高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，教師的發(fā)展與管理對于高校尤為重要。只有營造尊重知識、尊重人才環(huán)境，系統(tǒng)地開發(fā)和規(guī)劃教師的職業(yè)生涯，才能增強教師的歸屬感，促進教師的發(fā)展，最終實現(xiàn)高校的整體發(fā)展。當前不少高校教師的職業(yè)生涯管理確實取得了很大的成效，但是縱觀大環(huán)境，情況不容樂觀，數(shù)量眾多的高校尤其是欠發(fā)達地區(qū)高校關于教師的職業(yè)生涯管理存在不少問題，成效甚微。通過訪談與調查，發(fā)現(xiàn)學校管理部門甚至是普通教師在對教師的職業(yè)生涯管理的認識上存在著一些誤區(qū)，阻礙了教師及學校的發(fā)展。本文期望通過對誤區(qū)的分析，能為高校職業(yè)生涯管理工作提供參考。

1 誤區(qū)一：職業(yè)生涯管理是企業(yè)的事，與其他組織無關

從組織性質上看，企業(yè)是以盈利為目的的組織，于是其對經(jīng)濟的追求的行為表現(xiàn)直接而顯性，企業(yè)總會想盡一切辦法促進其生產(chǎn)效率的提高，這也就促使著企業(yè)重視人的作用，系統(tǒng)地進行人員職業(yè)生涯管理和開發(fā)。但若簡單認為職業(yè)生涯管理與其他組織無關則有失偏頗。個人與組織密不可分，任何人都從屬于某個組織，這是與組織性質無關的。所有組織都有各自不同的組織目標，實現(xiàn)組織目標的唯一途徑就是發(fā)揮人的作用。要發(fā)揮人的作用，實現(xiàn)人的發(fā)展，就要系統(tǒng)地對人的能力進行開發(fā)和管理，也就意味著需要進行職業(yè)生涯管理，故職業(yè)生涯管理的真正價值就在于實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。對于高校來說，由于教師本身的文化素質、知識水平較高，對于職業(yè)的期望值較高，不僅要滿足生存，更重要是自我實現(xiàn)需求的滿足，而這種滿足要在職業(yè)發(fā)展中尋找。系統(tǒng)地進行職業(yè)生涯管理不僅能能幫助教師取得職業(yè)生涯成功，也能促進高校追求卓越。

2 誤區(qū)二：職業(yè)生涯管理是個人的事，與學校無關

從個人角度來看，職業(yè)表現(xiàn)為組織提供的能滿足自己生存與發(fā)展的工作崗位，職業(yè)生涯就是個人在組織中工作經(jīng)歷的整個過程，而個人職業(yè)生涯規(guī)劃就是基于個人不同階段需求滿足的要求在不同時期對其所從事的職業(yè)方向所做的規(guī)劃、安排。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃必須首先是個人結合自己性格、興趣和特長所進行的設計。正是由于這個原因，高校往往將精力放在學?；A建設與學生擴招等工作上，忽視對教師的管理及服務，對于教師發(fā)展的職業(yè)生涯管理認為應該是教師個人的事情，事實上這種認識是對職業(yè)生涯管理的誤解。高校是教師職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體。同樣，高校的存在和發(fā)展也依賴于教師的工作，依賴于教師職業(yè)的開發(fā)和發(fā)展。在人才競爭激烈的今天，如何吸引和留住優(yōu)秀的教師是高校發(fā)展必須面臨的難題。如果教師的職業(yè)發(fā)展在本校不能實現(xiàn)，那么他就很有可能離開，去尋找新的發(fā)展空間。所以教師的職業(yè)發(fā)展不能僅認為是教師個人的行為，也是學校的責任。職業(yè)生涯管理應從學校的角度出發(fā)，根據(jù)學校發(fā)展對教師工作的需要，幫助教師完成自我定位、職業(yè)定位，克服完成工作目標過程中遇到的困難挫折；鼓勵并幫助教師個人完善和實現(xiàn)自己的個人目標，同時又要設法引導這種個人目標與學校的需要相匹配；并盡可能多地提供其發(fā)展機會。

3 誤區(qū)三：職業(yè)生涯管理就是形式

目前對職業(yè)生涯管理的關注在企業(yè)持續(xù)升溫，但在高校，提到職業(yè)生涯管理，或者不重視，或者人們往往聯(lián)想到的就是一紙紙僅根據(jù)組織目標，命令式給教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃、管理的公文，沒有積極性、主動性，有的人或許了解，有的人則完全不知道，但最終都沒有產(chǎn)生任何效果，不了了之。因此關于職業(yè)生涯管理的評價最后只剩下“形式主義”的評價。職業(yè)生涯管理應該是教師個人與學校相互作用、相互配合的結果。若沒有相互的配合，時間長了，雙方都會受到負面影響。如果教師被動接受學校的職業(yè)生涯規(guī)劃，或教師職業(yè)生涯管理僅由個人進行，組織不提供任何支持，教師的積極性都不可能被激發(fā)，時間長了，反而形成巨大的壓力，迫使其作出極端行為選擇。因此，職業(yè)生涯管理必須滿足教師與學校的雙重需要，學校的需要是動力，得不到滿足會導致職業(yè)生涯管理的各項活動因失去動力而停滯；教師職業(yè)發(fā)展需要是基礎，得不到滿足教師發(fā)展基本需求也會導致活動失敗。因此，學校應首先在學校整體發(fā)展的需要基礎上了解教師現(xiàn)實的職業(yè)生涯目標及其發(fā)展階段可能遇到的困難，相應地制定有關政策和措施幫助教師解決困難，提供相應的發(fā)展機會。如此一個有效管理系統(tǒng)的運行，會調動各方力量，使工作不再流于形式而是真正地實現(xiàn)雙贏。

4 誤區(qū)四：將職業(yè)生涯管理等同于績效管理

職業(yè)生涯管理是組織和個人對個人的職業(yè)生涯進行設計、修正的綜合性的過程，是組織幫助個人的職業(yè)行為的過程。而績效管理是一種幫助個人完成其工作的管理手段，通過績效管理，個人可以知道上級的期望，自己如何決策以及工作結果的要求。雖然在概念理解上不會將職業(yè)生涯管理與績效管理混淆，但在具體實施環(huán)節(jié)，如職業(yè)生涯管理的實施是通過職位選擇、技能提高、職位晉升、才干發(fā)揮等體現(xiàn)，而績效管理的實施也是能力提升、職位勝任、晉升等體現(xiàn)，故人們往往用績效管理來替代職業(yè)生涯管理，久而久之，也就造成一部分人在認識上把兩者劃了等號。兩項工作是相對獨立又緊密聯(lián)系在一起的，決不能用其中一項取代另一項。職業(yè)生涯管理應以績效管理為依據(jù)，使教師正確認識自己職業(yè)生涯的發(fā)展的意義，及時掌握自己工作績效狀況和努力方向，完成職業(yè)生涯規(guī)劃，提升教師的專業(yè)能力，維護和提高學校工作的高效率，促進實現(xiàn)個人和學校的共同目標。

5 誤區(qū)五：教學部門對職業(yè)生涯管理沒有責任

由于職業(yè)生涯管理是從組織層面發(fā)起，通常由人力資源部門負責為組織找到合適的人選并鼓勵員工不斷成長，爭取發(fā)揮其全部潛能，因此教學部門領導認為他們對職業(yè)生涯管理沒有責任。職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，系統(tǒng)功能的發(fā)揮受環(huán)境的影響不僅在管理的各個環(huán)節(jié)要求有機的整合，同時在學校各個層面也要求著相互的配合。由于環(huán)境總是處于變動過程，勢必對學校發(fā)展產(chǎn)生影響，因此教師需要了解和掌握學校發(fā)展各方面的信息；學校也需要了解教師的情況，如需求、個性、特長、潛能及價值判斷等。同時職業(yè)生涯本就體現(xiàn)發(fā)展變化的過程，職業(yè)生涯信息也總是不斷變化過程中，學校發(fā)展在變，發(fā)展重點在變，師資需求在變，教師的能力和需求、職業(yè)目標也在變，這都要求必須對相關信息進行不斷的維護和更新，具體落實教學部門責無旁貸。

6 誤區(qū)六：領導只重懲罰不重激勵

從管理的角度來看，職業(yè)生涯管理的成效與領導者的領導作用脫不了關系。要發(fā)揮領導作用就要通過領導的影響力影響組織成員的行為，關于領導的影響力，普遍的看法是在傳統(tǒng)的職位權力基礎上對成員的表現(xiàn)進行獎勵或懲罰，但簡單的獎懲對于影響成員的行為來說是遠遠不夠的。首先獎勵是建立在成員對該獎勵的期待或者說是該獎勵是否能滿足其某個層次的需求基礎之上，而懲罰是基于成員對自己利益受損的恐懼，若成員對獎勵沒有期待，對懲罰沒有恐懼，那領導者的影響力是難以實現(xiàn)的。職業(yè)生涯管理中核心是實現(xiàn)個人的發(fā)展，如何實現(xiàn)，不僅取決于個人，同時取決于領導。高校以教師為主體，如何調動教師積極性，領導者的領導作用意義重大。如何激勵教師，幫助教師實現(xiàn)職業(yè)生涯成功？管理中領導應從教師角度思考問題，肯定教師的地位，發(fā)揮非職位權力的影響力，拓寬教師與學校的溝通渠道，營造相互信任的氛圍，提高工作對教師的效價和期望值，才能真正起到激勵作用，實現(xiàn)個人和學校的共同發(fā)展。