摘要：承諾型人力資源管理實踐注重發(fā)展組織和員工之間的長期交換關(guān)系，與員工角色外行為有著密切聯(lián)系。文章引入組織支持感知這一心理因素，基于這一新視角探討了承諾型人力資源管理實踐對員工角色外行為的作用機制，以及在我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟和特定文化背景下該問題的理論與現(xiàn)實意義。
　　關(guān)鍵詞：承諾型　管理實踐　人力資源 員工角色外行為
　　在知識經(jīng)濟時代復(fù)雜多變的競爭環(huán)境中，人力資源管理領(lǐng)域的研究開始關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中人力資源管理的角色，人力資源管理實踐已成為當(dāng)前該領(lǐng)域的研究熱點。本文基于組織支持感視角來探討承諾型人力資源管理實踐與員工角色外行為的關(guān)系及影響機制，對處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期的我國企業(yè)具有重要的理論意義。
　　一、相關(guān)概念和理論回顧
　　承諾型人力資源管理實踐。目前的研究把人力資源管理實踐分為交易型人力資源管理實踐和承諾型人力資源管理實踐兩大類。承諾型人力資源管理實踐強調(diào)的是發(fā)展組織與員工的長期交換關(guān)系，很多學(xué)者都已從不同的人力資源管理職能角度考察了人力資源管理實踐的作用，所涉及的人力資源管理職能包括人員配備、績效評估、薪酬激勵、培訓(xùn)、員工關(guān)系、職業(yè)生涯管理等。
　　組織支持感知（POS）。Eisenberger等人于1986年在社會交換理論和組織擬人化思想的基礎(chǔ)上引入互惠的概念，將這一理論擴展，提出了組織支持理論，用來解釋員工與組織之間的關(guān)系，而組織支持感知是該理論的核心概念。它是指員工感受到組織重視其貢獻和關(guān)心其利益的程度的總體看法。隨后研究者們以組織支持感知概念為基礎(chǔ)進行了一系列廣泛而深入的研究。
　　員工角色外行為。角色外行為是非工作角色預(yù)先描述的、并沒有納入正式的薪酬體系、員工不實施或承擔(dān)角色外行為時并不會影響其收益的一種員工行為，典型的包括組織公民行為，關(guān)系績效，親社會組織行為等。從內(nèi)容上來看，OCB是最有代表性的角色外行為，它基本上可以涵蓋其它幾種角色外行為，因而本文將其作為討論的重點。
　　二、承諾型人力資源管理實踐與企業(yè)員工角色外行為的關(guān)系
　　在知識經(jīng)濟時代中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下，承諾型人力資源管理實踐在中國企業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)越來越廣泛，特別是在知識密集型企業(yè)中，管理者更傾向于通過承諾型人力資源管理實踐來強化員工與組織之間的心理聯(lián)系，進而激發(fā)員工的角色外行為。
　?。ㄒ唬┗诮M織支持感知的承諾型人力資源管理實踐
　　組織支持感知反映了“員工與組織之間社會交換的質(zhì)量”。員工會把組織對他們采取的支持性或非支持性措施，作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻和是否關(guān)心他們幸福的標(biāo)準(zhǔn)。已有研究指出，組織支持感知的前因變量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晉升、工作安全以及培訓(xùn)等人力資源管理實踐的重要內(nèi)容。也有學(xué)者認為，績效薪酬體系、工作安全與發(fā)展機會是影響員工與組織關(guān)系的主要因素。人力資源管理實踐通過傳遞個體對組織的預(yù)期以及個體所期望的回報對員工與組織關(guān)系產(chǎn)生重要的影響，進而影響員工的組織支持感知。根據(jù)學(xué)者們的普遍研究發(fā)現(xiàn)，承諾型人力資源管理實踐恰恰具有如下特征：
　　首先，強調(diào)內(nèi)部市場，注重員工與組織的匹配。承諾型人力資源管理實踐在實施招聘過程中更強調(diào)員工價值觀與組織文化的匹配，反映了組織想與員工建立一種可持續(xù)發(fā)展社會交換關(guān)系的訴求。
　　其次，以組織或者團隊的績效作為組織薪酬政策的基礎(chǔ)。培訓(xùn)、員工安全保障，與績效高度相關(guān)的工資等很可能導(dǎo)致員工較高水平的組織承諾和組織認知。
　　第三，把員工的長期發(fā)展以及開發(fā)組織專有知識作為培訓(xùn)和績效評估的目標(biāo)。決策過程中參與、公平報酬和成長機會等人力資源管理實踐反映了組織對員工貢獻的認可和對員工人力資本的投資，員工可以感受到這些人力資源管理實踐的支持性效用。
　　綜上，承諾型人力資源管理實踐的各項特征與組織支持感知的前因變量高度吻合，承諾型人力資源管理實踐有利于凸顯組織對員工的支持，使員工感受到組織對他們的投資或認可。
　?。ǘ┙M織支持感知與員工角色外行為
　　有關(guān)組織支持感知與員工工作變量關(guān)系的研究成果不斷出現(xiàn)。多數(shù)成果表明，組織支持感知對員工態(tài)度與行為能產(chǎn)生一定的積極影響。已有研究表明組織支持感知對針對個體的角色外行為以及針對組織的角色外行為均有正向影響；對組織公民行為的責(zé)任心維度有正向影響；有助于員工提高組織承諾感，激勵員工表現(xiàn)更多的組織公民行為（如協(xié)助同事、主動幫助他人、向管理者提出合理化建議等）；與情感性承諾和持續(xù)性承諾相比，組織支持感知對組織公民行為具有更好的預(yù)測作用。有研究指出組織支持感知有助于員工實施角色外行為，包括幫助組織避免風(fēng)險、提出建設(shè)性意見、獲取有益于組織的知識和技能等。
　　許多學(xué)者將組織支持感知作為影響組織公民行為的前因變量進行了研究，并對影響組織公民行為的前因變量作了系統(tǒng)的概括，他們認為組織支持感知是重要的前因變量之一。由于組織支持感知能夠激發(fā)員工對組織認可的感知，組織提供的高福利和成長機會促使員工做出回報行為，因而高水平的組織支持感知不僅可以使員工產(chǎn)生責(zé)任感，而且為了回報組織對自己的承諾，員工還會采取自覺自愿的角色外行為。
　　三、承諾型人力資源管理實踐促進企業(yè)員工角色外行為的實施策略
　　承諾型人力資源管理實踐活動能夠傳達組織對員工不同的期望，展示組織對員工不同的支持與承諾，使員工感受到組織對他們的投資或認可，從而影響員工的組織支持感知，最終影響員工角色外行為（如圖1）。具體來說，可以從以下幾個方面實施：
　　一是通過內(nèi)部輪崗，為員工提供內(nèi)部發(fā)展機會。為員工提供包括輪崗在內(nèi)的各種內(nèi)部發(fā)展機會，既可以促進員工之間的交流，也會使員工感受到組織在對其進行投資，從而降低他們所感受到的職業(yè)發(fā)展威脅，進而促使他們更加主動地去掌握和開發(fā)組織專有的知識。二是開展包括團隊合作技巧在內(nèi)的一系列培訓(xùn)。廣泛的培訓(xùn)可以提高員工的自我效能感，以團隊為基礎(chǔ)的培訓(xùn)可以增加員工之間的交流、促進員工之間的理解，溝通技能方面的培訓(xùn)能夠提高員工間的溝通效率。三是以團隊或組織績效作為薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)。以團隊或組織績效作為薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)能夠促使員工關(guān)注團隊或者組織的整體績效，而不僅僅是個人的績效，幫助別人解決問題就不再是員工個人的機會成本，而是自己工作責(zé)任的一部分。四是注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)組織的員工開始關(guān)注共同的目標(biāo)時，他們更會感受到組織對他們的投資與認可，因而更可能為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)而進行合作，激發(fā)更多的內(nèi)在動力。
　　四、研究結(jié)論與意義
　　本文利用“HRM實踐—支持性心理認知—角色外行為”的關(guān)系范式探討了承諾型人力資源管理實踐、組織支持感知與員工角色外行為的關(guān)系。承諾型人力資源管理實踐可以促進員工的角色外行為，但必須密切關(guān)注關(guān)于員工心理因素的組織支持感知。承諾型人力資源管理實踐可不同程度的塑造員工組織支持感知。通過承諾型人力資源管理實踐建立起來的員工與組織間的關(guān)系，員工感知到的組織支持能激發(fā)他們對組織的責(zé)任感，進而決定了他們針對組織的態(tài)度以及行為。從社會交換的角度來說，作為回報，組織支持感越高越能激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的角色外行為。
　　在中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理實踐必須管理好員工與組織的長期發(fā)展關(guān)系，企業(yè)應(yīng)制定注重承認員工價值的人力資源管理措施，通過提供員工各種內(nèi)部發(fā)展機會、廣泛的培訓(xùn)等使員工真切的察覺到組織對其的重視，感知到來自組織的支持，進而激發(fā)員工表現(xiàn)出更多的角色外行為，最終幫助企業(yè)提升績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。
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　?。ㄍ蹂?，1988年生，江蘇南京人，南京師范大學(xué)商學(xué)院碩士生。研究方向：人力資源管