【摘要】學(xué)術(shù)界對于組織公民行為的研究日益深入，這說明組織公民行為是一個不斷擴(kuò)展的領(lǐng)域，但研究中凸顯的問題也應(yīng)值得關(guān)注。本文從國內(nèi)外對于組織公民行為的研究現(xiàn)狀出發(fā)，對組織公民行為的研究現(xiàn)狀以及未來研究發(fā)展方向提出幾點(diǎn)建議。

【關(guān)鍵詞】組織公民行為 發(fā)展脈絡(luò) 反思

一、前言

不論是在群體層面還是組織層面，組織公民行為的實(shí)證研究都顯示這種行為能夠增加績效。在群體層面，組織公民行為不論是在數(shù)量上還是質(zhì)量上都起著積極的促進(jìn)作用[1]，并且對于團(tuán)隊效率也有貢獻(xiàn)[2]。研究還表明，具有較高水平組織公民行為的團(tuán)隊，其績效明顯高于較低水平的團(tuán)隊。在組織層面，組織公民行為對于提升組織的整體績效，有著明顯的貢獻(xiàn)[3]。組織公民行為之所以能夠提升組織績效，是因為它主要在于保證資源在任務(wù)上的分配[4]，并且使得資源分配到更多產(chǎn)出的任務(wù)中去[5]，最終加強(qiáng)同伴和管理者的效率[6]。

二、組織公民行為的提出與發(fā)展

組織公民行為如果追溯最早的理論淵源，可以看作是Barnard提出的“想要合作的意愿”（Willingness to Cooperate）[7]。他認(rèn)為對整個組織系統(tǒng)而言，組織中每一個個體的合作意愿是不可或缺的。員工的合作意愿對正式組織而言，是一個關(guān)鍵因素，否則正式組織就成了一個空殼。Katz進(jìn)一步提出了組織公民（Organizational Citizenship）這一概念，并且指出組織中個體的三種基本行為對于保證組織功能是必須的[8]。個體必須加入并留任于組織之中；他們必須以可靠的方式完成其所任角色的要求事項；員工必須具有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，其行為表現(xiàn)要超越其在組織中的角色規(guī)定。

在基于社會交換理論（Social Exchange Theory）和個體的積極情感（Positive Affective）這兩個理論的基礎(chǔ)上，Bateman和Organ提出了公民行為（Citizenship Behaviors）這一概念，并驗證了工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI）與公民行為的相關(guān)性。在后續(xù)的研究中，Organ正式提出了組織公民行為（Organizational Citizenship Behaviors，OCB）這一概念，并將之定義為：自覺、自愿地表現(xiàn)出來的；非直接或明顯地不被組織正式的報酬系統(tǒng)所認(rèn)可的，能夠從整體上提高組織效能的個體行為。在Organ先后兩次給出的定義中包含著三個重要的觀點(diǎn)：第一，這些行為必須是組織成員自覺自愿表現(xiàn)出來的行為；第二，組織公民行為是一種角色外的行為，即是一種未被組織正式規(guī)范或工作說明書規(guī)定的行為，但卻是組織所需要的；第三，組織公民行為不是由正式的獎懲系統(tǒng)來評定的行為，它的完成不會被組織所獎賞，而員工不從事這些行為也不會為組織所懲罰。

三、影響組織公民行為形成的因素

以往的實(shí)證研究中，影響組織公民行為的因素可以主要劃分為兩大類：一是有組織提供的周邊態(tài)度變量，包括工作滿意感、組織公平感、組織承諾感和領(lǐng)導(dǎo)支持等；二是個體差異，包括人格特征，個人價值觀等。

（一）工作滿意度

工作滿意度是個體對工作的一種情緒與情感性的感知，源于對工作職務(wù)或經(jīng)歷的評價。工作滿意度是最早和組織公民行為進(jìn)行相關(guān)性研究的變量。Organ和Konovsky對工作滿意度中的認(rèn)知和情感方面和組織公民行為的相關(guān)性做了進(jìn)一步的研究，結(jié)果表明，工作滿意度的認(rèn)知成分和組織公民行為的相關(guān)性比情感成分和組織公民行為的相關(guān)系數(shù)要大[9]。并且還證明工作滿意度與組織公民行為的相關(guān)，如果認(rèn)知成分在工作滿意感中占主導(dǎo)地位，那么認(rèn)知成分比情感成分對組織公民行為的影響力更大。

（二）組織公平

在總結(jié)工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，Organ認(rèn)為工作滿意感度中的認(rèn)知成分其實(shí)反映的是組織公平感對組織公民行為的影響。公平感影響組織公民行為，是因為員工把自己與組織的關(guān)系看成是一種社會交換關(guān)系。如果員工認(rèn)為自己與組織是一種社會交換關(guān)系，則表現(xiàn)出組織公民行為的可能性就相當(dāng)大。Farh等人開創(chuàng)了研究中國情境下組織公民行為的先河，他們從不同的文化特征的傳統(tǒng)性和現(xiàn)代性來研究中國情景下組織公民行為與公平感之間的關(guān)系[10]。

（三）組織承諾感

組織承諾感通常是指員工對某一特定組織目標(biāo)與價值觀的認(rèn)同，把捍衛(wèi)和實(shí)現(xiàn)該組織的利益與目標(biāo)置于本人或所在小群體直接利益之上，并希望維持其成員身份，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時O’reilly和Chatman通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同感對于一般性順從有著很強(qiáng)烈的預(yù)測作用。盡管一些文獻(xiàn)支持了組織承諾和組織公民行為有著相關(guān)性[11]，但Tansky卻發(fā)現(xiàn)組織承諾對于管理者的組織公民行為并沒有很強(qiáng)烈的促進(jìn)作用[12]。

（四）領(lǐng)導(dǎo)支持

領(lǐng)導(dǎo)對下屬的支持表現(xiàn)在對下屬的行為上，領(lǐng)導(dǎo)支持并不一定直接影響組織公民行為，可能通過其他中介變量間接作用于組織公民行為。

Organ和Ryan對領(lǐng)導(dǎo)支持、公平感、組織承諾和工作滿意度和組織公民行為的相關(guān)性進(jìn)行了元分析，結(jié)果顯示領(lǐng)這四個變量并不是組織公民行為良好的預(yù)測指標(biāo)，也沒有哪一個變量能解釋其他三個變量與組織公民行為間的關(guān)系[13]。甚至這四個變量相互間存在著高相關(guān)性：領(lǐng)導(dǎo)支持、公平感、組織承諾感與工作滿意感的相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.55和0.49。以上研究結(jié)果并不能說明這四項指標(biāo)因缺乏區(qū)分度而測量的是同一個因素，因此他們認(rèn)為這些變量間是不是存在一個相互重疊的因子，而這個因子在某種程度上反映的是個體特定的心理狀態(tài)，它可能會影響個體的組織公民行為。

四、對組織公民行為的反思和未來研究方向

第一，組織需要的是好士兵還是好演員？隨著學(xué)者們關(guān)于組織公民行為研究的深入，一些學(xué)者也提出了不同的觀點(diǎn)并從理論根源上進(jìn)行了反思。在探討行為的動機(jī)上，Bolino就認(rèn)為一些員工表現(xiàn)出來的組織公民行為是出于印象化管理的需要，印象管理對于組織公民行為有著調(diào)節(jié)的作用，學(xué)者通過實(shí)證來檢驗印象管理的調(diào)節(jié)作用，表明印象管理的五個維度的調(diào)節(jié)程度和方向并不相同[14]。

在探討組織公民行為的動機(jī)上，Rioux和Penner做了深入的研究，他們將動機(jī)分成三個維度：組織支持、親社會的價值觀以及印象管理[15]。另外有些個體將組織公民行為作為一種獲得好處的工具，Hui等人通過研究發(fā)現(xiàn)，有些員工將組織公民行為作為升遷的手段，在期望獲得上級認(rèn)可進(jìn)而獲得升遷機(jī)會前會主動的表現(xiàn)出較多的組織公民行為。在獲得升遷之后會因為目的已經(jīng)達(dá)到，而減少組織公民行為[16]。

第二，組織公民行為的測定還需要進(jìn)一步的發(fā)展。由于以前對于組織公民行為的測量大多采用自我評定的方法，由于自身對工作范圍的界定不同，自我評價時也會產(chǎn)生偏差。同時由于職位的不同，對于工作范圍的定義也有所偏差。盡管學(xué)者也注意到了這一誤差，從而在評定組織公民行為時同時，要求被評定對象的同事和上級也對被評定對象進(jìn)行打分，但有研究顯示，這三種評定的相關(guān)性較小，但各自單獨(dú)評價時誤差較大，或許給予三種評定不同的權(quán)重，然后取加權(quán)數(shù)值，才是比較準(zhǔn)確的測量。

第三，組織公民行為真的和績效呈正相關(guān)嗎？一個人的精力、能力都是有限的，在工作中不可能做到面面俱到，也不能每一件事都處理的十全十美。另外，有實(shí)證已經(jīng)證明組織公民行為是個體為了獲得好處的一種工具，當(dāng)一個個體過多的表現(xiàn)出角色外行為時，那么必然會影響到其角色內(nèi)行為，由于角色外行為分?jǐn)偭藗€體的一部分精力和能力，那么必然會降低其角色內(nèi)行為。有可能組織公民行為與績效的世紀(jì)關(guān)系是一個倒“U”的形狀，也就是說一定限度和范圍內(nèi)組織公民行為對績效有著促進(jìn)作用，當(dāng)這個促進(jìn)作用到達(dá)頂點(diǎn)之后，反而會使得績效呈下降的趨勢，如何在今后實(shí)證研究加以驗證需要進(jìn)一步的研究。

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