摘要：進入新經(jīng)濟時代隨著以智力和知識為特征社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已有所改變。我們不但要掌握更多專業(yè)化知識更需要發(fā)掘具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有價值的資源。人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理，在此基礎上，提出了人力資源管理的對策。

關鍵詞：人力資源；開發(fā)；管理

一、人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產經(jīng)營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經(jīng)營過程中人與事的相互適應性和協(xié)調性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內外部環(huán)境的變化情況;它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本;它從關心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標和價值。

二、人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題

在人力資源管理方面，目前國內企業(yè)普遍存在的問題：

（1）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。

（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。

（3）缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。

（4）缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。

（5）信息溝通體系影響了員工參與管理。

（6）缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作。

（7）缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。

（8）距離“以人為中心”的理念尚遠。

三、搞好人力資源管理的對策

綜合以上述，人力資源管理的角度，主要取決以下幾個方面：

1.數(shù)量調節(jié)

人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，人力太少就難以形成專業(yè)化分工優(yōu)勢和協(xié)作優(yōu)勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業(yè)人力資源管理的第一項任務就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。

2.合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業(yè)生產率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產車間卻處于半停產狀態(tài)，這就是生產力失衡的表現(xiàn)。人力資源管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續(xù)八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經(jīng)分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優(yōu)秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現(xiàn)供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業(yè)人力資源管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

3.教育和培訓

通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產率43％。初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產經(jīng)營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。

4.人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國很多企業(yè)勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。

總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，就必須加強人力資源的管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

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