【案側(cè)一】
　　李某系某食品公司操作工，雙方約定實行綜合計算工時制度(以下簡稱“綜合工時制”)。李某實際工作時間每周不低于6日，每日工作時間8-16小時(個別日子少于8小時)。
　　2010年，該食品公司經(jīng)企業(yè)工會同意，向所在區(qū)勞動局申請實行綜合工時制。區(qū)勞動局同意食品公司申請，許可期限為3年，但未告知李某等職工。
　　2011年5月，李某與食品公司就加班工資等發(fā)生爭議，在勞動爭議處理過程中，食品公司出示了上述行政許可文件，據(jù)此主張不應(yīng)適用休息日加班按200％的標準計算。隨后李某申請行政復(fù)議，要求撤銷上述行政許可。復(fù)議機關(guān)維持了行政許可決定。李某不服，提起了行政訴訟。
　　法院經(jīng)審理認為，從李某的實際工作狀況來看，其工作崗位不符合實行綜合工時制的條件，應(yīng)當實行標準工時制度。法院遂判決撤銷區(qū)勞動局做出的行政許可決定，并責令其重新做出行政許可決定。
　　【案例二】
　　2010年5月份，趙某應(yīng)聘至某冷飲公司制冰車間工作，工作兩個月后，趙某認為公司超時加班，違反了《勞動法》相關(guān)規(guī)定，于是向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構(gòu)舉報。經(jīng)勞動保障監(jiān)察部門調(diào)查，該公司制冰車間每年在5、6、7、8月為生產(chǎn)旺季，工作時間為每天工作10小時，每周休息1天，另外8個月的淡季，制冰車間員工則每天工作5小時，有正常雙休日。此外，該公司已經(jīng)審批，實行了半年期綜合工時制。因此，該公司制冰車間的工時制度并未違法，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)及時向趙某進行解釋，對趙某的舉報不予受理。
　　【點評】
　　這兩個案件均涉及了同一個話題：綜合工時制。雖然同屬一個話題，結(jié)果卻截然相反，一個有利于員工，一個有利于用人單位。那么，為什么會出現(xiàn)這樣截然相反的兩個結(jié)果呢?用人單位在執(zhí)行綜合工時制的有關(guān)規(guī)定時，到底該注意哪些問題呢?這是很多人力資源工作者比較關(guān)心的話題。
　　因此，在分析這兩個案例的同時，我們有必要對綜合工時制的有關(guān)問題進行了解和分析。
　　何為“綜合工時制”
　　根據(jù)我國勞動法律、法規(guī)規(guī)定，綜合工時制是相對標準工時制而言的。所謂標準工時制，是指每天工作不超過八小時、每周工作不超過四十小時、每周至少休息一天的工時制度。而綜合工時制是指對于因為工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點，不能執(zhí)行標準工時制的崗位，經(jīng)過勞動行政部門審批，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同的一種工時制度。
　　設(shè)計綜合工時制的本意，在于確保勞動者身心健康的前提下，給予用人單位一定的時間支配權(quán)，以適應(yīng)相應(yīng)的特殊工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點。因此，在理解、認識和實施綜合工時制時，應(yīng)重視這一立法目的，否則，操作起來將可能違背立法原則，走向違法的危險境地。
　　實踐中，很多用人單位將綜合工時制純粹當作規(guī)避和降低加班工資風(fēng)險的一種工具，而完全忽視了該特殊工時制建立的本來目的，這就導(dǎo)致了大量違法行為的出現(xiàn)，也產(chǎn)生了不少勞動糾紛。
　　因此，用人單位應(yīng)當正確認識綜合工時制，而不應(yīng)將其視為逃避法律責任的工具，否則將會得不償失。
　　綜合工時制需經(jīng)審批
　　通過以上概念我們可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，實行綜合工時制是需要經(jīng)過有關(guān)勞動行政部門審批的。實踐中，曾碰到過不止一家用人單位，未經(jīng)勞動部門的審批，就跟員工進行了約定執(zhí)行綜合工時制。日常管理過程中，用人單位跟員工也根據(jù)雙方的約定，執(zhí)行著所謂的綜合工時制。應(yīng)該說，這種做法的法律風(fēng)險是很高的。
　　根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強行性規(guī)定的約定是無效的，因此，未經(jīng)審批的綜合工時制對勞動者來講毫無約束力，一旦員工認識到了這點，并向公司主張加班工資，司法機關(guān)在處理時，將完全按照標準工時制來處理。在這種情況下，用人單位極有可能面臨支付高額加班工資的風(fēng)險。
　　曾有用人單位提出，既然綜合工時制需要審批，太麻煩，那么可否這樣執(zhí)行：以補休替代除法定節(jié)假日加班以外的加班工資。具體來講，就是員工平時工作日加班和休息日加班，統(tǒng)統(tǒng)根據(jù)具體加班小時數(shù)進行補休。他們認為，補休是法律允許的，因此他們的做法是沒有問題的。
　　這是目前很多用人單位存在的一個誤區(qū)，也恰恰是標準工時制與綜合工時制的主要區(qū)別之一。其實，從《勞動法》第四十四條的規(guī)定來看，只有休息日加班才可以補休，平時工作日加班和法定節(jié)假日加班都是不可以補休而必須支付加班工資的，這是標準工時制下的法律要求。而根據(jù)原勞動部《關(guān)于職7-7-作時間有關(guān)問題的復(fù)函》第五條以及《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，在綜合工時制下，用人單位可以靈活安排員工的工作時間，某一具體工作日的時間可以超過8小時，只要周期內(nèi)的總工作時間不超過總法定標準時間即可。換言之，綜合工時制下，平時工作日超過8小時的工作是可以“補休”的。
　　由此可見，上述所謂的補休代替加班工資的做法其本身是不合法的，其實質(zhì)還是一種變相的綜合工時制，而綜合工時制又必須經(jīng)過審批才是有效的，因此無論如何，綜合工時制還是要經(jīng)過審批才可以執(zhí)行的。
　　進行綜合工時制的申請操作時，需要注意以下幾個問題：
　　●向有管轄權(quán)的機關(guān)提出申請
　　這個問題首先涉及到管轄地區(qū)的問題。2011年下半年，世界知名奢侈品牌古馳身陷“血汗工廠”事件，在該事件中，就有這么一個問題：古馳深圳店的員工執(zhí)行的是綜合計算工時，古馳公司在上海，在深圳并不存在分支機構(gòu)，為了實行綜合工時制，公司就在在上海為這些員工申請了綜合工時制并獲得了批準。在這種情況下，上海審批的綜合工時制，在深圳是否應(yīng)當獲得認可?
　　對于綜合工時制能否異地適用的問題，從行政許可法的有關(guān)規(guī)定來講，綜合工時制屬于法律設(shè)定的行政許可，部門規(guī)章和地方性法規(guī)只是進行具體規(guī)定，因此用人單位一旦獲得綜合工時制的許可，應(yīng)當在全國范圍內(nèi)都有效。
　　然而，實踐中卻存在爭議，各省市的理解也不一致。有些省市認可異地審批的綜合計算工時，有些省市不認可，這就使得很多用人單位無所適從。我們在提供咨詢過程中就曾經(jīng)碰到過這么一個問題：江陰某公司通過上海某勞務(wù)派遣機構(gòu)派遣了一批員工，這些員工的工作地點在上海，且由于工作性質(zhì)特殊，需要執(zhí)行綜合工時制，于是勞務(wù)派遣機構(gòu)就打算向上海的勞動行政部門報批綜合工時制，但是上海的勞動行政部門要求用人單位來申報。而用工單位在上海并無分支機構(gòu)，只能在江陰審批，但是上海的勞動行政部門又不認可用人單位在江陰申請的綜合計算工時。這一下子把兩家單位給難住了，到底該如何處理呢？后來，經(jīng)過多方協(xié)調(diào)，還是由勞務(wù)派遣機構(gòu)在上海進行了申報。
　　因此，用人單位在申請綜合工時制前，應(yīng)當了解清楚各地的有關(guān)規(guī)定，選擇正確地區(qū)進行申報，以免徒勞無功。
　　另外，綜合工時制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級別的勞動行政部門審批的，例如，很多省份是將以年為周期的綜合工時制交由省級勞動行政部門審批的，而其余周期的綜合工時制由地市級勞動行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報省級的報到了地市級，還是將該報地市級的報到了省級，最終結(jié)果都是失敗。因此，用人單位申請綜合工時制時，一定要注意選擇正確的審批機關(guān)。
　　●申請理由必須充分
　　實踐中，還有很多用人單位抱怨，申請綜合工時制時勞動行政部門不批準。究其原因，往往是因為申請不符合規(guī)定的條件。
　　原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第五條明確規(guī)定，因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的職工以及受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的部分職工，可以申請執(zhí)行綜合工時制。這其實已經(jīng)明確了執(zhí)行綜合工時制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動部門的行政許可決定，就是因為李某所在崗位的實際情況，并不符合實行綜合工時制的條件。
　　因此，單位在申請綜合工時制時，應(yīng)當明確申請的理由，說明所申請之崗位，符合有關(guān)法律法規(guī)所規(guī)定的要求。否則，很難獲得勞動行政部門的批準。
　　對于申請理由的說明，有一家公司的經(jīng)驗非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請綜合工時制和不定時工時制之前，都會將上年度相關(guān)崗位的工作時間做一個統(tǒng)計，并以曲線圖的形式直觀地表現(xiàn)出來。然后再結(jié)合國家及地方有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的條件，判斷是否需要申請?zhí)厥夤r制。在向勞動行政部門提出申請時，他們就會將統(tǒng)計資料一并提交給勞動行政部門。勞動行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關(guān)崗位的實際工作時間情況，并做出相應(yīng)的審批決定。由于都是根據(jù)同樣的客觀數(shù)據(jù)資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了。
　　●報審材料一定要完備
　　對于報審材料，原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》中并未做出明確規(guī)定，而是授權(quán)各個省市自行規(guī)定，這就導(dǎo)致了各地所需的審批材料并不統(tǒng)一。因此，用人單位在申請綜合工時制時，尤其是那些在全國各地分支機構(gòu)眾多的用人單位，一定要注意在申請前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴格按照要求提供完整的報審材料。否則，極有可能導(dǎo)致因為材料不全或者不符合要求而被駁回。
　　只有注意和解決了上述幾個要點，在審批綜合工時制時，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權(quán)利，維護用人單位的合法利益。
　　綜合工時制需經(jīng)民主公示
　　根據(jù)前面的分析，我們可以很明顯地發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行綜合工時制，會使得勞動者的上下班時間并不是很規(guī)律，且由于綜合工時制不計算休息日加班的情形，因此也會影響到勞動者加班工資的多少。應(yīng)該說，實行綜合工時制是一項涉及員工切身利益的重大事項。
　　而根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，涉及員工切身利益的重大事項，“應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。所以，實行綜合工時制需要經(jīng)過民主程序以及公示流程。未經(jīng)民主程序或者未經(jīng)公示流程的綜合工時制，對勞動者來講，是沒有約束力的。
　　目前，很多地方規(guī)定，用人單位要申請綜合工時制，必須要提交工會或者職工代表大會同意執(zhí)行該工時制的決議，有些地區(qū)甚至要求形成集體協(xié)議。還有些地方要求要有每個員工同意執(zhí)行該工時制的簽字。這其實是通過材料限制的形式，提醒用人單位執(zhí)行《勞動合同法》第四條的規(guī)定。
　　綜合工時制依然受法律約束
　　2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應(yīng)時提及他們執(zhí)行的是綜合工時制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實行了綜合工時并不等于可以隨意安排工作，任意延長工作時間。其實，實行綜合工時制，依然受到有關(guān)的法律約束。
　　首先，根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第六條的規(guī)定，實行綜合工時制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等”，所要達到的目標是“確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”。這其中，對用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權(quán)利”。這個規(guī)定相對比較籠統(tǒng)，而且，目前也沒有任何機制可以有效確認是因為工作原因?qū)е聠T工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時間。
　　這種做法其實很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風(fēng)險不是很大，但是，長此以往，將容易引起員工的不滿，從而導(dǎo)致人員流動率高，或者員工追究單位其他方面的違法責任，又或者員工通過工會、職工代表向單位發(fā)起集體協(xié)商，那么單位將會面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實行綜合工時制的前提條件，做不到這一點，用人單位早晚會出大問題。
　　其次，根據(jù)原勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》第九條的規(guī)定，原則上，實行綜合工時制的崗位不再受標準工時制有關(guān)規(guī)定約束，但針對第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。對此，各用人單位應(yīng)當根據(jù)國家標準《體力勞動強度分級》對具體崗位進行梳理，針對第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現(xiàn)違法情形。
　　最后，各個地方對于綜合工時制的約束也是不同的。有些地方就明確規(guī)定，即使是綜合工時制，在執(zhí)行時，勞動者每日連續(xù)工作時間也不得超過11小時，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動部的規(guī)定，例如上海。因此，用人單位在執(zhí)行綜合工時制時，還是要注意一下所在地的地方性規(guī)定，以免違法。
　　可見，經(jīng)過審批，實行了綜合工時制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會受到有關(guān)法律約束的。
　　綜合工時制的加班問題
　　對于綜合工時制的加班問題，國家及地方相關(guān)法律法規(guī)對此做了明確規(guī)定，即：執(zhí)行綜合工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，依法支付150％的勞動報酬；其在法定節(jié)假日加班的，依法支付300％的勞動報酬。
　　換言之，綜合工時制的加班，除了法定節(jié)假日加班外，實際上是每個計算周期結(jié)算一次，將周期內(nèi)的所有工作時間之和與該周期內(nèi)總的法定標準工作時間進行比較，如果實際少于或者剛好等于法定，則無需計較；如果實際多于法定，則需依法支付150％的勞動報酬作為加班工資。
　　由此可見，執(zhí)行綜合工時制的員工，其加班應(yīng)該是一個計算周期才結(jié)算一次的。在周期內(nèi)，用人單位就可以在確保勞動者身心健康的基礎(chǔ)上，靈活安排勞動者的作息時間，如此一來，在周期末結(jié)算時，用人單位的加班將會比標準工時制下大為減少。對此，為了更直觀地體現(xiàn)綜合工時制與標準工時制在加班上的差異，我們可以通過以下兩組表格的設(shè)例來看一看(如表1、表2)。
　　
　　可見，若依法執(zhí)行綜合工時制，并充分利用法律賦予的權(quán)利，用人單位的加班工資成本將會大為減少。
　　然而，實踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請了以年為周期的綜合工時制，但還是在按月與員工結(jié)算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應(yīng)該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實是用人單位放棄了自身的權(quán)利，用人成本將會比不放棄這個權(quán)利要高。
　　案例二中，趙某之所以會認為公司違法超時加班，就是因為其對綜合工時制的不理解所致。因此，正確認識并充分理解綜合工時制，靈活運用綜合工時制，是用人單位的一項重要工作，同時，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識，以免發(fā)生不必要的糾