[摘 要]對于管理，長期以來，許多中外學者從不同的研究角度出發(fā)作出了不同的解釋。然而，因為研究時出發(fā)點不同，他們對管理一詞所作的描述都不盡相同，甚至到目前為止，還沒有形成一個統(tǒng)一的定義。對于從事管理工作特別是剛剛步入管理層行列的人而言，很難從多種不同的解釋中清晰把握管理的真正內(nèi)涵和要求，并因此難以形成正確的管理理念。本文試從分析管理的定義這一角度出發(fā)，探索管理的方法和藝術(shù)，以期對從事管理工作的人以有益的啟示。
　　[關(guān)鍵詞]管理認知；認知偏差；管理之道
　　[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0025-02
　　管理是社會組織中很常見的一種活動，很多人可能同時扮演著管理者和被管理者的雙重角色。但對于什么是管理這個問題，不少人并沒有認真思考并難以準確地詮釋。這其中，既有客觀原因，也有主觀原因。認知決定行動、指導實踐，對于從事管理工作的人而言，其工作的效果、效率如何，在很大程度上取決于他對管理本質(zhì)的認知程度。解決認識上的偏差，把握基本的管理之道無疑是成為一名優(yōu)秀管理人員的前提和基礎(chǔ)。
　　1 認知偏差在管理實踐中的主要表現(xiàn)
　　1.1 概念不清
　　自管理成為一門單獨的學科以來，各種不同的管理學派，基于不同的研究角度，作出了關(guān)于管理的不同定義。如美國科學管理之父泰勒認為：管理就是“確切地知道你要別人去干什么，并使他用最好的方法去干”。美國著名的經(jīng)濟學家赫伯特·西蒙教授對管理則有一句名言：“管理即制定決策。”法國管理學家亨利·法約爾則認為，“管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，等等”。這些定義，有的從管理的現(xiàn)象、表現(xiàn)形式入手描述管理本身，有的則從管理的實現(xiàn)途徑和方法著手來揭示管理的本質(zhì)，在一定程度上能夠幫助管理者全面地認識管理。但筆者認為，正因為詮釋角度過多，這些側(cè)重點不同的定義在很多情況下只能讓接觸管理的人形成一種似懂非懂、模棱兩可的概念，而難以讓他們明白管理的真諦所在。這種模糊認識用來指導實踐，就會表現(xiàn)為不同的管理問題，使管理目標不能有效實現(xiàn)。
　　1.2 定位不準
　　定位是管理者基于對管理本質(zhì)及崗位要求的認識對自己職責權(quán)利和開展工作方法的整體把握。在實際中，因為概念上的模糊、崗位要求理解不到位而出現(xiàn)的定位不準、角色錯位情況很常見，主要表現(xiàn)為以下三種情況：
　?。?）“業(yè)務(wù)員”錯位。作為管理人員，應(yīng)該通過有效地計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，借助他人的力量來達成組織目標。但有的管理者特別是剛剛從基層員工提拔到管理崗位上的人，沒有充分認識到這一點，不能及時完成身份的轉(zhuǎn)換，把自己仍舊當成一名業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員，專注于自身業(yè)務(wù)的鉆研而忽略了管理方法的學習和提高。這樣的管理者往往工作方法簡單，考慮問題缺乏前瞻性，事必躬親，大事小事一起抓，結(jié)果員工沒有展示的舞臺，自己也越干越被動，陷入無休無止的煩惱之中。
　?。?）“官僚”錯位。與上一種情況相反的是，有的管理者在有了一定職位、掌握了一定的權(quán)力之后，會產(chǎn)生一種無形的優(yōu)越感，認為自己是單位或部門的“領(lǐng)導者”，在下屬面前樹立權(quán)威是最重要的。在具體做法上，不是依靠自己的影響力形成自然威性，影響下屬、帶動下屬積極主動完成目標任務(wù)，而是高高在上，或以勢壓人，或頤指氣使，或玩弄權(quán)術(shù)。雖然管理者從某種意義來說也具有領(lǐng)導者的一些職權(quán)，但這些“官僚”做法根本不可能幫助管理者樹立起真正的權(quán)威，管理目標也不可能得到很好的實現(xiàn)。
　?。?）“老好人”錯位。與兩種極端表現(xiàn)不同的是，有的管理者，雖然明白自身崗位的具體要求，但基于個性的缺陷和具體工作中度的把握不準確，往往成為現(xiàn)實中的好好先生。如在原則性問題上立場不堅定，睜只眼，閉只眼，不愿得罪人，你好我好大家好。給下屬安排任務(wù)時碰到?jīng)]落實或落實不到位的情況，不好意思拉下臉批評人，寧愿自己多做一點，累一點。這些做法對于管理而言都是是極不可取的，為了維護某種關(guān)系，勢必會犧牲原則，犧牲目標。
　　1.3 方法不當
　　優(yōu)秀的管理者各有各的長處，但糟糕的管理者卻有著幾乎相同的毛病。有的不善于匯報，把握不住工作的關(guān)鍵和重點，難以取得上級的政策支持；有的不善于溝通協(xié)調(diào)，不能有效爭取同級部門的支持配合，單打獨斗效率低下；有的沒有掌握安排工作的方法技巧，不會授權(quán)，經(jīng)常性地要幫下屬“補火救火”，身心疲憊等。
　　2 形成認識偏差的主要原因分析
　　2.1 缺乏學習、反思的意識和能力
　　這無疑是管理者應(yīng)當著力避免的一種情況。從事管理工作，卻從未認真思考過什么是管理以及如何有效提高管理水平等問題，缺乏學習的積極性和熱情。對管理中出現(xiàn)的各種問題，不是通過主動學習和深刻反思來尋找解決問題的辦法，而是聽之任之，或者嘗試努力后因效果不佳不愿再努力，管理能力和水平始終得不到提高。
　　2.2 沒有找到解決問題的根源
　　有的管理者，雖然意識到掌握科學管理方法的重要性，并因為經(jīng)常被各種管理問題困擾而努力尋找解決問題的方法和途徑，但是因為沒有從認識這個“根源”上找問題而是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，大方向沒有把握好，以致問題像地老鼠，這邊剛打下去，那邊又冒出頭來，總也打不完，而管理者則在各種問題間疲于奔波。
　　2.3 缺少及時的提點和醒悟
　　有的管理者，因為固有觀念的影響，并不能意識到自身存在的問題，如果沒人及時幫其指出并糾正認識偏差，或者本人通過某種偶然因素翻然醒悟，這種錯誤可能一直延續(xù)下去，從而影響到組織整體目標的順利實現(xiàn)。
　　3 把握管理本質(zhì)、學會管理之道必須掌握的兩大要點
　　3.1 全面理解一個要點：管理即借助他人力量實現(xiàn)組織目標
　　這是關(guān)于管理最簡單、最直接的一種描述。為什么要借助他人的力量？主要理由有兩個：一是管理者的精力是有限的；二是一個人不可能掌握所有技術(shù)。既然有些事情是管理者不能憑自己的努力做到的，他就應(yīng)該采取另外一種其實更科學、更快捷的方式：借助他人的智慧和勞動。管理者如果真正理解到這兩點，就會在實際中避免凡事親力親為以及為了在下屬面前證明自己的能力，拼命補“短板”等情況的出現(xiàn)，而把主要精力放在主動去摸索、總結(jié)、積累適合本部門的管理方法和途徑，并輕松高效地把工作任務(wù)完成好。
　　3.2 準確把握兩個核心：管事、理人
　?。?）如何管——做好“借”字文章。管理是通過他人來完成任務(wù)這一本質(zhì)告訴我們，管理者要管好事，最重要的一個方法就是“借力”。 海爾集團董事局主席兼首席執(zhí)行官張瑞敏就曾說過：“管理就是借力?！比绾谓瑁饕侨齻€方面：
　　第一，上借政策支持。在日常管理中，一項工作任務(wù)如果涉及的范圍超過管理者的職責權(quán)力范圍，要取得其他單位或部門、人員的配合支持，工作起來就會有一定的難度。這時候，就應(yīng)該巧妙地借用上級的支持，贏得上級“上方寶劍”的“保駕護航”。這是高效完成目標任務(wù)的最有力保障。當然，借上級之力，應(yīng)避免“虛張聲勢“、“狐假虎威”等情況，要借得合理，借得恰當，借得巧妙，不使人產(chǎn)生反感的心理，更不要讓上級產(chǎn)生被利用的感覺。
　　第二，中借協(xié)作幫助。管理者要完成好本部門的工作任務(wù)，很多時候不能僅僅依靠本部門單打獨斗，或多或少需要得到其他部門的配合支持。所以管理者一定要強化自己的協(xié)作觀念，充分運用好溝通協(xié)調(diào)技巧，處理好同級部門之間的關(guān)系，在關(guān)鍵時刻能取得同級部門的支持配合，這將大大減輕部門的工作壓力，使工作的開展更加順利、更富有成效。
　　第三，下借合力行動。借助下級的力量完成任務(wù)是管理者最常見、用得最多的一種借力方式。要使下屬形成良好的工作合力，管理者必須掌握好安排布置工作的技巧和有效授權(quán)的方法，通過明確崗位職責，合理分配任務(wù)、有效運用激勵方法等途徑，讓下屬“人盡其才，才盡其用”，最大限度地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
　　如果管理者在實踐中能真正掌握以上多方借力的方法、技巧，無疑為管好事理清了思路，掃除了障礙。當然，要借好力，還有一個非常重要的基礎(chǔ)性工作：理好人。
　?。?）如何“理”：掌握“理”的技巧。如何“理”，筆者認為對下屬的對象要采取不同的方法：
　　一是對上級要“理示”。即管理者通過適當?shù)姆椒?、有效的途徑，向上級展示自己積極進取的精神面貌、優(yōu)秀全面的素質(zhì)才華和獨當一面的工作能力。如果管理者能通過努力，讓上級形成“你辦事，我放心”的認識，今后在工作上要取得支持就相對容易，管理目標的實現(xiàn)就越發(fā)輕松了。
　　二是對平級要“理解”。在處理平級部門之間的關(guān)系的時候，最容易犯的一個錯誤就是“本位主義”，部門價值最大化。有工作任務(wù)首先考慮的不是怎么完成，而是從本部門的利益、本部門的角度出發(fā)，有利有圖的事就爭著上，沒利可圖，甚至有一定風險的則能推就推，能躲就躲。管理者如何避免這種情況，不妨學習一下企業(yè)管理中處理平級部門關(guān)系的一個重要理論：內(nèi)部客戶關(guān)系，把同級部門視同企業(yè)內(nèi)部相對固定、長期存在的客戶，并以對待外部客戶的理念和方法對待各部門之間的協(xié)作需要和要求，這樣就能有效避免相互推諉、踢皮球等情況的出現(xiàn)。要做到這一點，筆者認為“理解”是關(guān)鍵。理解同級其他部門的工作、理解部門的難處、理解相互協(xié)作的正常需求。正所謂“將心比心，理解萬歲”，平時，管理者對于同級部門的工作能主動配合、積極協(xié)作，當其需要得到其他部門的協(xié)作的時候，他們也會及時地伸出合作之手。
　　三是對待下級要“理睬”。即關(guān)注、尊重。對下屬的管理，實際中有三種效果：雖令不從、得令而行、不令而行，毫無疑問，那種平時工作積極主動，能設(shè)身處地為管理者考慮問題，關(guān)鍵時候甚至能夠挺身而出的“不令而行”式的員工是管理者最欣賞也最希望得到的。要得到這類員工，作為管理者，應(yīng)該對下屬對予充分的尊重和主動的關(guān)注。
　　其一是尊重。以一顆真誠的心對待下屬，尊重他的工作，不因為自己是管理者而輕視或蔑視他，不用頤氣指使的語氣安排布置工作，或者不合時宜地指手畫腳，批評責難。
　　其二是主動的關(guān)注。只有主動關(guān)注，設(shè)身處地地換位思考，管理者才能找到滿足下屬需求的有效途徑，從而為自己贏得人心，獲得信任，取得支持，使下屬能積極動配合做好工作，完成目標。
　　總而言之，“管理即借力”是管理者關(guān)于管理認知的關(guān)鍵，只有從這一認識出發(fā)，管理者才能按照正確的方向，主動學習、掌握借力的方法和技巧，實現(xiàn)科學的“管事”和藝術(shù)的“理人”的有機結(jié)合，并成為一名優(yōu)秀的管理人