[摘 要]知識(shí)轉(zhuǎn)移直接受制于知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方的轉(zhuǎn)移意愿、能力和機(jī)會(huì)，而個(gè)體心理資本在組織氛圍、文化、制度與結(jié)構(gòu)等組織支持下直接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、意愿以及能力發(fā)揮，從而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率和效果?；诖?，文章從企業(yè)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)進(jìn)行了基于心理資本中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究；通過(guò)文獻(xiàn)綜述提出了心理資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響依據(jù)假設(shè)、提出了組織支持對(duì)心理資本影響的研究假設(shè)、提出了組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的研究假設(shè)；在此基礎(chǔ)上，提出了基于心理資本中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的解釋結(jié)構(gòu)模型。

[關(guān)鍵詞]心理資本；中介效應(yīng)；組織支持；知識(shí)轉(zhuǎn)移；影響機(jī)理

[中圖分類(lèi)號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2013）04-0031-05

一、前 言

速度經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)必須能夠通過(guò)不斷的創(chuàng)新來(lái)獲取動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)轉(zhuǎn)移是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，知識(shí)轉(zhuǎn)移的效果和效率直接影響企業(yè)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的實(shí)現(xiàn)。但卻往往因?yàn)閱T工心理狀態(tài)不佳，而使知識(shí)轉(zhuǎn)移受阻，從而影響其創(chuàng)造力的發(fā)揮和企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。眾所周知，知識(shí)轉(zhuǎn)移直接受制于知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方的轉(zhuǎn)移意愿、能力和機(jī)會(huì)，而個(gè)體心理資本在組織文化、氛圍和制度等組織支持下直接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方的知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、意愿以及知識(shí)轉(zhuǎn)移能力的發(fā)揮，從而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率和效果。因此，組織要實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移必須制定有效的組織支持氛圍、文化和制度等來(lái)發(fā)揮個(gè)體心理資本，激發(fā)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移動(dòng)機(jī)、意愿和能力，而要制定有效的組織支持措施必須識(shí)別影響知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的相關(guān)因素及其影響機(jī)理?；诖耍狙芯恐荚谧R(shí)別影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵組織支持、心理資本以及知識(shí)轉(zhuǎn)移的相關(guān)因素，探究這些因素相互之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，從而為制定相應(yīng)的組織支持機(jī)制與措施提供參考。

二、心理資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究假設(shè)

Luthans等（2004）指出，心理資本是一種積極心理狀態(tài)和心理能力，包括：①自信，面對(duì)挑戰(zhàn)性工作，有信心（自我效能）并能付出必要努力來(lái)取得成功；②樂(lè)觀，對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的成功有積極的歸因；③希望，對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功必要時(shí)能調(diào)整目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑；④韌性，身處逆境或問(wèn)題困擾時(shí)，能持之以恒、迅速?gòu)?fù)原并超越。Lason和Luthans認(rèn)為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)，制定了切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃，并能努力實(shí)現(xiàn)。Carr強(qiáng)調(diào)，樂(lè)觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感而這些積極情感能夠使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實(shí)踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性；Luthans等指出，堅(jiān)韌的員工能夠更好地應(yīng)對(duì)難題和逆境并取得成功。

心理資本對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響主要分為以下兩方面：心理資本通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿影響知識(shí)轉(zhuǎn)移；心理資本通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移能力影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。Cole的研究結(jié)果表明，心理資本通過(guò)影響個(gè)體的主觀滿意感影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響到員工的行為。心理資本水平較高的員工總是擁有積極的情感，更樂(lè)于接受新知識(shí)，并愿意把新知識(shí)與他人分享[1]。具有高自我效能感的個(gè)體愿意投入更多的時(shí)間與精力去轉(zhuǎn)移知識(shí)；樂(lè)觀的員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，運(yùn)用積極的方式進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移；高希望水平的員工對(duì)成長(zhǎng)和成就有強(qiáng)烈的要求，因而其轉(zhuǎn)移知識(shí)的意愿和動(dòng)機(jī)就會(huì)更強(qiáng)烈；具有韌性的員工能夠根據(jù)組織變革來(lái)相應(yīng)地更新自己的知識(shí)、技能和能力 [2]。知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿和動(dòng)機(jī)決定知識(shí)轉(zhuǎn)移是否可以發(fā)生，而知識(shí)轉(zhuǎn)移的能力則決定了知識(shí)轉(zhuǎn)移是否可以順利進(jìn)行（Nonaka，2000）[3]。具有高水平自我效能感的個(gè)體能夠更快地吸收知識(shí)和發(fā)展知識(shí)轉(zhuǎn)移社會(huì)聯(lián)系，從而增強(qiáng)自身的心理資本以及促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移；樂(lè)觀的員工會(huì)主動(dòng)承擔(dān)知識(shí)轉(zhuǎn)移責(zé)任，運(yùn)用積極的方式進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移；充滿希望的員工能夠設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)， 能夠獨(dú)立地思考尋找到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑， 對(duì)成長(zhǎng)和成就有強(qiáng)烈的要求，因而轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力發(fā)揮就會(huì)更強(qiáng)烈；韌性可以幫助人們克服困難適應(yīng)環(huán)境，并相應(yīng)地更新自己的技能和能力。根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工的心理資本與企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

H1a：?jiǎn)T工的心理資本通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的中介效應(yīng)與企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

H1b：?jiǎn)T工的心理資本通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的中介效應(yīng)與企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

心理資本通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿和知識(shí)轉(zhuǎn)移能力對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效影響的解釋結(jié)構(gòu)模型如圖1所示：

三、組織支持與心理資本的影響研究假設(shè)

目前對(duì)組織支持與心理資本之間關(guān)系的相關(guān)研究極少，但是組織支持對(duì)心理資本影響的分析散見(jiàn)于一些文獻(xiàn)中。Luthans和Avolio（2003）指出，組織支持創(chuàng)造了提升心理資本水平的積極條件。Luthans（2007）認(rèn)為，在缺少組織支持環(huán)境中，員工越是充滿希望，其挫折感可能就越強(qiáng)。Harland等（2005）發(fā)現(xiàn)，[4] 領(lǐng)導(dǎo)的魅力、感召力、個(gè)性關(guān)懷等支持與員工的堅(jiān)韌正相關(guān)。此外，一個(gè)有效的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與組織支持有助于破除員工的悲觀情緒和推動(dòng)員工樂(lè)觀精神的開(kāi)發(fā)。同時(shí)，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、積極建議、建設(shè)反饋、社會(huì)認(rèn)同等組織支持可以激發(fā)員工形成將成就的樂(lè)觀歸因品質(zhì)[5]。Avolio（2005）研究表明，人際關(guān)系和社會(huì)組織支持直接影響積極的生理和心理結(jié)果，與此相反，缺乏組織支持的環(huán)境會(huì)抑制甚至破壞心理資本，從而導(dǎo)致員工疏離和士氣低落。綜上所述，當(dāng)員工得到組織支持時(shí)，他們會(huì)充滿自信與滿懷希望，表現(xiàn)出更多的自愿行為，并主動(dòng)發(fā)揮自身的潛能去完成組織任務(wù)。當(dāng)員工有困難時(shí)，組織的支持會(huì)使員工盡快從困境中走出，從而使他們更加堅(jiān)強(qiáng)；同時(shí)，組織支持還能幫助員工培養(yǎng)樂(lè)觀精神，產(chǎn)生積極歸因。據(jù)此，本文以下假設(shè)：

H2：組織支持與員工心理資本水平顯著正相關(guān)。

1. 組織文化與心理資本的影響機(jī)理假設(shè)

Luthans和Avolio（2003）指出，心理資本和一個(gè)積極的、支持性的環(huán)境必不可少。Harland和Harrison（2005）指出，若組織文化注重為員工提供培訓(xùn)和支持，勢(shì)必會(huì)提高員工完成任務(wù)的自信（自我效能感）和克服困難的韌性，而一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的樂(lè)觀和充滿希望會(huì)影響其員工的樂(lè)觀和希望水平[4]。由上分析可知，組織文化影響員工的心理資本造成影響，而員工的心理資本會(huì)對(duì)工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效、職業(yè)滿意度和離職傾向產(chǎn)生影響[6]。因此，這里我們提出假設(shè)。

H2a：組織文化與心理資本顯著正相關(guān)。

2. 組織氛圍與心理資本的影響機(jī)理假設(shè)

知覺(jué)行為控制受到控制信念的影響，控制信念是指?jìng)€(gè)體知覺(jué)到的可能促進(jìn)和阻礙執(zhí)行行為的因素[7]。組織氛圍是員工能夠感知到的促進(jìn)行為執(zhí)行的因素，是員工感知到的組織對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的支持程度，能夠影響員工在知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中自信、樂(lè)觀、希望狀態(tài)及對(duì)待困難和失敗的狀態(tài)[8]。甄美榮等（2012）認(rèn)為，組織氛圍能夠影響員工的心理資本[9]。吳慶松等（2011）認(rèn)為，員工心理資本會(huì)影響到企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)，而心理資本又受到企業(yè)創(chuàng)新氛圍影響[10]。Amabiel、Conti和Coon等（1996）認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效是個(gè)體因素與群體因素相互作用下的產(chǎn)物。作為群體因素的組織氛圍除了企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)移有直接影響外，它亦會(huì)強(qiáng)化或削弱個(gè)體層次的心理資本自變量或個(gè)體層次因變量之間關(guān)系的強(qiáng)度與方向。

根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2b：組織氛圍與員工心理資本顯著正相關(guān)。

3. 組織制度與心理資本的影響機(jī)理假設(shè)

從社會(huì)交換理論來(lái)說(shuō)，知識(shí)提供方具有壟斷和獨(dú)占的心理狀態(tài)，個(gè)體擁有的知識(shí)是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的象征，與他人共享會(huì)喪失這種優(yōu)勢(shì)，所有很多個(gè)體往往不愿主動(dòng)轉(zhuǎn)移知識(shí)[11]。企業(yè)的薪酬和激勵(lì)制度可促進(jìn)或阻礙知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)（Barton，1992）[12]；激勵(lì)制度應(yīng)該建構(gòu)成為讓人有動(dòng)機(jī)去轉(zhuǎn)移知識(shí)（O'Dell and Grayson，1998）。激勵(lì)制度的不適當(dāng)設(shè)置也會(huì)阻礙知識(shí)轉(zhuǎn)移（Steven，2000）。人們對(duì)職位晉升、薪酬福利、資源配置以及分配公平都有殷切的預(yù)期，相關(guān)組織制度制定的合理，員工有希望能夠獲得，有信心能夠?qū)崿F(xiàn)，發(fā)展前景樂(lè)觀，員工就會(huì)有積極的心理狀態(tài)去努力工作。因此，這里我們假設(shè)：

H2c：組織制度與員工心理資本顯著正相關(guān)。

綜上所述，組織支持與心理資本影響關(guān)系如圖2所示。

四、組織支持與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究假設(shè)

美國(guó)學(xué)者Eisenberger等（1986）的組織支持理論（organizational support theory）認(rèn)為，當(dāng)員工感知到來(lái)源于組織的支持時(shí)，員工可以獲得很好的激勵(lì)，工作中就會(huì)有較好的表現(xiàn)[13]。Mcmillin（1997）認(rèn)為， 組織支持是由工具性支持和情感性支持兩方面所組成，工具性支持是利于員工工作開(kāi)展的功能性支持；滿足員工的社會(huì)需要和心理需要的情感性支持。O`Driscoll和Randall（1999）認(rèn)為，組織支持感強(qiáng)的員工更覺(jué)得自己有責(zé)任關(guān)心組織的發(fā)展[14]； Organ（1997）指出，組織支持會(huì)增加員工的組織公民行為（Organizational Citizen Behavior，OCB）。知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方則根據(jù)自身需要和外部誘因決定是否進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移。DavenportPrusak認(rèn)為，互惠、名聲和興趣是知識(shí)轉(zhuǎn)移的主要?jiǎng)訖C(jī)。Constant等（1998）發(fā)現(xiàn)，個(gè)體自利、互惠、自我實(shí)現(xiàn)需要、組織公民行為是知識(shí)提供方轉(zhuǎn)移知識(shí)的重要?jiǎng)訖C(jī)。由此，本文假設(shè)：

H3：組織支持與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。

互惠可以通過(guò)組織氛圍的人際信任、相互關(guān)系、競(jìng)爭(zhēng)合作等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)；名聲和認(rèn)可可以通過(guò)組織制度的精神榮譽(yù)制度實(shí)現(xiàn)；自我實(shí)現(xiàn)可以通過(guò)組織制度的職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)；興趣可以通過(guò)組織制度的工作授權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)；自利可以通過(guò)組織制度的薪酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)；組織公民行為可以通過(guò)組織文化的愿景和價(jià)值觀共享來(lái)實(shí)現(xiàn)；而組織氛圍、組織制度和組織文化的共同耦合可以實(shí)現(xiàn)組織承諾、期望產(chǎn)出、社會(huì)身份、群體本位等的外部誘因。

1. 組織文化與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究假設(shè)

組織文化是組織賴(lài)以生存和發(fā)展的精神支柱，對(duì)組織績(jī)效和效能以及個(gè)體工作態(tài)度和行為都有影響。Denison等（1995）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化不僅與組織績(jī)效相關(guān)，也與個(gè)體的態(tài)度相關(guān)；Scott等（2001）研究表明，組織文化會(huì)影響個(gè)體職業(yè)成功感和職業(yè)滿意度；Soumendu Biswas（2009）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織文化與員工工作績(jī)效顯著正相關(guān)，而與其離職傾向顯著負(fù)相關(guān)[15]。Joo（2010）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)型組織文化與員工的職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)，而與員工的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)[16]。Jandeska和Kraimer（2005）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男性主義組織文化與職業(yè)滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而集體主義的組織文化與職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)。根據(jù)以上分析，組織文化這種組織支持因素可能會(huì)在個(gè)體工作績(jī)效、滿意度和離職傾向等結(jié)果上產(chǎn)生有形影響。因此本研究提出以下假設(shè)：

H3a：組織文化與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效顯著正相關(guān)。

2. 組織氛圍與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響研究假設(shè)

組織氛圍與組織文化不同，它是組織可見(jiàn)的日常工作層面。組織氛圍是一種員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的主觀知覺(jué)，它除了體現(xiàn)員工所處環(huán)境的特征外，同時(shí)也包含了組織成員間心理互動(dòng)的主觀意識(shí)，從而會(huì)影響員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效。員工如果感知到組織認(rèn)可他們的知識(shí)轉(zhuǎn)移工作，并提供知識(shí)轉(zhuǎn)移的相關(guān)幫助時(shí)則更傾向于知識(shí)轉(zhuǎn)移[17]。Scott和Bruce（1994）研究表明，支持性組織氛圍與個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效顯著正相關(guān)[18]。Shalley等（2000）的研究表明，員工若能得到主管鼓勵(lì)及組織的支持，則員工在工作上會(huì)努力發(fā)揮能力和創(chuàng)意，并且其創(chuàng)新性表現(xiàn)更好。由此本文提出假設(shè)：

H3b：組織氛圍與員工心理資本和知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效顯著正相關(guān)。

3. 組織制度與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響機(jī)理假設(shè)

個(gè)體只有將信息與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合才會(huì)成為知識(shí)，所以知識(shí)轉(zhuǎn)移的存在很大意義上是由于人的存在。戴俊等（2004）人認(rèn)為，知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程需要在一定的外部激勵(lì)下才能發(fā)生，即行為主體會(huì)衡量知識(shí)轉(zhuǎn)移的成本和收益，如果收益大于成本，那么行為主體將會(huì)轉(zhuǎn)移知識(shí)，反之行為主體將不會(huì)轉(zhuǎn)移知識(shí)。知識(shí)轉(zhuǎn)移的本質(zhì)是知識(shí)交換，而知識(shí)交換是以雙方的互惠為前提的（Davenport，1998）。由于知識(shí)創(chuàng)新具有高成本性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及收益分配的不確定性，加上知識(shí)本身的外部性導(dǎo)致知識(shí)可以低成本共享，因而知識(shí)擁有者為了避免風(fēng)險(xiǎn)自然就會(huì)對(duì)擁有的知識(shí)有意壟斷（James，1998）。因此，組織需要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的組織制度來(lái)促進(jìn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的實(shí)現(xiàn)。基于此，本文提出假設(shè)3b：

H3b：：組織制度與知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效顯著正相關(guān)。

綜上所述，組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響關(guān)系如圖3所示。

五、基于心理資本中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移模型構(gòu)建

綜上所述，基于心理資本中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的影響機(jī)理如圖4所示。一方面，組織支持通過(guò)直接效應(yīng)直接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移；另一方面，組織支持通過(guò)心理資本的中介效應(yīng)間接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。

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（責(zé)任編輯：張丹郁）