摘 要：從非營(yíng)利組織的概念界定及人員分類角度出發(fā)，對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的各項(xiàng)職能的研究進(jìn)行了文獻(xiàn)梳理，并對(duì)非營(yíng)利組織不同發(fā)展時(shí)期的人力資源管理的困境與變革進(jìn)行了回顧，指出現(xiàn)有研究的薄弱之處，在研究層面和研究?jī)?nèi)容上提出研究展望及建議。

關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織；人力資源管理；管理職能；人員分類

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1502（2013）02-0110-07

非營(yíng)利組織人力資源管理是指非營(yíng)利組織對(duì)一定范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)等一系列的管理活動(dòng)。伴隨著非營(yíng)利組織的快速發(fā)展，非營(yíng)利組織人力資源管理出現(xiàn)了越來(lái)越多的問(wèn)題，比如人員專業(yè)化程度低、薪酬體制不健全、績(jī)效管理難以有效運(yùn)行、人員激勵(lì)不足等。因此，有必要將相關(guān)文獻(xiàn)做出梳理，理清非營(yíng)利組織發(fā)展中人力資源管理的發(fā)展路線，綜合研究者的意見及建議，并找出相關(guān)研究的薄弱點(diǎn)，從而指出未來(lái)重點(diǎn)的研究方向，并對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理出現(xiàn)的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題做出更好的回應(yīng)，進(jìn)而積極促進(jìn)非營(yíng)利組織的健康發(fā)展。

一、非營(yíng)利組織及非營(yíng)利組織人力資源概念及特點(diǎn)

1.非營(yíng)利組織概念的界定

關(guān)于非營(yíng)利組織概念的界定最初是以區(qū)分于經(jīng)濟(jì)組織與政治組織的界定方式，然后轉(zhuǎn)向了歸納與具體列舉相結(jié)合的界定方式。這是由于非營(yíng)利組織這一概念是一個(gè)開放的系統(tǒng)，隨著現(xiàn)實(shí)情況的愈加復(fù)雜，其包含的內(nèi)容也不斷擴(kuò)大。王名（2002）認(rèn)為，非營(yíng)利組織可以界定為：它是政府組織和經(jīng)濟(jì)組織之外的以公共利益為目標(biāo)取向、組織成員志愿參與的正式的自治性組織的總和。它具有組織性、非政府性、非營(yíng)利性、自治性和志愿性的特征。[1]董克用（2004）進(jìn)一步指出，整個(gè)公共組織具有如下特點(diǎn)：公共性、服務(wù)性、公開性、復(fù)雜性、穩(wěn)定性、高資本性。[2]徐希（2008）認(rèn)為非營(yíng)利組織是指由私人為實(shí)現(xiàn)自己的某種非經(jīng)濟(jì)性愿望或目標(biāo)而發(fā)起的各種各樣的社會(huì)機(jī)構(gòu)和組織，包括公益類中介組織（如基金會(huì)、慈善籌款組織等）、互益類中介組織（如行業(yè)協(xié)會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等）和公益服務(wù)類組織（如學(xué)校、醫(yī)院、博物館、研究機(jī)構(gòu)等）。一般我們認(rèn)為非營(yíng)利組織具有民間性、組織性、非營(yíng)利性、志愿性、公益性等特點(diǎn)。[3]在我國(guó)民政部門登記注冊(cè)的非營(yíng)利組織按其依法登記的形式，分為社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)和民辦非企業(yè)單位。

2.非營(yíng)利組織的人員分類

非營(yíng)利組織人員的類型較為穩(wěn)定，基本的人員構(gòu)成已經(jīng)形成一種模式，這從一個(gè)側(cè)面顯示了我國(guó)非營(yíng)利組織人力資源管理的日漸成熟。華黎明（2008）將非營(yíng)利組織的人員分為四類：（1）董事會(huì)：包括理事會(huì)與監(jiān)事會(huì)。其中理事會(huì)是非營(yíng)利組織的最高決策機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)是起草制定非營(yíng)利組織的規(guī)章制度，科學(xué)設(shè)置組織的內(nèi)外體制，為組織制定戰(zhàn)略方案，確立組織的目標(biāo)和發(fā)展方向。監(jiān)事會(huì)的主要職責(zé)是對(duì)組織高級(jí)管理者與一般工作人員進(jìn)行監(jiān)督；對(duì)組織實(shí)施的項(xiàng)目管理的流程監(jiān)督；組織財(cái)務(wù)管理中預(yù)算、決算報(bào)告的審查。（2）高級(jí)管理人員：非營(yíng)利組織中的高級(jí)管理者相當(dāng)于企業(yè)的總經(jīng)理，不僅負(fù)責(zé)組織內(nèi)部體制的管理與運(yùn)作，同時(shí)還要使組織與外界形成良好的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織的公共使命。（3）一般工作人員：非營(yíng)利組織中的一般工作人員相當(dāng)于企業(yè)中的工作人員，從事相關(guān)的專業(yè)與行政工作，組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)給予薪酬。（4）志愿者：志愿者是非營(yíng)利組織所特有的社會(huì)資源。他們是非營(yíng)利組織戰(zhàn)略規(guī)劃的最終實(shí)施者，關(guān)乎戰(zhàn)略規(guī)劃的完備和執(zhí)行。[4]余熠（2009）則將非營(yíng)利組織人員分為比較籠統(tǒng)的三大類：（1）董事會(huì)成員：董事會(huì)成員一般包括出資人、社區(qū)代表、政治家和社會(huì)工作者。（2）公職付薪職員：如同在營(yíng)利組織中的職員一樣，有固定的工資收入，其主要職責(zé)是協(xié)助總裁工作，處理日常事務(wù)，開展人員培訓(xùn)，對(duì)志愿者進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督等。（3）志愿者：志愿者是非營(yíng)利組織中的重要人力資源，非營(yíng)利組織的很多活動(dòng)都是依靠志愿者來(lái)完成的。[5]目前對(duì)非營(yíng)利組織人員的分類研究基本上以這三類為標(biāo)準(zhǔn)。

3.非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)

早期的非營(yíng)利組織人力資源管理的特點(diǎn)主要是由非營(yíng)利組織自身的基本原則與價(jià)值取向所決定的。而近幾年，隨著非營(yíng)利組織參與社會(huì)生活的范圍與深度在不斷增加，其特點(diǎn)開始通過(guò)自身的功能與作用突顯出來(lái)。袁凌（2003）認(rèn)為非營(yíng)利組織人力資源管理的特殊性在于素質(zhì)要求、培訓(xùn)過(guò)程、激勵(lì)方式以及績(jī)效評(píng)價(jià)。[6]徐希（2008）認(rèn)為非營(yíng)利組織的特殊性在于工作人員更具使命感和奉獻(xiàn)精神，培訓(xùn)更注重責(zé)任感和道德素質(zhì)，績(jī)效考核更傾向于定性的方式。[3]王名（2008）則指出了非營(yíng)利組織出現(xiàn)的較為顯著的新特點(diǎn)，包括以新的方式與政府合作，各種行會(huì)、商會(huì)發(fā)展迅猛， 網(wǎng)絡(luò)社團(tuán)等新興社團(tuán)涌現(xiàn)。 [7]歐陽(yáng)君君（2008）認(rèn)為公共組織具有公共性與公益性、政治性、公開性與復(fù)雜性[8]等特點(diǎn)，而作為公共組織的一部分，張徹（2010）則指出，非營(yíng)利組織的特殊性除了以上幾點(diǎn)外還在于透明性、專業(yè)性與文化性。[9]

非營(yíng)利組織的概念界定開始變得清晰，內(nèi)涵在逐步擴(kuò)大，這與非營(yíng)利組織自身的快速發(fā)展以及扮演的社會(huì)角色日益重要密切相關(guān)。另一方面，在非營(yíng)利組織不斷發(fā)展的同時(shí)，其自身的特點(diǎn)也在發(fā)生相應(yīng)的變化，學(xué)者開始逐漸關(guān)注它區(qū)別于其他組織的特殊性，例如在人員的培訓(xùn)、考核等方面，傳統(tǒng)的以企業(yè)為基礎(chǔ)的管理學(xué)準(zhǔn)則與實(shí)務(wù)并不完全適用于非營(yíng)利組織。

二、從人力資源管理職能角度的研究

非營(yíng)利組織人力資源管理的研究多從人力資源管理的某一專項(xiàng)職能入手，比如人員的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬以及激勵(lì)等，因此本文將分別從人力資源管理的各種專項(xiàng)職能對(duì)目前的研究進(jìn)行梳理。

1.非營(yíng)利組織人員的招聘

非營(yíng)利組織的人員招聘區(qū)別于企業(yè)之處在于，它不僅僅要求具有良好的專業(yè)技能，更強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的道德素質(zhì)、個(gè)人興趣與非營(yíng)利組織文化的契合度、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)以及民主意識(shí)。Ralf Caers（2009） 認(rèn)為在非營(yíng)利組織人員招聘過(guò)程中招聘者應(yīng)當(dāng)重視應(yīng)聘者對(duì)組織的興趣、個(gè)人品德、私利性這三個(gè)因素，并綜合三個(gè)因素的權(quán)重確定應(yīng)聘者。另一方面，非營(yíng)利組織招聘者在招聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)避免近親繁殖現(xiàn)象，在招聘過(guò)程中敢于、善于聘用那些與自己不同的人才。[10]張二雷（2010）則具體提出了非營(yíng)利組織招聘員工應(yīng)該遵循的標(biāo)準(zhǔn)，包括高尚的道德情操、良好的專業(yè)技能、具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)及創(chuàng)新意識(shí)。[11]

2.非營(yíng)利組織人員的專業(yè)化建設(shè)

非營(yíng)利組織人員的專業(yè)化建設(shè)是符合組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的一種理念或行為。中國(guó)的非營(yíng)利組織要走向正規(guī)化則必須首先從人員的專業(yè)化入手。對(duì)于非營(yíng)利組織人員專業(yè)化的研究經(jīng)歷了從模型構(gòu)建到向其他類型組織借鑒與學(xué)習(xí)，再到實(shí)踐調(diào)研分析的發(fā)展過(guò)程。邊慧敏（2004）指出非營(yíng)利組織員工素質(zhì)模型的構(gòu)建應(yīng)該采取規(guī)范研究和實(shí)證研究相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法。[12]奚紅華（2009）指出我國(guó)非營(yíng)利組織管理者的職業(yè)化應(yīng)當(dāng)借鑒公務(wù)員制度與企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)。[13]羅拾平（2009）建議非營(yíng)利組織專職人員的專業(yè)化應(yīng)完善人才的培養(yǎng)機(jī)制，強(qiáng)化人員的技能培訓(xùn)，樹立科學(xué)的專業(yè)理念，提高人員的待遇。[14]從以上的論述可以看出，當(dāng)前非營(yíng)利組織人員的專業(yè)化研究主要集中在專職管理人員即帶薪雇員的研究，而對(duì)于董事會(huì)成員或志愿者的專業(yè)化研究涉及較少。原因在于，帶薪雇員的職業(yè)化可以借鑒企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，而非營(yíng)利組織的董事會(huì)與企業(yè)的董事會(huì)差別很大，沒有借鑒的可能性；而志愿者本身的高流動(dòng)性與隨機(jī)性，導(dǎo)致管理難度增加，職業(yè)化的進(jìn)程也比較緩慢。

3.非營(yíng)利組織人員的績(jī)效管理

非營(yíng)利組織的績(jī)效評(píng)估不同于企業(yè)，一方面其產(chǎn)出不能被直接量化；另一方面非營(yíng)利組織的人員績(jī)效更多涉及價(jià)值的判斷。因此，非營(yíng)利組織人員的績(jī)效管理是理論界和實(shí)際操作中的一個(gè)難點(diǎn)?，F(xiàn)在的研究重點(diǎn)主要是從企業(yè)中借鑒績(jī)效考核方式，并在借鑒的過(guò)程中加以重新改造與修正。裴宏森（2009）分析認(rèn)為非營(yíng)利組織的獨(dú)立性、信息公開性以及績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)是建立360度考核的前提所在。[15]績(jī)效管理的研究一般根據(jù)非營(yíng)利組織類型進(jìn)行比較有針對(duì)性的研究，比如婁季春（2009）指出在高校教師的績(jī)效考核中應(yīng)該引入360度考核以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 。[16]周文波（2011）認(rèn)為組織承諾對(duì)民辦高校教師績(jī)效的影響是全面而關(guān)鍵的；組織氣氛對(duì)民辦高校教師績(jī)效的影響是側(cè)面的。[17]這說(shuō)明，非營(yíng)利組織人員的績(jī)效受到更多間接因素的影響，因此，績(jī)效考核存在不同程度的偏差。

4.非營(yíng)利組織人員的薪酬管理

陳曉春（2006）認(rèn)為非營(yíng)利組織主管的報(bào)酬由現(xiàn)期報(bào)酬和預(yù)期報(bào)酬兩部分組成?，F(xiàn)期報(bào)酬主要是指貨幣報(bào)酬，而預(yù)期報(bào)酬主要源于主管與社會(huì)之間的心理契約。[18]Walter O. Simmons（2010）通過(guò)數(shù)據(jù)分析指出最低薪酬與志愿者的數(shù)量成正相關(guān)的關(guān)系。因此美國(guó)各個(gè)州都傾向于用志愿者來(lái)取代低薪的雇員，這不僅能擴(kuò)大志愿者的規(guī)模，又能提高雇員的薪酬水平。[19]張徹（2010）認(rèn)為非營(yíng)利組織有薪酬員工薪酬管理面臨的主要問(wèn)題是沉淀成本。[9]相關(guān)文獻(xiàn)不僅分析了非營(yíng)利組織人員薪酬的構(gòu)成以及所面臨的主要問(wèn)題，并且得出了志愿者規(guī)模與薪酬水平的相互關(guān)系。但在實(shí)際運(yùn)用中，非營(yíng)利組織人員薪酬的制度設(shè)計(jì)以及薪酬的資金來(lái)源等都沒有較多的涉及，薪酬管理在整個(gè)非營(yíng)利組織人力資源管理中還需要深入研究。其原因主要由于非營(yíng)利組織不能進(jìn)行利潤(rùn)分配，限制了薪酬的彈性和靈活性。

5.非營(yíng)利組織的人員激勵(lì)

在前期，非營(yíng)利組織人員激勵(lì)的研究依舊以傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)各種數(shù)學(xué)和經(jīng)濟(jì)模型的定量分析來(lái)解決非營(yíng)利組織的人員激勵(lì)不足的問(wèn)題。李小寧（2003）指出“產(chǎn)出門檻值監(jiān)督”和“自我激勵(lì)”是無(wú)償服務(wù)非營(yíng)利組織中的主要激勵(lì)方式。[20]毛剛（2004）認(rèn)為，非營(yíng)利組織可以通過(guò)引入委托人從而達(dá)到團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的目的。[21]而近幾年的研究發(fā)現(xiàn)，由于非營(yíng)利組織不能進(jìn)行利潤(rùn)分配，所以傳統(tǒng)的以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提的激勵(lì)方式遇到了困境，因此研究重心逐漸從以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)向以“道德人”為基礎(chǔ)，從以定量分析為主轉(zhuǎn)向以定性分析為主，從以研究制度建設(shè)為主轉(zhuǎn)向制度建設(shè)和個(gè)體心理研究相結(jié)合為主。竇玲玲（2009）認(rèn)為非營(yíng)利組織的內(nèi)部激勵(lì)問(wèn)題可以從兩方面加以解決：對(duì)側(cè)重于“經(jīng)濟(jì)人”的員工進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)側(cè)重于“道德人”的員工進(jìn)行潛移默化的“柔性管理”。[22]金晶（2009）將設(shè)立共同的組織目標(biāo)、建立培訓(xùn)制度作為有效的精神激勵(lì)方式。[23]葉臻（2010）則提出了基于人性理論的激勵(lì)方法，強(qiáng)調(diào)溝通與交流。[24]如何將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)更好地結(jié)合，采用什么方式結(jié)合，針對(duì)不同類型、不同價(jià)值取向的人員應(yīng)當(dāng)采取何種激勵(lì)方式，應(yīng)當(dāng)是日后研究的重點(diǎn)。

非營(yíng)利組織人力資源的職能管理研究主要沿著從企業(yè)借鑒經(jīng)驗(yàn)到根據(jù)非營(yíng)利組織自身特點(diǎn)進(jìn)行改造這一思路發(fā)展，但各項(xiàng)職能研究的成熟程度大相徑庭。對(duì)于激勵(lì)的研究文獻(xiàn)較多、較為系統(tǒng)；而績(jī)效管理與薪酬管理因?yàn)橄嗷ブ萍s，研究深度不足；對(duì)于招聘及人員專業(yè)化的研究還主要是借鑒企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。各項(xiàng)研究發(fā)展程度的不同主要原因有兩點(diǎn)：一方面，某些職能對(duì)于企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的借鑒與改造較為容易和直接，兩者的共性較多，而某些職能能夠直接借鑒的經(jīng)驗(yàn)少，改造的過(guò)程更為復(fù)雜；另一方面在于整個(gè)社會(huì)對(duì)于某些職能的忽視，例如招聘抑或?qū)I(yè)化等，這還屬于研究的邊緣地帶。

三、從人員分類角度進(jìn)行的研究

有關(guān)非營(yíng)利組織人員的研究，很多學(xué)者還關(guān)注其人員的分類，從人員性質(zhì)不同分別進(jìn)行了有針對(duì)性的研究。

1.理事會(huì)構(gòu)成人員的研究

田凱（2009）通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)中國(guó)的非營(yíng)利組織理事會(huì)的規(guī)模在30甚至50人以上。大體來(lái)說(shuō)，可以把理事的來(lái)源分為兩類：一類是由業(yè)務(wù)主管部門委派的，主要發(fā)揮監(jiān)督功能；另一類是由非營(yíng)利組織主動(dòng)選擇的理事，這類理事多是決定組織能否獲得關(guān)鍵資源的重要人物。[25]理事會(huì)是非營(yíng)利組織的最高決策機(jī)構(gòu)，但是由于存在各種理事會(huì)虛設(shè)的情況，非營(yíng)利組織的最高決策權(quán)往往只掌握在個(gè)別人手中。同時(shí)，眾多的理事成員嚴(yán)重阻礙了理事會(huì)內(nèi)部的信息交流與溝通。因此，如何解決理事會(huì)人員集體決策、民主決策以及精簡(jiǎn)人數(shù)、建立高效的信息交流平臺(tái)應(yīng)該是日后研究的重點(diǎn)與創(chuàng)新點(diǎn)。

2.帶薪雇員的研究

對(duì)帶薪雇員研究的重點(diǎn)一直集中在人員激勵(lì)方面，經(jīng)歷了從定量分析為主到以研究個(gè)體心理為主、從注重物質(zhì)激勵(lì)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的發(fā)展歷程，而對(duì)于帶薪雇員的培訓(xùn)、日常管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面涉及較少。陳曉春（2006）提出只有在報(bào)酬效用最大化的情況下，管理人員的努力才會(huì)最大化。[18]余熠（2009）從組織發(fā)展的生命周期理論出發(fā)認(rèn)為對(duì)于處在成年早期的非營(yíng)利組織職員，應(yīng)在滿足其基本需求和發(fā)展需求上下功夫；對(duì)成年中期的非營(yíng)利組織職員宜采用較高的物質(zhì)激勵(lì)和發(fā)展激勵(lì)機(jī)制；對(duì)于成年后期和老年初期的非營(yíng)利組織職員，應(yīng)滿足其成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。[5]

3.志愿者的研究

志愿者的研究在非營(yíng)利組織人力資源管理中屬于熱點(diǎn)問(wèn)題，相關(guān)文獻(xiàn)與理論成果頗豐。分析其成為研究熱點(diǎn)的原因：首先，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，在物質(zhì)條件不斷改善的今天，人們更加渴望一種心靈的寄托和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；其次，志愿者服務(wù)社會(huì)、服務(wù)他人的核心精神不僅符合中國(guó)傳統(tǒng)的價(jià)值取向，也是當(dāng)前社會(huì)比較缺乏需要大力提倡的；再次，經(jīng)歷了汶川地震與北京奧運(yùn)會(huì)，中國(guó)社會(huì)對(duì)于志愿者以及志愿活動(dòng)有了嶄新的認(rèn)識(shí)，獲得了全社會(huì)主流價(jià)值觀的認(rèn)可。學(xué)者的研究重點(diǎn)則集中在對(duì)于志愿者的價(jià)值取向分析以及激勵(lì)對(duì)策的研究，研究方法則從傳統(tǒng)的橫向分類研究擴(kuò)展到國(guó)內(nèi)外對(duì)比研究。孫寶云（2007）認(rèn)為志愿者的動(dòng)機(jī)可以分為單純利己、為己利他以及無(wú)私利他，產(chǎn)生的激勵(lì)作用是依次遞減的。[26]張向群（2007）則將志愿者按其心理需求分為六類：基于獲得他人獎(jiǎng)賞，基于社會(huì)交往的需求，基于鍛煉自我能力的需求，基于希望幫助他人的需求，基于希望以后獲得同樣回報(bào)的需求以及基于自己的職責(zé)。[27]吳魯平（2008）認(rèn)為志愿者的參與動(dòng)機(jī)正在 發(fā)生以責(zé)任感為軸心向以發(fā)展為軸心再到以快樂(lè)為主的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，而各種動(dòng)機(jī)間經(jīng)?；ハ嗷旌?。[28]林敬平（2008）也同樣認(rèn)為這三種動(dòng)機(jī)是并存的。[29]張慶武（2008）通過(guò)對(duì)中美志愿者的對(duì)比研究，從五個(gè)方面分析了兩國(guó)志愿者激勵(lì)上的差異：（1）理念上的差異：中國(guó)志愿者的激勵(lì)是引導(dǎo)和鼓勵(lì)，美國(guó)則將認(rèn)可作為最大的激勵(lì)；（2）方式上的差異：中國(guó)以精神鼓勵(lì)為主，美國(guó)則認(rèn)為可以有物質(zhì)回報(bào)；（3）來(lái)源上的差異：中國(guó)志愿者激勵(lì)的主要渠道來(lái)自組織機(jī)構(gòu)，美國(guó)志愿者激勵(lì)的渠道來(lái)自全社會(huì)；（4）過(guò)程上的差異：中國(guó)對(duì)志愿者的激勵(lì)是在服務(wù)期間和結(jié)束之后，而美國(guó)則從招募就開始激勵(lì)；（5）目標(biāo)上的差異：中國(guó)對(duì)志愿者的激勵(lì)是為了完成服務(wù)活動(dòng)，美國(guó)則是為了保留志愿者。[30]通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)2008年以后對(duì)于志愿者的研究明顯增多，但迄今為止對(duì)志愿者的研究主要集中在如何激勵(lì)更多的人投身志愿者事業(yè)，從而解決更多社會(huì)盲點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)于如何規(guī)范志愿者的活動(dòng)、如何加強(qiáng)志愿者的專業(yè)培訓(xùn)、如何健全關(guān)于志愿者及志愿活動(dòng)的法律法規(guī)還涉及較少，盡管近些年我國(guó)志愿者的人數(shù)在迅速增加，但其仍舊處在發(fā)展的初期，志愿者管理在各個(gè)方面還極不成熟。

總體而言，從人員分類角度開展的研究還是略顯不足。涉及理事會(huì)成員及帶薪雇員的研究寥寥無(wú)幾。而對(duì)于志愿者研究之所以比較熱也是緣于近些年社會(huì)中的大事件與熱點(diǎn)事件，并且研究的方向比較單一。在肯定志愿者對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到因?yàn)楣芾碇贫鹊幕靵y，志愿者的作用在減弱，甚至出現(xiàn)了一系列副作用，這應(yīng)該是我們進(jìn)一步探究的重點(diǎn)。

四、非營(yíng)利組織人力資源管理的困境與變革

1.非營(yíng)利組織人力資源管理的困境

袁凌（2003）認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理帶來(lái)了挑戰(zhàn)。[6] Tracy Taylor（2006）認(rèn)為盡管人事管理戰(zhàn)略的壓力在不斷增大，但是只有少數(shù)非營(yíng)利組織引進(jìn)并使用了人力資源管理這一系統(tǒng)。[31]張徹（2010）則認(rèn)為非營(yíng)利組織人力資源管理面臨的困境在于人員流失、人才匱乏、缺乏創(chuàng)新及激勵(lì)機(jī)制。[9]區(qū)瑩（2010）指出我國(guó)非營(yíng)利組織存在的主要問(wèn)題在于人員的文化程度低，專業(yè)人才缺乏等。[32]在非營(yíng)利組織的起步階段，其面臨的主要困境是如何在技術(shù)突飛猛進(jìn)的大背景下將人力資源管理的方法引入到非營(yíng)利組織當(dāng)中，從而吸引更多的外部人員進(jìn)入非營(yíng)利組織工作，解決人員絕對(duì)數(shù)量較少的問(wèn)題以及降低人員的流動(dòng)性。隨著非營(yíng)利組織在中國(guó)的迅猛發(fā)展，人員絕對(duì)數(shù)量的缺乏已經(jīng)得到緩解。非營(yíng)利組織人力資源管理的主要困境開始集中在非營(yíng)利組織人員結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)化程度低以及人員的流動(dòng)性不斷增大等。

2.非營(yíng)利組織人力資源管理的變革

張徹（2003）認(rèn)為非營(yíng)利組織人力資源管理應(yīng)鼓勵(lì)創(chuàng)新，積極營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境。[9]蕭鳴政（2007）則指出了非營(yíng)利組織人力資源管理發(fā)展的幾個(gè)方向：目標(biāo)導(dǎo)向公益化、崗位管理規(guī)范化、人員招聘科學(xué)化、人員培訓(xùn)及時(shí)化與系統(tǒng)化、績(jī)效考評(píng)社會(huì)化及薪酬管理合理化。[33]張徹（2010）提出了非營(yíng)利組織人力資源管理的提升關(guān)鍵在于以人為核心。[9]非營(yíng)利組織人力資源管理的變革主要是對(duì)同一時(shí)期出現(xiàn)的困境的一種積極反應(yīng)。面對(duì)非營(yíng)利組織工作人員數(shù)量較少這一問(wèn)題時(shí)，學(xué)者的研究方向主要集中在如何創(chuàng)新，即如何對(duì)非營(yíng)利組織自身的運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行創(chuàng)新，從而吸引更多的外部人員進(jìn)入非營(yíng)利組織；另一方面是已經(jīng)身處非營(yíng)利組織的人員如何對(duì)自身的素質(zhì)、能力以及思路進(jìn)行變革與創(chuàng)新，以便適應(yīng)非營(yíng)利組織的迅速發(fā)展。新時(shí)期的研究方向除了繼續(xù)突出創(chuàng)新外，更加突出的是“以人為本”。這不僅僅是將非營(yíng)利組織人力資源管理提升到一個(gè)新的高度，也是對(duì)于非營(yíng)利組織各種工作人員，包括志愿者在內(nèi)的重視和尊重。另外，“以人為本”是充分認(rèn)識(shí)到在非營(yíng)利組織中工作的人員的個(gè)體差異性，他們不僅要具有一般企業(yè)員工的素質(zhì)，還應(yīng)當(dāng)具備更多的服務(wù)意識(shí)、道德意識(shí)以及奉獻(xiàn)意識(shí)。因此，新時(shí)期非營(yíng)利組織人力資源管理的變革在保留原有的公益化與社會(huì)化的價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，將“柔性管理”以及職業(yè)倫理作為變革的主要途徑。

變革是針對(duì)出現(xiàn)的困境而言，總體來(lái)說(shuō)，變革的思路集中于兩點(diǎn)，即創(chuàng)新和“以人為本”。但是具體如何創(chuàng)新，如何真正做到以人為本并沒有相關(guān)的論述。因此，如何從理念的表達(dá)轉(zhuǎn)向?qū)嵺`的操作、從精神的樹立變?yōu)橹贫鹊慕⑹沁M(jìn)一步研究的方向所在。

五、結(jié)論與展望

非營(yíng)利組織人力資源管理問(wèn)題是一個(gè)綜合性的問(wèn)題，涉及公共管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理等多個(gè)學(xué)科。專家學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了一系列卓有成效的研究并取得了比較豐富的理論成果。我們?cè)诳隙ㄟ@些積極研究的同時(shí)，對(duì)未來(lái)的研究方向與重點(diǎn)提出一些展望。

1.研究思路的轉(zhuǎn)變

關(guān)于非營(yíng)利組織人力資源管理的研究思路總的來(lái)說(shuō)有三大轉(zhuǎn)變：第一個(gè)轉(zhuǎn)變，從對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的借鑒到根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行必要的改造。它包括：從以“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)為前提，轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴暗赖氯恕奔僭O(shè)為基礎(chǔ)，再到“道德人”與“經(jīng)濟(jì)人”理論共存；從帶薪雇員的職業(yè)化管理到志愿者的管理；從物質(zhì)利益的訴求到“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)及個(gè)人情感寄托的追求；從職業(yè)理念到服務(wù)理念、再到快樂(lè)理念等等。第二個(gè)轉(zhuǎn)變，是從組織層面的研究轉(zhuǎn)向個(gè)人層面的研究，再?gòu)膫€(gè)人層面轉(zhuǎn)向組織與個(gè)人作為一個(gè)整體的研究。最初的研究集中于非營(yíng)利組織的各種具體形式，后來(lái)過(guò)渡到組織中不同類型人員的研究，再到通過(guò)組織文化的建立、人員共同目標(biāo)的樹立，將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)。第三個(gè)轉(zhuǎn)變，研究的初衷從促進(jìn)我國(guó)非營(yíng)利組織的數(shù)量增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾翁岣呓M織及人員的素質(zhì)，再到如何更好地發(fā)揮其作用，以彌補(bǔ)社會(huì)管理的不足。

2.研究方法需要更加豐富

首先，非營(yíng)利組織人力資源管理的研究方法大都以定性研究為主，定量的研究較為少見，缺乏客觀的數(shù)據(jù)作為支撐；其次，學(xué)者較多探討“應(yīng)然”層面，對(duì)于“使然”層面的論述不足，缺少實(shí)際的調(diào)研及一手資料的獲?。辉俅?，研究注重了非營(yíng)利組織人力資源管理中人員或組織數(shù)量上的變化，對(duì)于如何提高“質(zhì)”的建議顯得不夠多。因此，研究方法應(yīng)該更加多樣化，定量與定性相結(jié)合，以定性方法為主，研究非營(yíng)利組織人員的存在背景與特殊性；以定量方法為主，研究人員的考核體系與素質(zhì)結(jié)構(gòu)?！皯?yīng)然”與“使然”的研究相結(jié)合，以“應(yīng)然”的研究為主，建立人力資源管理的理念體系；以“使然”研究為主，建立人力資源管理的制度體系?！傲俊钡难芯颗c“質(zhì)”的研究相結(jié)合，以“量”的研究為主，促進(jìn)我國(guó)非營(yíng)利組織及人員的數(shù)量增長(zhǎng)；以“質(zhì)”的研究為主，帶動(dòng)組織成熟度與人員素質(zhì)的提高。

3.重要理論問(wèn)題亟待突破

對(duì)于非營(yíng)利組織人力資源管理的一些重大理論問(wèn)題應(yīng)該加大研究力度。第一，非營(yíng)利組織本身的概念界定還不具有高度的包容性與靈活性。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，越來(lái)越多的新興的組織大量涌現(xiàn)，而它們往往處于非營(yíng)利組織的邊緣地帶，處于尷尬的境地，限制了自身的發(fā)展。第二，關(guān)于理事會(huì)人員的決策方法與溝通手段、志愿者的管理與專業(yè)化問(wèn)題研究都較為薄弱，缺乏實(shí)際可行的建議。第三，非營(yíng)利組織人力資源管理自身制度的建設(shè)比較緩慢，并且多是對(duì)企業(yè)制度的借鑒。針對(duì)自身特點(diǎn)的制度建設(shè)還有待理論界進(jìn)行深入研究。第四，在人員的績(jī)效考核以及薪酬管理中，如何將描述性語(yǔ)言轉(zhuǎn)換成數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)，如何建立公平可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，又如何將績(jī)效考核的結(jié)果準(zhǔn)確反映到薪酬中是一個(gè)重點(diǎn)的研究領(lǐng)域。最后，一般來(lái)說(shuō)，非營(yíng)利組織的人力資源管理系統(tǒng)的變革都是在被動(dòng)地應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的變化，是否可以借鑒企業(yè)的做法，建立一套對(duì)外界環(huán)境變化的“預(yù)警系統(tǒng)”或“偵測(cè)系統(tǒng)”，能夠保證非營(yíng)利組織及時(shí)地做出主動(dòng)調(diào)整或變革，這也需要進(jìn)一步的驗(yàn)證。

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A Review on Human Resource Management of Non-profit Organizations

Wang Ruiwen Zhou Xu Sun Jiandong

Abstract： Based on the concept and the personnel classification of non-profit organizations， this paper first has a literary review of recent researches on various functions of human resource management in non-profit organizations. Then it looks back on the dilemmas and changes of human resource management of non-profit organizations in different stages. It also points out the weaknesses of existing research， and puts forward the prospects of future researches， as well as the suggestions in research content.

Keywords： Non-profit organization； Human resource management； Management functions； Personnel classification

責(zé)任編輯：蕭雅楠