與員工的一種溝通機制，其實施的效果需要考慮到員工的感知與認(rèn)可。而員工對組織實施的HR實踐則是引起員工態(tài)度和行為變化的更近的前因。有效的企業(yè)人力資源管理不僅需要考慮組織實施的人力資源管理，還需要重視員工對人力資源管理的感知，尋找組織計劃的人力資源管理實踐與員工感知的人力資源管理的差距并采取切實可行的措施進行彌補，是提高企業(yè)人力資源管理的有效方式。

本研究存在一些局限：橫截面的數(shù)據(jù)，難以解釋高績效HR實踐與員工創(chuàng)造力之間的因果關(guān)系；考慮到員工感知的實踐，單一的數(shù)據(jù)來源難以避免同源誤差。未來的研究應(yīng)該強調(diào)宏觀和微觀的HR實踐與績效的結(jié)合，進行跨層分析，并強調(diào)數(shù)據(jù)的多重來源。

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（責(zé)任編輯：張改蘭）