[摘 要]從“社會責(zé)任觀”講，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任是當(dāng)然職責(zé)，就國際金融危機(jī)后中國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際而言，企業(yè)必須要承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。我國目前已將企業(yè)社會責(zé)任納入法律規(guī)制范圍內(nèi)，尤其是在保障勞動者權(quán)益上，企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任是法律上的應(yīng)盡義務(wù)。這對協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保障勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)社會和諧具有重要作用。文章在對企業(yè)社會責(zé)任作簡要理論分析基礎(chǔ)上，著重就企業(yè)對保障勞動者權(quán)益承擔(dān)的社會責(zé)任以法律為視角進(jìn)行嘗試性探究。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會責(zé)任；勞動者權(quán)益保障；三方機(jī)制；法律規(guī)制

[中圖分類號]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2013）04-0093-05

從2009年河南民工張海超“開胸驗肺”事件到深圳富士康科技集團(tuán)發(fā)生的職工頻繁跳樓事件，勞動者與用人單位之間的利益沖突正通過這些極端的訴求方式逐步升級。掩蓋在這些流血事件背后的是對企業(yè)應(yīng)予承擔(dān)社會責(zé)任的良心拷問，是對勞動者權(quán)益保障的現(xiàn)實責(zé)問。

在后金融危機(jī)時代，中國企業(yè)正面臨著做大做強(qiáng)，培育更多世界級中國品牌的新挑戰(zhàn)。而對眾多中小企業(yè)而言，度過金融危機(jī)的寒冬讓他們認(rèn)識到以前低成本、拼資源的勞動密集型的發(fā)展模式已漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)必須要承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，這樣才能為企業(yè)的長足發(fā)展提供強(qiáng)勁的原動力。

就企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會責(zé)任這一話題的爭論由來已久，國內(nèi)學(xué)界對這一爭論的態(tài)度取向也逐漸明朗。面對這一棘手的社會問題，如何通過法律手段對這一責(zé)任加以規(guī)制，從而更好的保障勞動者權(quán)益。本文擬從企業(yè)社會責(zé)任的存在理論出發(fā)，以法律為視角，著重就企業(yè)對勞動者權(quán)益保障承擔(dān)的社會責(zé)任嘗試進(jìn)行探究。

一、企業(yè)社會責(zé)任的理論分析

關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任（CSR）問題的討論自20世紀(jì)中期以來，一直是西方學(xué)界討論和爭議的熱門話題，爭論的核心有兩個問題：一是企業(yè)為什么需要承擔(dān)社會責(zé)任？二是企業(yè)應(yīng)該在多大程度上承擔(dān)社會責(zé)任？半個世紀(jì)以來，對這一問題的不同回答逐步形成了兩種分歧的觀點(diǎn)，即“社會經(jīng)濟(jì)觀”與“社會責(zé)任觀”。

“社會經(jīng)濟(jì)觀”的典型代表人物要數(shù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米爾頓·弗里德曼，他在《資本主義與自由》一書中指出，有一種逐漸被普遍接受的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)、管理者和工會的領(lǐng)導(dǎo)人在滿足他們的股東或成員的利益之外還要承擔(dān)社會責(zé)任，這種觀點(diǎn)在根本上扭曲了自由經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)和性質(zhì)。而企業(yè)只有一項“社會責(zé)任”，就是最大限度的增加其利潤，并認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)有社會良知，而企業(yè)社會責(zé)任學(xué)說是一種“自由社會里根本的破壞主義”。[1]簡言之，“社會經(jīng)濟(jì)觀”認(rèn)為，企業(yè)為其股東賺取足夠多的利潤就是對社會最大的貢獻(xiàn)，無需關(guān)注其他利益相關(guān)者的問題。

“社會責(zé)任觀”則強(qiáng)調(diào)任何一個企業(yè)的發(fā)展都離不開各種利益相關(guān)者的投入或參與，企業(yè)追求的是利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是某個主體的利益，企業(yè)應(yīng)對其利益相關(guān)者負(fù)起包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任在內(nèi)的多項社會責(zé)任。四個層次的社會責(zé)任中，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)要不斷提高盈利能力，維護(hù)投資者的經(jīng)濟(jì)利益；法律責(zé)任要求企業(yè)要遵守國家法律、法規(guī)和規(guī)章，加強(qiáng)勞動保障，開展安全生產(chǎn)，保護(hù)自然環(huán)境等；道德責(zé)任指企業(yè)要講究商業(yè)道德，堅持誠信經(jīng)營；慈善責(zé)任要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)熱心公益事業(yè)，參與慈善捐贈。企業(yè)社會責(zé)任的這四個層次構(gòu)成一個相互支撐的有機(jī)整體。

利益相關(guān)者理論是企業(yè)社會責(zé)任的基礎(chǔ)理論之一，企業(yè)的價值是由其創(chuàng)造的股東價值、員工價值、顧客價值和社會價值所組成的有機(jī)的動態(tài)體系。這個價值體系決定了企業(yè)獲得長期的盈利和發(fā)展能力。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任就是要滿足投資者、員工、消費(fèi)者、競爭者、供應(yīng)商、政府、自然環(huán)境和社區(qū)等各種層次的利益相關(guān)者的愿望和要求，實現(xiàn)利益相關(guān)者對企業(yè)的滿意。[2]企業(yè)的利益相關(guān)者示意圖（見圖1）表明，企業(yè)和利益相關(guān)者之間存在相互制約的關(guān)系，企業(yè)的目標(biāo)就是要滿足所有利益相關(guān)者的期望，而不僅僅是追求利潤最大化。

雖然在學(xué)界的爭論中，“社會責(zé)任觀”更占上風(fēng)，但在現(xiàn)實社會經(jīng)濟(jì)中，特別是在我國，“社會經(jīng)濟(jì)觀”的觀點(diǎn)在更大程度上影響著企業(yè)管理者的經(jīng)營管理理念。在這種情況下我們就很難過多地期望用人單位會關(guān)注勞動者的權(quán)益是否得到保障。

二、保障勞動者權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任的重要內(nèi)容

有學(xué)者指出，“企業(yè)的社會責(zé)任，就其本質(zhì)而言是指企業(yè)對于社會所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，就其責(zé)任范圍而言，則主要是指對于企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系調(diào)整和勞工權(quán)益的實現(xiàn)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任的法律性質(zhì)，決定了這一運(yùn)動并非只是改善勞動者的‘利益’，而是要實現(xiàn)勞動者在企業(yè)生產(chǎn)過程中的‘權(quán)利’?！盵3]可以看出保障企業(yè)職工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，是企業(yè)社會責(zé)任的重要內(nèi)容。

改革開放30多年來，我國勞動關(guān)系在總體上保持了和諧穩(wěn)定。但是因供需不均衡、監(jiān)管不到位等因素使得問題還很突出。特別在當(dāng)前國際金融危機(jī)的影響尚未完全消除，勞動關(guān)系面臨的不確定因素仍然較多。一是部分企業(yè)勞動合同續(xù)訂率降低，企業(yè)用工需求時增時減的不穩(wěn)定性與勞動者要求就業(yè)的穩(wěn)定性矛盾比較突出，個別企業(yè)非法用工時有發(fā)生。二是部分企業(yè)職工工資雖有所增加，但拖欠工資問題仍時有發(fā)生。2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資同比增長14.3%，增幅提高0.8個百分點(diǎn)；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資同比增長18.3%，增幅提高4.2個百分點(diǎn)。三是部分企業(yè)因經(jīng)營困難改善勞動條件的能力降低，執(zhí)行國家加班工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)以及帶薪年休假制度的困難加大。四是勞動爭議案件數(shù)量成倍上升。2011年各級勞動人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共受理勞動人事爭議案件131.5萬件。結(jié)案118.7萬件（不包括仲裁機(jī)構(gòu)不予受理數(shù)），其中調(diào)解組織結(jié)案59.4萬件，仲裁機(jī)構(gòu)立案受理勞動人事爭議58.9萬件；調(diào)解組織受理（含仲裁機(jī)構(gòu)案外調(diào)解）72.6萬件。[4]與前兩年相比，全國勞動爭議案件數(shù)量繼續(xù)保持高位態(tài)勢，個體私營企業(yè)和出口加工型中小企業(yè)勞動糾紛多發(fā)。

目前看來，勞動者權(quán)益保障問題在當(dāng)下我國企業(yè)中仍很突出，2010年4月27日，國家主席胡錦濤在2010年全國勞動模范和先進(jìn)工作者表彰大會上的講話中指出，要進(jìn)一步保障勞動者權(quán)益——“我們一定要適應(yīng)改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新形勢，從政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律、行政等各方面采取有力措施，保障廣大勞動群眾權(quán)益，促進(jìn)社會公平正義?！闭{(diào)解勞資矛盾，維護(hù)勞動者合法權(quán)益實現(xiàn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧正自上而下地形成共識。

概括的說，有兩個問題值得關(guān)注：

（一）工資共決

工資，是勞動者權(quán)益的核心。增加勞動者報酬、促使工資正常增長是完善收入分配格局，提高人民群眾生活水平的必然之選。調(diào)解勞資矛盾這一經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展瓶頸問題的根本途徑是推動工資由勞資共決，而工資集體協(xié)商制度是其核心。[5]

工資問題是勞動關(guān)系的核心問題，開展工資集體協(xié)商，推進(jìn)集體合同制度的實施，可以維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)重點(diǎn)就合理確定職工工資水平和增長幅度開展集體協(xié)商，逐步扭轉(zhuǎn)勞動報酬在初次分配中比重下降問題。繼續(xù)引導(dǎo)困難企業(yè)與職工協(xié)商調(diào)整工資，尤其是要做好工資拖欠易發(fā)期的企業(yè)工資支付保障工作。截至2011年末，經(jīng)各地人力資源和社會保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同96.2萬份，覆蓋職工1.22億多萬人。然而由于監(jiān)管的缺失，還是不可避免地影響到了集體協(xié)商的“含金量”。

（二）民主管理

從利益相關(guān)者理論講，勞動者作為企業(yè)的職工，可以說是最為重要的一員。企業(yè)創(chuàng)造的每一份財富都離不開勞動者的付出。

充分發(fā)揮勞動者主體地位作用，真正體現(xiàn)以人為本，要大力推行以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。企業(yè)需要關(guān)注勞動者的利益訴求以尊重他們的人格尊嚴(yán)，讓勞動者實現(xiàn)體面勞動。

深受儒家思想影響的日本，在企業(yè)管理及文化建設(shè)上也重視“家”、“仁”、“和”等概念，班組懇談文化就是其中的一個代表。成立于1949年的日本電裝株式會社是世界汽車系統(tǒng)零部件的頂級供應(yīng)商，1994年開始運(yùn)營中國事業(yè)，目前在中國已經(jīng)擁有25家獨(dú)資或合資公司。電裝公司以全球化的團(tuán)隊式經(jīng)營管理、開放型的公司文化及員工發(fā)展，追求“把關(guān)愛和喜悅傳遞給全世界的人們”，其獨(dú)具特色的班組懇談文化，使得員工在關(guān)愛中健康成長。[6]

日語中，“懇談”的意思是懇切地交談，是誠心誠意、真誠懇切的意思。電裝公司特別重視員工群體交流，要求各部門各班組每月召開一次懇談會，內(nèi)容不僅涉及日常工作、班組管理、現(xiàn)場改善，更關(guān)注員工抱怨、意見和建議。通過懇談會，不但可以吸收員工的有效建議，改進(jìn)班組管理，更能把握一線員工的思想動態(tài)，有效引導(dǎo)員工樹立正確的意識觀念，構(gòu)建和諧的工作關(guān)系。

除了員工之間的橫向懇談外，縱向懇談即企業(yè)內(nèi)部上下互動也十分重要。但當(dāng)企業(yè)人員規(guī)模達(dá)到一定程度時，就難免形成官僚作風(fēng)，一線員工難得見上經(jīng)理一面，更別說正式交流了。為此，電裝公司除了一貫堅持“現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實”的工作作風(fēng)，還要求各級干部不定期深入班組與員工進(jìn)行面對面、心貼心地交流，參與班組懇談會，組織專門懇談會，總經(jīng)理一般一年組織兩次公司層面的員工懇談會，員工與領(lǐng)導(dǎo)直接對話，形成有效的上下互動。使得在企業(yè)內(nèi)部形成良性互動，有力的增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和責(zé)任感，提高了勞動者的話語權(quán)，這不失為企業(yè)民主管理的一條可取之策。

三、企業(yè)對勞動者承擔(dān)社會責(zé)任的法律規(guī)制

現(xiàn)行《公司法》第5條規(guī)定：“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會責(zé)任?！边@是我國在立法中第一次對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任以明文規(guī)定。當(dāng)然，我們看到的這也只是一個宣示性的總則條款，由于過于籠統(tǒng)而缺乏可操作性。

但就針對勞動者權(quán)益而言，保護(hù)勞動者權(quán)益是公司社會責(zé)任的一項重要內(nèi)容，《公司法》鮮明的體現(xiàn)了這一精神：“依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險?！薄肮竟砺毠ぞ吐毠さ膭趧訄蟪?、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體合同?！薄肮狙芯繘Q定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制訂重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！薄豆痉ā返?7條、第18條、第45條等規(guī)定不僅關(guān)乎勞動者的切身利益更需著眼于擴(kuò)大勞動者參與企業(yè)民主管理決策的范圍。

另外，目前我國已先后出臺了以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為主干的勞動關(guān)系法律政策體系框架，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)進(jìn)入了規(guī)范化，法制化的新階段。

在企業(yè)經(jīng)營過程中，勞動者與企業(yè)是以勞動合同為基礎(chǔ)而形成的勞動債權(quán)債務(wù)關(guān)系。為實現(xiàn)勞動者的勞動債權(quán)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法對勞動者承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

此外，為進(jìn)一步保障勞動者及時足額的領(lǐng)到勞動報酬，加大對企業(yè)惡意拖欠職工工資行為的懲罰力度，我國立法機(jī)關(guān)擬將其納入刑法的調(diào)整范圍，增設(shè)“惡意欠薪罪”。而且，對強(qiáng)迫職工勞動行為的定罪標(biāo)準(zhǔn)也將進(jìn)行修改。

從這些法律規(guī)定可以看出，我國在立法上已經(jīng)對勞動者權(quán)益的保障形成了比較系統(tǒng)的規(guī)范，這些也使得勞動部門法成為我國社會法部門重要的立法成果。當(dāng)然，對企業(yè)來說，這些規(guī)范就如同給企業(yè)經(jīng)營者套上了一個個緊箍咒，貌似給企業(yè)的經(jīng)營成本增加了不小的壓力，這也是到目前為止上述規(guī)范并沒有取得令人滿意的法律實效的重要原因。但從國際金融危機(jī)帶來沖擊可以看到，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，并伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，低成本的勞動力優(yōu)勢將逐漸被削弱。依靠傳統(tǒng)的拼資源、拼消耗、拼勞動力成本的發(fā)展思路是不能再繼續(xù)了，必須要把目光轉(zhuǎn)向人力資源、綠色、環(huán)保低碳等創(chuàng)新發(fā)展領(lǐng)域。建設(shè)人力資源大國，提升國際競爭力對勞動者的技能素質(zhì)提出了更高的要求，與此同時，社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)“SA8000”的推行和轉(zhuǎn)型的企業(yè)發(fā)展模式也要求企業(yè)增加勞動力成本投入，這也是符合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，遵循價值規(guī)律的所在。而且，從我國的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平狀況而言，增加勞動者收入，提高他們的生活水平也是時下所需，至2012年7月份，全國已有27個省區(qū)市上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上調(diào)幅度基本都在20%以上，其中海南省工資增幅達(dá)到31.7%，位列全國之首?？梢哉f，企業(yè)對勞動者承擔(dān)社會責(zé)任已是法律所規(guī)，也是現(xiàn)實必然。

四、充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三方機(jī)制作用

除了上述的現(xiàn)有法律手段外，我們還應(yīng)看到，在協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系上，企業(yè)和職工雙方的自主協(xié)商是主要的，在解決大量的、一般性的勞動關(guān)系問題上發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。但就從發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的需要和我國的實際出發(fā)，政府、工會和企業(yè)組織三方的協(xié)商是不可或缺的，在研究解決普遍的復(fù)雜的勞動關(guān)系問題上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。[7]

《勞動合同法》第5條規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。”除此之外，《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)都對此有類似規(guī)定。

（一）工會維權(quán)

工會得以存在的根本是成為工人合法權(quán)益的權(quán)威維護(hù)者。企業(yè)工會應(yīng)該積極推動《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的實施，努力做好勞動者維權(quán)工作，要重點(diǎn)推行工資集體協(xié)商，促進(jìn)企業(yè)建立健全職工工資集體協(xié)商共決機(jī)制、正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制，科學(xué)合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動報酬。在民主管理上，要推行以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要不斷推動企業(yè)改善勞動條件，努力遏制勞動安全事故的發(fā)生。實現(xiàn)這些要求對工會來說是任重而道遠(yuǎn)，但工會的作用從來都不可缺失，工會需要扮演獨(dú)立于企業(yè)之外的維權(quán)角色，不能使工會的存在成了“歷史的人做歷史的事”。

這里可以對比一下日本的“企業(yè)工會制”，它與“終身雇傭制”和“年功序列制”并稱為“三大神器”，對日本經(jīng)濟(jì)的騰飛起到了重要推動作用。日本的勞動關(guān)系正是建立在以這三大制度為核心的正式工用工制度基礎(chǔ)之上。[8]在日本，隨著二戰(zhàn)后美國占領(lǐng)軍所倡導(dǎo)的一系列民主改革的推行，勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體行動權(quán)也被立法予以保護(hù)，使得工人組織化的程度迅速提高。日本工會的基本形態(tài)是企業(yè)工會，其集體談判在多數(shù)情況下都是企業(yè)級別的。日本的法律對于工會的活動有著明確的要求，日本的工會必須保持獨(dú)立性，不能接受任何來自雇主的經(jīng)濟(jì)支持，不能代表管理層的利益，有權(quán)力雇傭和解雇員工的管理人員都不能成為工會成員，此外，涉及企業(yè)機(jī)密信息的員工也不能成為工會成員。由于工會是自發(fā)性的組織，因此工會也有權(quán)拒絕勞動者要求加入的申請，但是這種拒絕不能基于種族、宗教、性別、家庭出身等原因。

企業(yè)工會的主要職責(zé)是通過簽訂集體合同維護(hù)勞動者的權(quán)益，集體合同的締結(jié)主要經(jīng)過兩個程序即集體談判和談判后合同的訂立。日本《工會法》規(guī)定雇主沒有權(quán)利拒絕和工會進(jìn)行談判。經(jīng)集體談判后，雙方當(dāng)事人達(dá)成的一致協(xié)議即集體合同，集體合同具有自治法律準(zhǔn)則的效力。從每年春季2月左右至3月中旬結(jié)束的“春斗”作為日本一項制度化的集體談判活動，雖然僅僅是工會間自發(fā)組織的聯(lián)合行動，其可預(yù)測性受到政府及有關(guān)各方的間接干涉，但確實為勞動者要求提高勞動條件提供了平臺。

我國的集體談判也是以企業(yè)級為主，這與日本的情況非常相似。企業(yè)內(nèi)的工會最熟悉企業(yè)的具體狀況以及普通勞動者的需求，所以增強(qiáng)企業(yè)工會的獨(dú)立性和影響力對于提高勞動條件、保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定至關(guān)重要。但是，我國的企業(yè)工會面臨著過分依賴于企業(yè)的問題，獨(dú)立性和影響力都有待加強(qiáng)。在日本，法律對工會的獨(dú)立性做出了嚴(yán)格的要求，工會不能接受任何來自雇主的經(jīng)濟(jì)支持，不能有管理層人員的參與等等。而且，日本的法律還明確規(guī)定雇主承擔(dān)著勞資談判義務(wù)。也就是說，雇主或雇主的代表必須傾聽工會的要求并做出回答，而且雇主在回答時必須表明他們的基本論點(diǎn)以及必要的支持?jǐn)?shù)據(jù)。當(dāng)工會提出要求以及理由時，雇主方如果沒有非常充分的證據(jù)不能拒絕工會的要求。一旦雇主在沒有合理理由的情況下拒絕工會的勞資談判請求，將被視為違反日本《工會法》有關(guān)保護(hù)集體勞資談判權(quán)的條款。而在我國卻非常需要在制度和法律的設(shè)計上加強(qiáng)對工會的獨(dú)立性和影響力的保障。

（二）政府監(jiān)管

政府是勞動關(guān)系的規(guī)制者、勞動糾紛的重要調(diào)解者與仲裁者以及特殊情況下的沖突控制者；在制定政策、執(zhí)法監(jiān)察和處理重大、突發(fā)性群體事件上發(fā)揮著主導(dǎo)作用。在我國目前缺乏推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的社會基礎(chǔ)和各種社會力量的情況下， 政府的引導(dǎo)和推進(jìn)作用就顯得尤為重要。[9]

政府可著力做到以下兩點(diǎn)：

第一， 加大對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的宣傳力度，讓全社會都來關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任，營造企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的社會氛圍。使企業(yè)經(jīng)營者在一個積極促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的環(huán)境中認(rèn)識到推行社會責(zé)任，有利于企業(yè)發(fā)展，否則，對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生不利影響。

第二，地方政府要加強(qiáng)對企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)督，對企業(yè)守法行為的情況要充分了解，并做出定期評估。表彰認(rèn)真履行社會責(zé)任的企業(yè)，對那些嚴(yán)重違反相關(guān)法律法規(guī)的企業(yè)提出批評或作出懲罰，從而引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，朝著積極履行社會責(zé)任的方向發(fā)展。勞動行政部門應(yīng)增強(qiáng)職責(zé)意識，依法加強(qiáng)勞動監(jiān)察，維護(hù)勞動者的權(quán)益。

五、結(jié)語——法律規(guī)制，意在長遠(yuǎn)

“賈道儒行，以人為本”徽商精神的古訓(xùn)時至今日仍應(yīng)恪守，國務(wù)院總理溫家寶在2008年夏季天津達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出，每個企業(yè)家都應(yīng)該流著道德的血液，每個企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)起社會責(zé)任。企業(yè)不僅是社會財富的創(chuàng)造者，而且是社會責(zé)任的承擔(dān)者?！爸袊髽I(yè)正面臨企業(yè)社會責(zé)任的挑戰(zhàn)性考驗。那種資本無道德，財富非倫理，為富可以不仁的經(jīng)濟(jì)理論和商業(yè)實踐，不僅國際社會難以接受，中國社會也已經(jīng)不能容忍?！盵10]經(jīng)濟(jì)學(xué)家成思危的忠告警示我們：企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不僅是社會主義中國的必然選擇，更是眼下中國企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

實現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任尤其是對勞動者的社會責(zé)任，關(guān)乎勞動關(guān)系的穩(wěn)定，關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，關(guān)乎社會的和諧。扭轉(zhuǎn)過去片面追求公司營利最大化、GDP最大化的立法思路，強(qiáng)調(diào)社會利益、社會公平、社會正義、社會穩(wěn)定、社會和諧在公司法、勞動法體系中的價值。體現(xiàn)的是以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，我們需要構(gòu)筑起充分維護(hù)勞動者權(quán)益的法律體系， 從而促進(jìn)社會的和諧、全面、可持續(xù)發(fā)展。從宏觀上看，強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任是構(gòu)建和諧社會一盤棋的重要內(nèi)容。[11]

但就當(dāng)前的法律規(guī)制手段而言，重要的是實現(xiàn)這些法律，取得法律實效。在此基礎(chǔ)上，通過三方機(jī)制作用的有效發(fā)揮和社會輿論等監(jiān)督手段的推動，形成企業(yè)自覺承擔(dān)起社會責(zé)任的良好氛圍，從而更好的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，使中國勞動者“生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)”。

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（責(zé)任編輯：李 萌）