摘要：本文所指編制外教育管理人員是指高校中，以簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同方式與高校形成勞動(dòng)關(guān)系，從事在校大學(xué)生教育管理工作的人員。 隨著我國教育體制改革和高校的規(guī)模擴(kuò)展，在校大學(xué)生的教育管理僅僅依靠原有編制內(nèi)教師、輔導(dǎo)員已經(jīng)不能滿足需要。多年來高校延用應(yīng)屆畢業(yè)生代理輔導(dǎo)員工作已經(jīng)成為常規(guī)，一部分待考及在讀研究生也以臨時(shí)合同制的方式進(jìn)入了大學(xué)的教育管理隊(duì)伍中。他們給高校注入了新新血液的同時(shí)，也對高校人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。怎樣運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理手段留住這部分人員中的優(yōu)秀人才，是高校面臨的一個(gè)重要課題。

關(guān)鍵詞：高校；編制外人員；人力資源管理

1 高校中的編制外人員管理現(xiàn)狀

1.1 管理機(jī)制不合理 崗位責(zé)任不清

目前我國多數(shù)學(xué)院的編制外人員的人力資源管理還是采用傳統(tǒng)的人事管理，即以人與事的關(guān)系為核心，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，以謀求人與事相適應(yīng)為目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。特點(diǎn)是：要求人去適應(yīng)事，重使用而輕培養(yǎng)，將人力只是視為成本。人事部門只是行政職能部門，沒有決策權(quán)，亦缺乏科學(xué)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，要么把編制外人員全權(quán)下放到用人院系直接管理，要么由政府人才交流中心進(jìn)行人事代理，使編制外人員成了游離于高校教職員工之外的邊緣群體，缺乏主人翁責(zé)任感及就業(yè)生活的安全感。

1.2 員工同工不同酬 集體凝聚力差

受高校編制體制的影響，目前我國大多數(shù)高校的教職員工三套薪酬體系：即有編制的教授講師薪酬體系、競聘上崗的合同制教師職工薪酬體系及無編制的臨時(shí)員工薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、崗位工資、課時(shí)費(fèi)或績效獎(jiǎng)金四部分組成。除教授講師及各部門領(lǐng)導(dǎo)因負(fù)責(zé)各自特定的工作責(zé)任而享有規(guī)定的待遇外，作為在同一院校相同崗位的工作人員，因身份不同執(zhí)行著不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于待遇不同，造成這一部分人員的心理不平衡，甚至消極抵觸，在工作中表現(xiàn)和同事關(guān)系協(xié)調(diào)不好，缺乏主動(dòng)性及對組織團(tuán)隊(duì)的忠誠度。

1.3 缺少發(fā)展的機(jī)遇 人員流動(dòng)性大

高?，F(xiàn)行的人事制度對編制外人員重使用而輕培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)員工現(xiàn)有知識(shí)和技能的應(yīng)用，并不重視其潛力的開發(fā)。同時(shí)，編制外人員再進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少，如果想要繼續(xù)教育深造、提高學(xué)歷都不得不離職進(jìn)行，成了職業(yè)圈內(nèi)的弱勢群體，使編制外人員感覺缺少發(fā)展機(jī)遇，前途迷茫，導(dǎo)致高校的教育管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。

2 影響編制外人員開發(fā)與管理的主要因素

2.1 用人機(jī)制相對滯后

我國高校人事管理由組織部門、人事部門及相關(guān)職能部門共同負(fù)責(zé)。雖然部分院校進(jìn)行了人事用工制度改革，設(shè)立了人力資源管理部門，對編制外教育管理人員的招聘、績效考核和薪酬統(tǒng)一管理。亦有施行了崗位競聘制，但是仍未從根本上解決問題，尚無規(guī)范的招聘程序，管理理念相對滯后，缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的用人機(jī)制。

2.2 績效管理不盡合理

合理的績效考評體系可以有效地將報(bào)酬與績效評價(jià)關(guān)聯(lián)起來，起到很好的激勵(lì)作用。高校的人員管理受到習(xí)慣思維的影響，不同程度上存在著重行政管理，輕績效管理的傾向，同時(shí)，由于原有體制的影響，績效考評多頭管理，考評結(jié)果數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致績效考評無法發(fā)揮有效地激勵(lì)作用。

2.3 管理模式有待轉(zhuǎn)變

我國大多數(shù)高校發(fā)展目標(biāo)的制定和日常事務(wù)的處理，多采用校長負(fù)責(zé)制下的集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式，分院系領(lǐng)導(dǎo)在各自專業(yè)教學(xué)領(lǐng)域擁有自主決策權(quán)，但在學(xué)院發(fā)展及內(nèi)部事務(wù)管理等方面僅僅有匯報(bào)參與權(quán)和執(zhí)行權(quán)。對于編制外教育管理人員僅有使用權(quán)，管理思想過于保守，權(quán)利分配集中，缺乏創(chuàng)新，一定程度上阻礙著高校的創(chuàng)新和發(fā)展。

3 改善編制外人員管理的措施和對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，互利共贏

近年來，編制外教育管理人員已經(jīng)構(gòu)成了高校重要的人力資源組成部分，當(dāng)組織通過對話、尊重組織成員達(dá)到和諧，能給予員工一種歸屬感，當(dāng)員工感覺到自己是組織的一部分時(shí)，會(huì)更愿意參與到質(zhì)量改進(jìn)活動(dòng)、變革活動(dòng)、組織再造項(xiàng)目以及組織發(fā)展中來。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代潮流，調(diào)整管理模式，適應(yīng)人才結(jié)構(gòu)的變化，把編制外人員的個(gè)人目標(biāo)和院校戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行更適應(yīng)院校發(fā)展的人本管理理念，創(chuàng)造一個(gè)公平、和諧的院校文化背景，使編制外人員能排除顧慮，看到前景，有更多的精力專心教育管理、科研創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)院校與個(gè)人的互利雙贏。

3.2 完善機(jī)制，政策扶持

現(xiàn)代高校的核心競爭力是人力資源的競爭。院校有必要摒棄不合理的人力資源管理機(jī)制，引進(jìn)有效地人力資源管理人才，成立專業(yè)的人力資源管理部門，構(gòu)建更靈活、更具競爭力的人力資源管理機(jī)制，協(xié)同相關(guān)職能部門制定更科學(xué)、合理的績效考評體系，創(chuàng)建一個(gè)有效的績效管理過程，使高校將其最大的財(cái)富——員工轉(zhuǎn)換成高效率的工作者，避免人才流失，更好更快的實(shí)現(xiàn)院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升高校的教育管理實(shí)力和行業(yè)競爭力。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)

高校屬于知識(shí)密集型行業(yè)，作為知識(shí)型員工一部分的編制外人員，選擇這一崗位的目的，除了繼續(xù)留在高校等待繼續(xù)深造機(jī)會(huì)，就是在獲得勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，高校應(yīng)該增加編制外人員和其他正式教職員工同樣的培訓(xùn)和開發(fā)的投資，提供“充電”的機(jī)會(huì)，這樣才能使其在日益激烈的競爭中保持平和的心態(tài)，致力于教育管理業(yè)務(wù)的鉆研，增強(qiáng)對組織的忠誠度，從而促進(jìn)院校的發(fā)展。

總而言之，面臨前所未有的快速發(fā)展時(shí)代，不思改變必被淘汰，作為高校亦將面臨著改革的洗禮，此時(shí)更應(yīng)該審時(shí)度勢，衡量市場經(jīng)濟(jì)條件下的外部環(huán)境機(jī)會(huì)和威脅，分析自身存在的優(yōu)勢和劣勢，制定出更完善的人才激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定住編制外人員中的高素質(zhì)人才，才能在改革和發(fā)展的道路上立于不敗之地。