該文在介紹了美國等西方國家有關(guān)高校教師薪酬管理和考核監(jiān)督激勵機制建設(shè)方面所取得的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，從教師的薪酬管理和工作考核監(jiān)督兩個方面重點論述了這些成功經(jīng)驗所帶給我們的啟示和借鑒意義。

高校教師；激勵機制；薪酬管理；考核監(jiān)督

在當(dāng)今高等教育界，檢驗一個學(xué)校強弱好壞的指標(biāo)最重要的應(yīng)該是師資力量，而要想加強師資力量建設(shè)就需要想方設(shè)法調(diào)動高校教師的工作積極性和能效性，這就需要建立良好的教師激勵管理體制。在高校教師的激勵機制建設(shè)方面，薪酬管理和監(jiān)督考核無疑已成為了當(dāng)今高校人事管理當(dāng)中最重要的激勵手段。本文研究的宗旨就是通過介紹以美國為代表的西方國家有關(guān)高校教師薪酬和考核監(jiān)督激勵機制所取得的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國高校的實際特點，重點論述了這些成功經(jīng)驗所帶給我們的一些重要啟示。

1.國外高校薪酬管理和考核監(jiān)督激勵機制建設(shè)情況介紹

國外的很多高校在對教師薪酬發(fā)放考核監(jiān)督方面做了很多有益的改革和探索。例如，德國只上個世紀(jì)90年代以來，便把對高校教師的工資和待遇的專項權(quán)下放到各個州級政府，這樣便于實施工資收入與個人績效的直接掛鉤；對部分優(yōu)秀教師通過學(xué)術(shù)交流中心這一權(quán)力機構(gòu)給予財力上的專項支持，通過這種方式打破了過去的“平均主義大鍋飯”的局面，有效地提高了教師的工作積極性。加拿大對高校教師工作情況的考核和監(jiān)督主要體現(xiàn)在重視教師的公平競爭和自我約束兩個方面。他們本著公開、公平、公正的原則在對教師的管理上鼓勵、提倡競爭，他們引導(dǎo)校際之間開展辦學(xué)特色、培養(yǎng)人才特色和學(xué)術(shù)水平方面的競爭，引導(dǎo)同一校內(nèi)系院之間、研究所之間、教研室之間和教師群體之間以及教師個體之間開展業(yè)務(wù)水平方面的競爭，作為學(xué)?；蛘芾聿块T則要為這種競爭創(chuàng)造有利寬松的的條件。除此之外，在制定的相關(guān)高校教師管理政策上更是充分體現(xiàn)出教師自我的約束與管理，學(xué)校在平時的管理中給予了教師充分的“自由度”；比起其他職業(yè)人員，教師在支配個人工作時間、安排工作程序、創(chuàng)造工作環(huán)境方面的靈活性很大；這樣一來，由高校教師的教學(xué)、科研工作的特殊性所決定的教師自我約束機制一旦形成之后，教師反而更能很好地約束自我，充分調(diào)動了其個人的潛能和積極性。美國在教師薪酬方面，主要施行的是高校教師年薪制，年薪制就是高校實行自主靈活的工資激勵制度，沒有統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，沒有津貼、獎酬金之類的分配形式，年薪成為教師主要的分配方式。在對教師工作考核和監(jiān)督方面，則更看重評價獎勵激勵和專家突出貢獻制等。評價獎勵激勵就是學(xué)校會定期以考核評價和學(xué)術(shù)評價的形式對在崗教師進行考核，考核的結(jié)果將直接影響到教師的個人薪酬，這種嚴(yán)格的考核方式會對在崗的所有教師產(chǎn)生較大的壓力，其所獲得激勵作用效果也較大。突出貢獻制是美國很多院校采用的激勵教師不斷作出新貢獻的政策之一。每年學(xué)校會經(jīng)過評選，除了對本年度做出過突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”榮譽稱號外，還要給予加薪等物質(zhì)上的獎勵。而對于已擁有榮譽稱號或較高職位的教師，學(xué)校也會采取定期考核評價的辦法，以決定是否給其繼續(xù)加薪或保留“突出貢獻”榮譽稱號。

2.有關(guān)國外高校教師薪酬及考核激勵機制建設(shè)所帶給我們的啟示分析

減少固定工資的比重，加大學(xué)校自主分配的權(quán)限。固定工資包括國家工資、職務(wù)工資和各類地方政策性補貼。我國目前固定工資在高校教師工資的比重仍然較大，這就比較容易造成分配上的平均主義，工資的分配就顯得比較死板。而加大學(xué)校自主分配的權(quán)限就是建立績效掛鉤，體現(xiàn)貢獻大小的分配激勵機制，以崗定薪，崗變則薪變，淡化身份，強化崗位。按學(xué)校機關(guān)人員、教學(xué)人員、科研人員以及產(chǎn)業(yè)后勤人員等不同的崗位來設(shè)立與崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣，就能加強教師的崗位意識，減小對學(xué)校的依賴性，從而更好的加大教師的工作積極性。

對優(yōu)秀人才進行適當(dāng)?shù)奶厥猹剟?。?yōu)秀人才是推動學(xué)校快速發(fā)展不可缺少的重要組成部分。高校要想吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，就要制定出針對他們的專項獎勵政策。高?？梢詫Ρ容^稀缺的高學(xué)歷、高能力的優(yōu)秀人才設(shè)立相應(yīng)身份的工資補貼，讓他們享受特有人才才能享受的特有待遇，這樣才能更好的激發(fā)他們的工作潛力，為高校貢獻更大的力量。但這部分的人員要有一定的限額，否則就不能體現(xiàn)出對特殊人才的特殊待遇。

建立突出貢獻獎勵項目。所謂突出貢獻獎勵就是對教職工日常工作中所獲得的各項杰出成果或做出的重大貢獻進行一次的獎勵，如各種教學(xué)獎、科研獎、管理獎等。這種獎勵只有在教師做出某種特別貢獻之后才會獲得。它具有不可確定性并且也沒有固定性，它不是誰都有的，也不是誰都能一直有的，只要你肯努力做出成績來就可以得到。因此一次性獎金，既能很好地體現(xiàn)貢獻和實績，又不影響基本工資變動，使用條件也相對寬松，比較適合高校教師

制定科學(xué)、嚴(yán)格的教師職稱終身評定制度。嚴(yán)格的考核與評估是實施教師職稱終身制的根本保證。沒有嚴(yán)格科學(xué)的評估制度，教師職稱終身制就不可能維持與存在。我們必須要遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，逐漸建立起科學(xué)合理的考核和評定體系。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括教學(xué)、科研和服務(wù)三方面以及校內(nèi)評估和校外評估兩部分，在授予終身教職時要特別注重校外同行的評價。具體的實施辦法可以根據(jù)每個學(xué)校的不同情況制定適合自己學(xué)校的考核實施方法，但大的方向應(yīng)該是一致的。

教師聘用合同制與教師終身制并存。美國的教授合同制與教授終身制并存的例子可以給我國有關(guān)教師聘用和待遇管理方面帶來一些新的理念。學(xué)校在設(shè)置教師崗位時，可將一些在本專業(yè)領(lǐng)域成績突出、有重大貢獻的教師聘為終身制，這樣一方面可以實現(xiàn)學(xué)校的學(xué)術(shù)自由，另一方面也可以保證這些教師在比較寬松的環(huán)境下做學(xué)術(shù)研究。同時，對大部分的教師實行合同制聘任，對這些教師的聘任要有嚴(yán)格的聘任期和期間的任務(wù)。在任期結(jié)束后，對教師在任期內(nèi)的工作成績和工作表現(xiàn)進行評定。如果成績不合格，那么學(xué)校就不再與你簽訂合同。如果合格就可以繼續(xù)留任，并有晉升的機會。這樣一來不僅可以穩(wěn)定學(xué)校的教學(xué)，更能激發(fā)青年教師的工作積極性，最大限度的發(fā)揮他們的潛力，以便為學(xué)校做出更大的貢獻。

建立合理的教師流動機制。美國靈活多樣的教師流動機制啟發(fā)我們，要想建立科學(xué)合理的教師工作激勵機制，科學(xué)合理的教師工作流動機制就是必不可少的。要建立教師資源的優(yōu)化配置，讓各個學(xué)校的教師可以在學(xué)術(shù)上互相交流，互相學(xué)習(xí)，從而更好的提高整個學(xué)術(shù)界的質(zhì)量。要給教師一個充分合理的選擇自由，使教師有充分自由的選擇權(quán)利?？梢哉f，建立合理的教師流動制度不僅可以使教師自身得到充分的發(fā)展，而且可以加大學(xué)校間的競爭，促使學(xué)校自身對自己的各項軟、硬件條件進行改善，從而也更利于學(xué)校的發(fā)展。

注重心理需求建設(shè)調(diào)動教師工作的能動性。加拿大高校所給與教師充分的“自由度”的監(jiān)督考核舉措啟發(fā)我們：在制定教師工作的監(jiān)督與考核機制方面，要相信教師的工作能動性，充分體現(xiàn)出以人為本的原則。在制定各種有關(guān)考核和監(jiān)督措施上，要注重對高校教師特殊的心理需求的激發(fā)，凸顯學(xué)術(shù)權(quán)力在教師管理方面的地位和作用，通過營造一個民主、自由、相對較寬松的環(huán)境，來調(diào)動教師工作的積極性，激發(fā)高校教師身上所具有的工作潛能。

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