高質量的人才培養(yǎng)是國家實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的前提和保障，提高人才培養(yǎng)的質量是我國當前高等教育改革的迫切任務，高校如何保障人才的培養(yǎng)，其核心工作是教學管理工作。隨著高等教育改革的推進，很多高校對教學管理這一核心工作也加大了改革和建設的力度，“向管理要效益，向管理要質量”，但如何對教學管理的執(zhí)行者教學管理人員進行專業(yè)化建設卻未受到普遍重視。高質量、高水平、高效率的教學管理要求建設一支結構合理、隊伍穩(wěn)定、素質高、服務意識強的專業(yè)化、職業(yè)化的教學管理隊伍。①教學管理是學習型管理，因此教學管理隊伍的建設顯得尤為重要，培養(yǎng)高素質的教學管理人員，建設具有可持續(xù)發(fā)展能力的教學管理團隊，崗位輪換不失為有效途徑。

1 崗位輪換的基本內涵

崗位輪換是指在不改變工作流程和工作崗位職責的情況下，讓員工在性質類似、要求相近的不同崗位間相互輪換，以減少員工對長期從事單一工作的厭煩與不滿，抑制由工作專業(yè)化衍生出來的工作勞損率、疲倦感的上升和工作動力及生產(chǎn)效率的下降。②自20世紀50年代初Viteles通過工作設計研究提出了崗位輪換以來，崗位輪換在各大企業(yè)及事業(yè)單位中得到了廣泛運用，縱觀幾十年的發(fā)展，崗位輪換主要有調適性崗位輪換、任務性崗位輪換、發(fā)展性崗位輪換等類別。③通常組織為了發(fā)揮整體人力資源的最大效用，拓展員工職業(yè)能力，改善工作績效，提高員工等不同目的，而進行相應的崗位輪換，崗位輪換不管對于組織還是員工來說都是立足于長遠發(fā)展而進行的，只是對于員工而言主動性因素和被動性因素共存。

2 教學管理人員崗位輪換問題的提出

2.1 教學管理工作的整體設計方面

隨著高等教育快速發(fā)展的態(tài)勢，高校教學管理體制也在不斷的進行改革，但在大多數(shù)高校教學管理過程中教學管理的組織形式仍未發(fā)生改變，工作任務與崗位設置之間仍是一個蘿卜一個坑，各個崗位相對獨立，溝通較少，協(xié)作完成任務的意識不夠，士氣不足，這嚴重影響了教學管理的效率和效益。

2.2 教學管理的團隊建設方面

高校的教學管理工作和教學管理質量是由教學管理隊伍來完成的，現(xiàn)目前高校教學管理隊伍的整體素質亟待極高，由于教學管理隊伍仍未受到足夠重視，普遍存在學歷結構不合理，服務意識不強，管理意識薄弱，工作效率不高等現(xiàn)象。因此教學管理隊伍的建設應轉變?yōu)榻虒W管理團隊的建設，使教學管理人員能夠開創(chuàng)的開展工作，同時還能有計劃地培養(yǎng)各個梯隊的教學管理干部。

2.3 教學管理成員的專業(yè)化發(fā)展方面

管理是一門科學，需要多學科知識和多方面的能力。高校教學管理屬于日常性管理工作，其涉及的面寬、量大，且具有挑戰(zhàn)性。教學管理人員長期固定在一個崗位上工作，沉浸在煩雜的事務性工作中，因此相互之間的工作交流少，個人拓展其知識與技能機會少，職業(yè)倦怠現(xiàn)象較明顯，不能開創(chuàng)性的、積極的開展工作，專業(yè)化發(fā)展緩慢。

3 教學管理人員崗位輪換的價值

3.1 崗位輪換有利于促進團隊協(xié)作

斯蒂芬·羅賓斯提出團隊作為一種組織形式，是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是一個動態(tài)的、不斷優(yōu)化的組織。作為教學管理團隊的一員應該具有共同的理念，充分發(fā)揮自己的主觀能動性來共同完成組織的工作目標。崗位輪換能夠增進不同崗位之間的工作理解與交流，增進團隊成員之間的支持與合作，形成團結協(xié)作的和諧氛圍，從而提高團隊的管理水平。

3.2 崗位輪換有利于進行知識管理

知識管理是“對知識、知識創(chuàng)造過程和知識的應用進行規(guī)劃和管理的活動”。④作為一種管理思想和方法體系，知識管理是以人為中心，以數(shù)據(jù)、信息為基礎，以知識的創(chuàng)造、積累、共享及應用為目標。⑤教學管理人員的崗位輪換就是使其工作豐富化，促進該領域的知識在教學管理過程中的能夠順利傳播、共享、應用，尤其是很難通過被動學習來的隱性知識的傳播、共享與應用。

3.3 崗位輪換有利于降低管理風險

不同的教學管理崗位有不同的分工和崗位職責，一個教學管理者如果長時間在一個崗位上工作就會出現(xiàn)該崗位的個人資源壟斷，將公共的業(yè)務知識變成了私人的、隱性的知識，特別是關鍵崗位的知識如果沒有獲得共享，將導致教學管理過程存在潛在危險，崗位輪換這一人員管理方式可降低教學管理過程的風險。

3.4 崗位輪換有利于培養(yǎng)管理人才

崗位輪換是管理過程中的一種周期性調整過程，高校教學管理需要具備較強的專業(yè)能力、協(xié)調能力和創(chuàng)新性開展工作的能力的復合型人才。管理人才主要是靠從內部培養(yǎng)、挖掘，崗位輪換在讓教學管理人員體驗不同崗位的工作的同時，也為組織選拔干部提供了第一手材料，為培養(yǎng)、儲備管理人才提供了機會。

4 教學管理人員崗位輪換的執(zhí)行策略

4.1 樹立長遠發(fā)展的觀念，形成崗位輪換的正確理念

崗位輪換是一個系統(tǒng)性工作，它具有長期性和連續(xù)性，它既對教學管理整體效益具有推進作用，同時對教學管理團隊成員的專業(yè)化成長也具有積極的促進作用，因此應把崗位輪換工作作為一項利在當前、惠及長遠的重要工作來抓。在具體執(zhí)行教學管理人員崗位輪換之前，應通過多種方式和不同的途徑對教學管理系統(tǒng)的所有管理成員進行引導，使其能夠正確的理解崗位輪換的價值，形成崗位輪換的正確理念，從而積極的、主動的參與到崗位輪換中來。

4.2 有計劃的合理流動，減少崗位輪換的負面效應

教學管理人員崗位的輪換，是一項統(tǒng)籌安排的，有計劃的工作，首先在輪崗工作開始前，應對現(xiàn)有的管理崗位進行分析與布局，完善各個崗位的規(guī)范與責任，通過知識管理，使現(xiàn)有崗位的知識成為公共資源，并盡量減少隱性知識的流失；其次根據(jù)所有崗位的特征，設計好崗位輪換合理流動的次序和周期，以利于更快的進入現(xiàn)崗位的角色，縮短影響正常工作的時間，防止工作脫節(jié)。另外，對于關鍵崗位的輪換要特別慎重，可以采用關鍵崗位備份的方式進行不完全的崗位輪換，以減小管理的風險。

4.3 能、崗、責合理匹配，規(guī)范崗位輪換的執(zhí)行過程

在教學管理崗位輪換的過程中，應將工作崗位調整的意向與教學管理人員的意愿相結合，充分尊重教學管理人員的意愿，這樣才可能以積極的工作狀態(tài)投入到新的崗位中。教學管理崗位除了少數(shù)專業(yè)性強崗位外，更需要復合型的教學管理人員，在現(xiàn)有的教學管理人員中各有所長，因此應將崗位職責與教學管理人員的工作能力相結合，以達到能、崗、責的合理匹配。

4.4 建立有效的質量評估體系，發(fā)揮崗位輪換的最佳效益

教學管理人員崗位輪換后，首先不能忽略質量評估這一過程，質量評估既是管理人員努力的方向，同時也起到了一定的約束作用；其次，崗位輪換后應對原有的質量評估體系進行合理的調整，根據(jù)不同的崗位特征，應著眼長遠，而非只關心眼前的效益，應著眼整體，讓整個教學管理團隊具有生命力，提高整體的管理效益。

崗位輪換在各大型企業(yè)中運用較為廣泛，用“流水不腐，戶樞不蠧”用這句古話用來形容崗位輪換的作用和優(yōu)勢再合適不過了。在高校教學管理中對教學管理人員進行崗位輪換還需對教學管理中的知識管理、管理人員如何進行崗位輪換的培訓等問題進行進一步的研究，以確保崗位輪換給教學管理的風險降到最低。