［摘 要］ 現(xiàn)代企業(yè)管理逐步從以事為中心的管理方式向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，人力資源管理工作得到企業(yè)的高度重視。在企業(yè)人力資源管理工作中需要解決以下幾個問題：一是傳統(tǒng)的人事管理觀念亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。二是查找影響人力資源管理工作效率的因素。三是查找本企業(yè)與績效優(yōu)秀的企業(yè)在人力資源管理方面的差距，采取有效措施縮小差距、迎頭趕上。本文運用管理學(xué)和人力資源管理學(xué)等相關(guān)知識和理論，研究企業(yè)提高人員招聘有效性的對策。

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)； 人員招聘； 有效性； 對策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 057

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）09- 0094- 02

1 前 言

一般認為，在人力資源部的工作中，招聘最容易，不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上招聘或選才是最難的，招聘就像一場冒險，能否招到合適的人選，直接影響人力資源部的工作效率與成果。

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在企業(yè)的發(fā)展中，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用。

2 公司人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源部一直被視為服務(wù)性支持部門，一些人認為人力資源管理只是人力資源部的事情。對組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。而實際上，人力資源管理應(yīng)該是真正的“一把手工程”。對于人力資源管理，企業(yè)中存在各種誤解，如部分員工工作效率低、工作能力差，是人力資源部的招聘質(zhì)量有問題；缺少多技能人才，是人力資源部招不來能人，培訓(xùn)又不到位。說明企業(yè)對人力資源管理內(nèi)涵的認識不充分。

3 目前公司人員招聘存在的問題

3.1 人力資源管理的政策與措施實施不到位

目前人力資源管理理念還沒有普及到企業(yè)各級管理者，他們的主要精力都放在企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營上，對人力資源的長期規(guī)劃沒有給予足夠的重視，把各單位的人員招聘、人才培養(yǎng)、員工培訓(xùn)等工作都推給人力資源部來組織實施，過后考核不到位，導(dǎo)致人力資源部大多工作是疲于應(yīng)付。人力資源部根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定出相應(yīng)的政策和措施，沒有得到企業(yè)各級管理者，尤其是企業(yè)的高層管理者的全力支持與認可，從而使企業(yè)人力資源供給與需求沒有達到平衡，人力資源配置略欠合理，員工的激勵方法不科學(xué)，招聘過程簡單草率。

3.2 招聘策略不夠科學(xué)

目前僅因原有人員退休、死傷、離職、調(diào)任等情況而出現(xiàn)職位空缺時，才需要招聘員工。對于如何優(yōu)化企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)從而使企業(yè)更具有活力，如何引入外來的經(jīng)營者，在裁減多余人員的同時如何補充短缺人才，都沒有詳細的規(guī)劃，使招聘的目的僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，沒有考慮通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀念，激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍活力，為老員工帶來新的競爭壓力，來達到提高員工積極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與工作方式，改變工作態(tài)度與行為等目的。

3.3 甄選人才的標準不夠完善

任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龅娜温氋Y格，主要說明擔(dān)任此崗位工作的人員應(yīng)必備的基本資格和條件。目前企業(yè)還沒有建立起一套完整的、詳細的標準以界定候選人是否合適，使招聘工作不夠科學(xué)嚴謹。

4 提高人員招聘有效性的幾點建議

根據(jù)招聘工作的特點，為提高人員招聘的有效性，應(yīng)采取以下對策。

4.1 制定合理的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

4.2 制定可行的招聘策略

招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：空間策略、聘用策略和時間策略。

（1） 空間策略。選擇合適的招聘地點，一般首先要根據(jù)工作地點選擇招聘地點。如筆者所在公司現(xiàn)有4個生產(chǎn)基地，１０余家控股、參股公司，招聘計劃是統(tǒng)一執(zhí)行的。招聘工人一般選擇在工作所在地的人力市場進行，招聘專業(yè)技術(shù)人員一般在高校召開專場招聘會，招聘高級管理人才在行業(yè)雜志、報紙上發(fā)布招聘信息，并通過資深獵頭公司物色重要崗位的高級管理人才。

（2） 聘用策略。傳統(tǒng)的聘用策略是“以人就事”，以工作為主，以機構(gòu)的需要優(yōu)先考慮；現(xiàn)代的聘用策略應(yīng)傾向于“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才，或者更多考慮如何塑造企業(yè)文化，剔除與企業(yè)文化不相符的人。

（3） 時間策略。有效的招聘要確定恰當?shù)恼衅笗r機，招聘要安排在工作崗位人員短缺情況出現(xiàn)之前。應(yīng)主動出擊，在時間上留有余地。只有把握人才市場上資源供應(yīng)的規(guī)律，才能招聘到高質(zhì)量的人才。招聘時要把握適當?shù)恼衅笗r間，給企業(yè)留足充分的時間對員工進行考察。

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