[摘要]人事代理制度是高校人事制度改革的創(chuàng)新實(shí)踐，也是高校實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化的一個(gè)重要措施。作為一種新的人事管理形式，人事代理制度對(duì)于降低管理成本、提高效率、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、促進(jìn)高校各項(xiàng)事業(yè)更好地發(fā)展具有良好的導(dǎo)向作用。但人事代理制度在高校實(shí)施推廣只是近年的事，作為一項(xiàng)制度，在具體實(shí)施過(guò)程中還存在不少問(wèn)題。在實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)正視其現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，積極探索出改革路徑，以使其更好地為高校人事制度改革服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]高校；人事制度改革；編制；人事代理制度

[中圖分類號(hào)]G647.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-3115（2013）04-0153-02

1995年，國(guó)家人事部在《關(guān)于建立和發(fā)展人才市場(chǎng)體系1996～2000年規(guī)劃綱要》中指出：“要全面發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，建立人事代理制度，按照用人單位的要求，開展人事規(guī)劃、機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、專業(yè)技術(shù)職稱資格考試、人員招聘、檔案管理、保險(xiǎn)費(fèi)繳納等方面的一般代理或全權(quán)代理，面向社會(huì)，提供人事服務(wù)?！边@里最早明確提出了“人事代理”的概念。2000 年，中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒布《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，人事代理這一新型的人事管理模式在高等學(xué)校中得以不同程度的推廣及運(yùn)用?！兑庖姟分忻鞔_指出：“高校要全面推行聘用制，并形成人才合理流動(dòng)機(jī)制，在有條件的高等學(xué)校內(nèi)可設(shè)立校內(nèi)人才交流中心，主要承擔(dān)本校教師及專業(yè)人員的人員交流工作?！贝撕蠼陙?lái)，全國(guó)高校都在不斷地進(jìn)行著人事制度改革，以時(shí)代性、開放性、服務(wù)性、規(guī)范化為特征的人事代理制度已悄然成為高校人事管理社會(huì)化的基本形式。

一、高校人事代理制度的內(nèi)涵

高校人事代理制度就是高校在國(guó)家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，為了彌補(bǔ)全員聘任制弊端，充分發(fā)揮學(xué)校的自主權(quán)，努力提高人力資源效率而建立起的新型的用人機(jī)制。由高校人事部門委托政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)聘用的人事代理人員提供人事方面的綜合管理和服務(wù)。高校人事代理制度的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人力資源配置市場(chǎng)化和人才使用契約化。人才使用契約化是指人事代理機(jī)構(gòu)、高校以及人事代理人員三方在自愿、平等的基礎(chǔ)上，以人事政策法規(guī)為依據(jù)，通過(guò)設(shè)定嚴(yán)格的條款規(guī)定三方人員的權(quán)利及義務(wù)。

人事代理制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人事管理的創(chuàng)新。通過(guò)人事代理機(jī)構(gòu)，改變學(xué)校和聘用人員之間的隸屬關(guān)系，完全通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)配各高校間的人才流動(dòng)。高校把人事代理人員的檔案關(guān)系及相關(guān)管理業(yè)務(wù)放到經(jīng)授權(quán)的人事代理機(jī)構(gòu)，這樣就能最大限度地發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在人才調(diào)配方面的指導(dǎo)作用。

二、高校實(shí)施人事代理制度的意義

（一）人事代理制度突破了全員聘用制的局限性

原有高校在“單位人”的基礎(chǔ)上所形成的“終身制”，只要本人不提出申請(qǐng)、不違法，學(xué)校就不能對(duì)其辭退或淘汰，人員終身依附于高校。這種“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫、閑散人員過(guò)多、資金壓力越來(lái)越大，導(dǎo)致整個(gè)機(jī)制運(yùn)行不靈活，各種資源不能有效利用，辦學(xué)效益不高。這樣，學(xué)校所實(shí)行的全員聘用制也就徒有虛名。而新型的人事代理制度自人員進(jìn)入單位伊始，就明確了市場(chǎng)觀念，合同化的人事管理方式較為符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式。高校可以根據(jù)實(shí)際需要與應(yīng)聘者簽訂合同，明確聘期內(nèi)的工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及雙方的權(quán)利義務(wù)，這樣就強(qiáng)化了教職工的危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，基本形成了“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降”的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

具體而言，人事代理制度下，單位和員工之間僅僅是聘用與被聘用、使用與被使用的關(guān)系，學(xué)校不再獨(dú)占這些人的“所有權(quán)”。依照合同的條款，學(xué)校負(fù)責(zé)人員聘期內(nèi)的工資、保險(xiǎn)等福利待遇，并對(duì)這些人進(jìn)行相關(guān)的行政、業(yè)務(wù)管理，學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)與人才服務(wù)中心聯(lián)系確認(rèn)其檔案的接收、管理以及各項(xiàng)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移接納等。但這些具體業(yè)務(wù)由人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)。被單位聘用的人事代理人員在聘期內(nèi)必須按時(shí)完成雙方合同中明確規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。合同期滿后，學(xué)校與不再聘用的人員的勞動(dòng)關(guān)系即自動(dòng)解除，學(xué)校對(duì)這些人不再有任何責(zé)任和義務(wù)。他們重新回到社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，接受人才市場(chǎng)的管理和服務(wù)。

另外，人事代理制度拓寬了人才“進(jìn)口”，激活了高校人才內(nèi)部循環(huán)活力，同時(shí)割斷了以人事檔案為核心的勞動(dòng)者對(duì)單位的依附關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)了擇優(yōu)錄用，促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。

（二）人事代理制度有利于向人力資源開發(fā)的職能轉(zhuǎn)變

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校人事工作也面臨著從單純的人事管理向人力資源開發(fā)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。現(xiàn)代人力資源開發(fā)是指隨著管理理論的發(fā)展和人力資本理論的出現(xiàn)建立起來(lái)的一個(gè)新的領(lǐng)域，它是指組織根據(jù)需要制定人力資源需求計(jì)劃和招聘選擇人員、通過(guò)對(duì)人力資源使用的績(jī)效進(jìn)行有效考核和有效激勵(lì)、通過(guò)對(duì)人力資源的重新結(jié)合進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是“以人為本”思想在組織中的具體運(yùn)用，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。

以往大多數(shù)高校的人事部門由于長(zhǎng)期從事紛繁瑣碎的事務(wù)性工作，因此弱化了宏觀管理與綜合協(xié)調(diào)的主要職能。高校推行人事代理制度，將代理人員的人事關(guān)系交由人才交流中心托管，代理人員與事業(yè)身份人員同工同酬同待遇，避免了以前因福利不同而引起的不必要糾紛，較好地實(shí)現(xiàn)了人事部門從單純的人事管理向人力資源開發(fā)的職能轉(zhuǎn)變。一些技術(shù)性、事務(wù)性工作由專門的代理機(jī)構(gòu)承擔(dān)后，高校人事部門能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁谌瞬乓M(jìn)、人才智力開發(fā)及師資隊(duì)伍建設(shè)等方面，從而提高了人事部門的管理水平，較大程度地降低了學(xué)校的管理成本。人事代理制，以其強(qiáng)化崗位管理、淡化身份管理為特點(diǎn)，突破了傳統(tǒng)管理中出現(xiàn)的機(jī)構(gòu)職能重疊、行政化管理模式等問(wèn)題，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了人數(shù)最小化、結(jié)構(gòu)最優(yōu)化、效益最大化的用人機(jī)制，為深化高校人事制度改革提供了有力保證。

三、高校人事代理制度實(shí)踐過(guò)程中存在的問(wèn)題

人事代理制度在高校實(shí)施推廣只是近些年的事，因此，在實(shí)施過(guò)程中并無(wú)多少可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，依然是在不斷探索中加以實(shí)施。具體而言，高校在人事代理制度的實(shí)施中基本上采取了“新人新辦法，老人老辦法”的做法，對(duì)原有的教職工仍采取傳統(tǒng)的人事管理模式，未納入人事代理的范疇，而對(duì)新進(jìn)教職工則實(shí)施人事代理。因此，高校實(shí)施人事代理制度依然面臨著許多問(wèn)題，需要深入研究，不斷完善。

（一）人事代理人員缺乏身份認(rèn)同感

高校作為傳統(tǒng)的事業(yè)單位，“編制”概念較為根深蒂固，人事代理制度是高校人事改革的創(chuàng)新之舉，目前還存有很多模糊認(rèn)識(shí)，這會(huì)給代理人員帶來(lái)一定的心理壓力。編制外的人事代理人員與在編職工不是屬于同一序列，不具備正式在編職工的相同身份。許多高校的代理人員主要集中在后勤、產(chǎn)業(yè)和學(xué)校附屬單位，他們與學(xué)校在編職工在身份和待遇上還是有很大差別的。有些高校校內(nèi)崗位不允許代理人員參與競(jìng)崗，代理人員在職稱評(píng)定問(wèn)題上也遇到不少阻礙，這種人為的身份劃分，使得代理人員與傳統(tǒng)的在編人員之間存有一定的隔閡，導(dǎo)致代理人員缺乏身份認(rèn)同感和歸宿感，甚至對(duì)學(xué)校的改革、發(fā)展漠不關(guān)心，難以形成齊心協(xié)力的和諧工作局面，直接影響了雙方的合作和實(shí)際工作的開展，給人事代理制度的推行帶來(lái)了不小阻力。

（二）相關(guān)配套政策不夠完善

人事代理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須有相關(guān)的政策配套。因此，亟需建立健全人事代理相關(guān)規(guī)定和政策，進(jìn)一步促進(jìn)政策的合理性和執(zhí)行的有效性，高校人事代理制度不是孤立地存在和實(shí)施的，它是適應(yīng)不斷深化的人事制度改革而存在的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)。相應(yīng)的社會(huì)保障體系必須跟上，否則人事代理制度就是紙上談兵。當(dāng)前，國(guó)家在醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障制度方面在不斷進(jìn)行改革，這些改革為高校人才流動(dòng)提供了條件和契機(jī)。高校應(yīng)該搭上這輛政策快車，加強(qiáng)人事代理制度的理論探討和改革實(shí)踐，要建立、完善相關(guān)的法律制度，不斷加強(qiáng)制度建設(shè)。以制度作保障，確立人事代理工作的基本原則，要通過(guò)制度的確立從根本上維護(hù)雙方的合法權(quán)益，對(duì)人才流動(dòng)中的各項(xiàng)程序進(jìn)行規(guī)范。

（三）對(duì)人事代理隊(duì)伍的管理沒有形成體系

人事代理制度只是改革路上的一個(gè)小小驛站，而人事制度改革最終的目標(biāo)是推行真正意義的全員崗位聘用制，完成從“身份管理”向“崗位管理”的過(guò)渡，從而最終實(shí)現(xiàn)人事代理人員和正式身份人員的并軌。

人事代理工作需要具有較強(qiáng)的專業(yè)性、政策性和技術(shù)性，要具有快速分析問(wèn)題、解決問(wèn)題、處理問(wèn)題的能力。因此，必須培養(yǎng)一批責(zé)任心強(qiáng)、高素質(zhì)的人事代理工作人員。同時(shí)要培養(yǎng)人事代理工作人員的服務(wù)理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，明確自己的工作任務(wù)及職能，在工作中認(rèn)真、細(xì)致地對(duì)待每一次遇到的問(wèn)題，及時(shí)解決開展人事代理中遇到的新矛盾和新問(wèn)題。

另外，在具體管理中，要避免人為設(shè)置障礙，鼓勵(lì)人事代理人員提升學(xué)歷，進(jìn)一步發(fā)展。代理人員與其他固定編制教職員工只存在學(xué)校管理模式上的差異，不應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，在實(shí)際操作中應(yīng)對(duì)兩類人員給予平等的培訓(xùn)、進(jìn)修、晉升、提拔的機(jī)會(huì)。為了減輕由此而帶來(lái)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，高?？梢钥紤]采用變通的方法，人事代理身份的教師在提升學(xué)歷時(shí)其學(xué)費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用可由其本人先自行負(fù)責(zé)，然后根據(jù)在校工作年限采用逐年遞增的方式逐步返還。