【摘要】隨著知識經(jīng)濟和全球一體化的到來，以“人力資本”為焦點的競爭時代應運而生，知識成為最重要的生產(chǎn)要素，知識勞動者成為社會財富的創(chuàng)造主體，人力資源成為企業(yè)競爭取勝的關(guān)鍵，因此對此研究具有很重要的意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計 確認 計量 必要性

知識經(jīng)濟時代的到來和高新技術(shù)的進步，已把世界經(jīng)濟的發(fā)展從自然資源競爭、資本資源的競爭推向人力資源的競爭，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識創(chuàng)新的策源地，越來越受到重視，人才已成為當代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀是人才競爭的世紀，人才資源已成為當代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個方面，所形成的會計信息都是不完整的。

一、人力資源會計的涵義

人力資本理論為人力資源會計的來源奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本理論認為：人力資源作為一種特殊的資本性資源，也能夠創(chuàng)造價值，是剩余價值的源泉，對經(jīng)濟增長的促進提供強大的動力。人力資本理論的創(chuàng)立和發(fā)展，促進了人力資源會計的產(chǎn)生和發(fā)展。使人們認識到，人力資本和物質(zhì)資本一樣也是創(chuàng)造社會財富的資本。隨著科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，對企業(yè)來說，更重要的資本不再是單一的物質(zhì)資本，而是人力資本。

關(guān)于人力資源會計的定義，見之于會計文獻的主要有以下三種：

一是弗蘭霍爾茨的定義:人力資源成本會計是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。按照弗蘭?霍爾茨的定義，人力資源成本會計是從人力資源投入的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源的事后核算，以后的研究者們突破了他建立的人力資源成本框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的范圍。

二是美國會計學會在1971-1973年間成立的人力資源會計委員會，他在其研究報告中提出的定義：“辨認和衡量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當事人的程序?！?/p>

三是日本學者若杉明的定義：“人力資源會計是這樣一種會計，它通過會計方法和跨學科領(lǐng)域的方法，測定和報告有關(guān)人力資源的會計信息，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用?！?/p>

根據(jù)以上學者的觀點總結(jié)出：人力資源會計是對會計主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項支出進行確認、計量和報告的會計，以提供給企業(yè)的經(jīng)營者及其利害關(guān)系者利用。

二、人力資源成本會計的構(gòu)成

理論界的學者曾對人力資源成本會計的構(gòu)成做過很多的討論和研究，最終對這部分內(nèi)容得到了較為全面的論證，并被理論界學者所認可，總結(jié)起來，人力資源成本的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：

(一)原始成本。是指企業(yè)在初期為了吸引一些所需要的人力資源所發(fā)生的費用，這些費用主要是包括宣傳費、招待費等。

(二)追加成本。主要是包括一些對所招來的人力資源進行的崗前培訓工作。主要是對企業(yè)的企業(yè)文化、技能、規(guī)章制度等方面的學習，所產(chǎn)生的費用都可作為追加成本。包括培訓過程中產(chǎn)生的一些資料費、設備折舊費、教育費等。

(三）使用成本。主要是指企業(yè)在使用人力資源的過程中所發(fā)生的一些直接和間接的費用。主要包括人力資源工資、獎金、福利等一切和人力資源有關(guān)的相關(guān)和間接費用。

(四)安置成本。企業(yè)對人力資源進行培訓后，會對這些人力資源進行崗位分配。安置成本主要是指企業(yè)對所錄取的員工進行崗位確定所產(chǎn)生的各種費用。主要是包括安置過程中發(fā)生的一些管理費用、短期生活費、報道過程中的交通費用等。

(五)流動成本。主要是指企業(yè)的人員因為特殊原因辭職、休假、解聘等所發(fā)生的各種費用。

(六)機會成本。主要是指企業(yè)員工因為表現(xiàn)突出或是個人原因所發(fā)生的職位調(diào)動過程中對工作造成的損失，或者是一些員工在選擇職位的過程中，放棄某種機會，對企業(yè)帶來的損失。

(七)沉沒成本。主要是指企業(yè)對內(nèi)部人員早期投入的人力資源成本，因為其他原因而沒有有效的發(fā)揮，產(chǎn)生有效作用，對企業(yè)造成的損失。

(八)重置成本。主要是指在企業(yè)員工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動或升職后，在選擇該崗位替代人員過程中所發(fā)生的各項費用。

三、人力資源價值會計的計量

后來很多學者對人力資源價值會計的計量進行了研究，并將其計量模型大致分為兩類：群體價值計量模型和個人價值計量模型。

（一）群體價值計量模型

群體價值計量模型主要主張：人力資源成本的價值是人力資源會計成本在組織中所具有的價值，人作為該組織中的一員，一旦離開了組織，也就不再具有價值，進而就無法衡量人力資源成本的價值，但是也不能簡單的認為，組織的價值就是組織中每個人價值的簡單加總。群體價值計量模型主要是認為，人力資源價值應該計量的是群體的價值，而不是單純的計量群體中單個人的價值。并且他們提出了計量方法是用非購入商譽法（該方法主要是指當企業(yè)獲得的利潤超過同等行業(yè)的平均利潤時，所獲得的這部分超額利潤就應該看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤的資本化就等于是人力資源的價值。人力資源的價值＝超額利潤／全社會平均投資報酬率)和經(jīng)濟價值法（該方法認為把某個企業(yè)將來所獲得的利潤進行折現(xiàn)后，根據(jù)人力資源的投資額占總投資額的比例進行資本化后的結(jié)果作為人力資源的價值）。

（二）個人價值計量模型

人在運用勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出很多的新的價值。但是這種勞動能力的價值很難準確的進行計量，只能進行推測。但是勞動力創(chuàng)造出來的外在價值是可以進行計量的。

該模型認為，人力資源的價值就是個人價值的總和，只要能求出每個人的價值，就能求出整個組織的人力資源價值。并且企業(yè)的很多決策都是跟組織里的人相關(guān)的。此模型常用的方法主要有未來工資報酬折現(xiàn)調(diào)整法（該方法認為人力資源價值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率），指數(shù)法（是把某一年作為基期，計算出當年的人力資源價值，按照某一個指數(shù)，推算出以后某年的人力資源價值）。

綜上所訴，群體價值計量模型和個人價值計量模型在計量的過程中是相互補充的。群體價值計量模型是針對群體計量的，而個人價值計量模型是針對企業(yè)單個員工的。

四、勞動者權(quán)益會計

勞動者權(quán)益會計是人力資源會計的一種模式。在人力資源會計的三種模式中，勞動者權(quán)益會計的研究起步比較晚。它是針對傳統(tǒng)的人力資源會計模式的不足而構(gòu)建的一種新的人力資源會計模式，是計量和報告勞動者作為人力資源所有者而享有的相應權(quán)益的方程式和方法。

勞動者權(quán)益主要是包括兩個部分：一部分是人力資本，另一部分是勞動者新創(chuàng)造出來的價值。從動態(tài)來看，勞動者權(quán)益會因為企業(yè)錄用員工創(chuàng)造的價值分配而增加，同時也會因為企業(yè)員工的辭職離開而減少。從靜態(tài)角度來看，勞動者權(quán)益是企業(yè)的內(nèi)部員工所創(chuàng)造出來的權(quán)益。勞動者權(quán)益會計就是在認為人力資源是有價值的前提基礎(chǔ)上，進一步提出人力資源應該和物力資源一樣應該具有一定的權(quán)益。因此，應將傳統(tǒng)的會計恒等式 “資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益”修訂為“人力資產(chǎn)+物理資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益+勞動者權(quán)益”。

這一公式表明，在人力資源成本會計中，人力資源已經(jīng)成為一項重要的經(jīng)濟資源，并對其進行重要的特殊資產(chǎn)價值核算，勞動者不僅可以創(chuàng)造價值，獲得自身價值的補償，還可以使人力資源權(quán)益得到體現(xiàn)，將使具有知識的人力資源參與到企業(yè)剩余價值的分配過程中去。

綜上所述，勞動者權(quán)益會計模式會促使企業(yè)全方位地進行人力資源開發(fā)管理，逐步開始重視所有的各個層次的人才，把人力作為重要的經(jīng)濟資源進行價值合算和控制。它的實行會帶來巨大的社會經(jīng)濟效益。

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（責任編輯：唐榮波）