［摘 要］ 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，人力資源的開發(fā)和利用對于企業(yè)的生存發(fā)展起著舉足輕重的作用，只有實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源； 管理； 創(chuàng)新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 067

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）09- 0109- 01

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對于企業(yè)的生存發(fā)展起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)也成為企業(yè)關(guān)注的焦點。

1 人力資源管理的發(fā)展趨勢

隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)展，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

第一，在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬方面，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體，因此人力資本成了最關(guān)鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能和經(jīng)驗等。

第二，人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理更加突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的潛能，增強企業(yè)凝聚力，增強人力資源的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個勞動市場實行雙向選擇，組織與受聘者的關(guān)系，從“契約關(guān)系”逐漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。也就是說，以原來命令的方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力。在這種情況下，企業(yè)管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級信息少，信息分配的多少，決定權(quán)力的大小。但由于建構(gòu)的多層組織形式在市場競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯失良機。因此，組織扁平化成為一種潮流，在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。為適應(yīng)這一發(fā)展趨勢，企業(yè)必須吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。

第三，管理方法人本化。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能開發(fā)，只有發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理強調(diào)“人本管理”，即尊重人、信任人、激勵人，提升職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的需要，充分調(diào)動所有員工工作的積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2 人力資源管理創(chuàng)新

人力資源管理創(chuàng)新，要求管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，走出認識誤區(qū)。

第一，要把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才上升到戰(zhàn)略的高度，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，使人力資源部門成為人事行政管理的辦事機構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，應(yīng)該根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定。再次，吸納人才，除從外部引進外還要注重內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

第三，吸引人才，在整個組織中營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。把尊重人才、關(guān)心人才成長作為企業(yè)文化的核心。

第四，建立健全組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機制，公開、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。

最后，在保險、福利等基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

在２１ 世紀經(jīng)濟全球化的背景下，人力資源成為促進企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。企業(yè)只有在激烈的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新，才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

主要參考文獻

［１］ 楊月坤. 人力資源管理與企業(yè)文化：在融合中創(chuàng)新［Ｊ］． 中國建材，２００６（6）．

［２］ 張震. 知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理［Ｊ］． 商場現(xiàn)代化：上旬刊，２００６（6）．