摘要：近年來，我國的科學(xué)技術(shù)得到了飛速的發(fā)展，計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日益普及，信息技術(shù)更是在各行各業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。在這種背景下，國有大型企業(yè)的發(fā)展也面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，為了有效促進企業(yè)的發(fā)展，提高經(jīng)濟效益，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)及利用。本文將簡單分析大型國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后提出相應(yīng)的提高措施，希望能對有關(guān)人士有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理現(xiàn)狀；策略

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，各行各業(yè)的競爭日益激烈，可是大型國有企業(yè)因為處于轉(zhuǎn)型后新時期或者正處于轉(zhuǎn)型期而存在一定的問題，如受計劃經(jīng)濟體制的影響，對市場經(jīng)濟有抵觸和排斥的態(tài)度，因而不能成為真正意義上的市場經(jīng)濟實體，不熟悉市場經(jīng)濟，更沒有相應(yīng)的運作經(jīng)驗，從而阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。

一、大型國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺少真正意義上的“老板”，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不能落到實處。很多大型的國有企業(yè)的經(jīng)營者同企業(yè)的經(jīng)濟利益都沒有緊密的聯(lián)系，所以在做好企業(yè)經(jīng)營管理上就缺乏一定的動力?，F(xiàn)階段，大型國有企業(yè)的經(jīng)營者通常都是行政性任命，沒有職業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)驗及理性，所以對于那些改善國有企業(yè)經(jīng)營的理念及措施只是被動的接受，行動上十分緩慢。所以很多大型國有企業(yè)還沒有建立真正的人力資源部門。

2.企業(yè)的行為具有明顯的政府化，管理人員在潛意識當(dāng)中的政治氣氛非常濃重，往往重視“名”，輕視“實”，在大型國有企業(yè)當(dāng)中，對管理者的業(yè)績考核重視的是政治表現(xiàn)，這樣就使得一些業(yè)務(wù)水平高但不會拉關(guān)系的人受到不公平待遇，因而“又紅又?！钡目己藰?biāo)準(zhǔn)常常變作“紅而不?！薄?/p>

3.部分企業(yè)對人力資源管理上存在一定誤區(qū)。人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，在過去的國有企業(yè)管理當(dāng)中，一些管理人員單純將人力資源管理當(dāng)做日常人員管理，縮小了人力資源管理的范疇及層面。具體而言，企業(yè)的人力資源管理不僅包含檔案管理、勞動組織管理、工資考核管理，還包含人才招聘、員工培訓(xùn)、職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計等等很多問題。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理必須上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，從而實現(xiàn)合理配置及管理人才。

4.國有企業(yè)在人力資源管理技巧及水平上都有待提高。人力資源是一項比較復(fù)雜和系統(tǒng)的工作，因而必須具有相應(yīng)的專業(yè)知識及管理經(jīng)驗的人員來進行，可是很多國有企業(yè)的人力資源管理部門中的工作人員都沒有專業(yè)的人力資源管理知識，所以管理技巧和管理水平都欠佳。

5.在大型國有企業(yè)的文化建設(shè)方面，范圍比較狹窄，內(nèi)容相對陳舊，對員工很難起到較好的凝聚力。很多國有企業(yè)人員對于企業(yè)文化的理解還不夠深刻，更沒有比較明確的價值觀，所謂的企業(yè)文化也只是停留在口號宣傳上，企業(yè)的文化氛圍比較保守、僵化、形式主義，沒有其應(yīng)有的凝聚力及吸引力，很難吸引到外部的高素質(zhì)人才。

二、提高大型國有企業(yè)人力資源管理水平的對策

從根本上說，企業(yè)的經(jīng)營管理就是爭奪、組織及利用資源。在企業(yè)所有的資源當(dāng)中，人是一種非常特殊的資源，人才的重要性逐漸引起了各方面的重視，所有企業(yè)的生存及發(fā)展都無法離開具有高素質(zhì)的人才。因而當(dāng)今企業(yè)需要重點解決的問題就是怎樣發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

1.企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須和競爭戰(zhàn)略一致。要想人力資源管理獲得成功，就必須使相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略要適應(yīng)企業(yè)低成本戰(zhàn)略的要求。通過一些大型國有企業(yè)的成功案例可以說明，制定人力資源戰(zhàn)略的時候，要將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)做指導(dǎo)，將遠景規(guī)劃規(guī)定目標(biāo)當(dāng)做方向。換言之，企業(yè)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的時候，一定要明確企業(yè)遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣才能制定出比較科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個非常重要的部分，能夠有效推動和保障大型國有企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的順利進行及實現(xiàn)。

2.在國有企業(yè)改革不斷深化的情況下，很多國有企業(yè)在市場定位及戰(zhàn)略規(guī)劃上都作出了重要的調(diào)整，對人力資源管理而言，也必須上升到一定的戰(zhàn)略規(guī)劃高度，科學(xué)的規(guī)劃并管理人力的選、用、育、留，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略部署。當(dāng)今社會，競爭的核心是對人才的競爭，因而企業(yè)必須做好人力資源管理，有效的將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，才能提升企業(yè)的競爭力，彰顯企業(yè)活力，從而為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。樹立科學(xué)的人力資源發(fā)展觀，有效引進并管理人才，優(yōu)化人力資源配置，從而提高企業(yè)管理水平。

3.提高對員工的培訓(xùn)力度。在大型國有企業(yè)當(dāng)中，很多職工都嚴(yán)重的缺乏創(chuàng)新意識，在經(jīng)營上墨守成規(guī)，所以人才短缺問題十分嚴(yán)重。通過社會招聘固然會吸收一些人才，但從企業(yè)內(nèi)部挑選并培養(yǎng)一些人才，能夠更好的解決人才短缺問題。舉辦定期或不定期的職業(yè)技能培訓(xùn)，針對員工的具體情況制定有針對性和合理的培訓(xùn)內(nèi)同，從而有效提高員工的素質(zhì)，在這個過程當(dāng)中有意識的培養(yǎng)并選拔出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，有利于激勵員工學(xué)習(xí)的熱情，推動企業(yè)的發(fā)展。在進行培訓(xùn)的時候，管理部門及人員必須制定出比較科學(xué)的培訓(xùn)計劃及控制制度，這樣培訓(xùn)機制才能夠真正起到作用。另外，企業(yè)的員工培訓(xùn)工作一定要實現(xiàn)制度化和經(jīng)?；衅髽I(yè)可以有效利用我國義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育及社會教育進行員工培訓(xùn)工作，不光要重視培訓(xùn)的內(nèi)容，更要重視培訓(xùn)的層次。另外，企業(yè)還要根據(jù)自身的發(fā)展需要，科學(xué)的制定出多形式、多渠道的培訓(xùn)，從而有效提升企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)及水平，增強員工愛崗敬業(yè)的精神。

4.創(chuàng)新人力資源的管理模式，挖掘企業(yè)新的利潤增長點。國有企業(yè)應(yīng)積極從重視對物的管理轉(zhuǎn)化為對人的管理。相應(yīng)的決策者必須積極轉(zhuǎn)變觀念、解放思想，深刻認(rèn)識人才是企業(yè)最重要的資源，從單純的管理人轉(zhuǎn)向人力資源管理，而且還應(yīng)充分理解人力資源管理不光為人力資源部門的職責(zé)，更是各級管理人員的責(zé)任，從而為國有企業(yè)實現(xiàn)良好的人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。

在進行人力資源管理的時候，企業(yè)應(yīng)堅持貫徹“以人為本”的原則，也就是將人當(dāng)做中心來開展各項工作，將人當(dāng)成企業(yè)中最具能動性、創(chuàng)造性、活力的資源。在當(dāng)今社會，國有企業(yè)必須認(rèn)識人力是可以創(chuàng)造出更多價值的資源，而不是企業(yè)成本，將注意力集中放到發(fā)掘人才、使用人才、管理人才方面，挖掘出人的工作潛能，促使人力發(fā)揮出最大作用，創(chuàng)造最大收益。尊重企業(yè)員工的利益，變控制、管理、處罰為尊重、關(guān)心，在物質(zhì)及精神方面滿足員工的需要，創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，有力留住并吸引更多的人才。

5.加大企業(yè)文化建設(shè)力度。①明確文化建設(shè)目標(biāo)。現(xiàn)階段，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)在“企業(yè)形象”和“客戶滿意程度”方面，積極建設(shè)企業(yè)文化，能夠有效提升企業(yè)的形象，進而有效吸引并留住高素質(zhì)人才，提升企業(yè)的核心競爭力。②具有獨特的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，能夠充分體現(xiàn)員工的利益和意志，反映出相應(yīng)企業(yè)的奮斗目標(biāo)、價值觀念及道德行為準(zhǔn)則。受良好企業(yè)精神的熏陶，員工能夠更好的不計得失、不講條件、不計報酬地為企業(yè)作出貢獻，同時會感受到一種自豪和滿足。

6.制定科學(xué)可行的激勵機制。激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個組成部分，其順利進行要依靠公司人力，建立并完善資源管理系統(tǒng)框架。相應(yīng)的管理者要著眼于整體戰(zhàn)略，從而構(gòu)筑起整個人力資源管理系統(tǒng)，然后有力促使激勵機制同人力資源管理的各個環(huán)節(jié)進行相互促進和聯(lián)結(jié)。對員工嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的獎懲制度。

三、結(jié)論

大型國有企業(yè)對我國經(jīng)濟的發(fā)展具有舉足輕重的作用，更直接關(guān)系到人們的日常生活。在社會主義市場經(jīng)濟不斷完善的條件下，大型國有企業(yè)既面臨著巨大的發(fā)展機遇，有面臨著巨大的挑戰(zhàn)，為了在競爭激烈的市場中獲得優(yōu)勢地位，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)及管理者一定要重視人力資源管理工作，針對現(xiàn)在存在的問題，采取科學(xué)的方法及措施，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展及我國經(jīng)濟的進一步發(fā)展。

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