即使有名人說(shuō)“法律是代價(jià)高昂的奢侈品，最好存而不用”，但，再擅于靈活處事的“人事干部”也不希望他手中的“尚方寶劍”建立在沙灘上。管控在人更在法，不是嗎？
　　《勞動(dòng)合同法》
　　對(duì)用人單位而言，有那么可怕嗎
　　2006年至2007年，在《勞動(dòng)合同法》開(kāi)始施行的前兩年，對(duì)一些相對(duì)資深的人力資源從業(yè)者，以及其他對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革比較熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪現(xiàn)象：
　　第一，無(wú)論是媒體，還是各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，都強(qiáng)調(diào)《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的約束力如何之強(qiáng)，致使用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》報(bào)以一片“狼來(lái)了”的呼聲。
　　第二，各類(lèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)《勞動(dòng)合同法》推出了層出不窮的培訓(xùn)課程，可以說(shuō)伴隨一部《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，讓許多培訓(xùn)公司賺了個(gè)盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)。具有諷刺意味的是，這些培訓(xùn)課程的主題多數(shù)是：企業(yè)如何應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響，而不是企業(yè)如何去遵守和依從《勞動(dòng)合同法》!并且在這類(lèi)培訓(xùn)課上，講師多數(shù)是來(lái)自于勞動(dòng)行政執(zhí)法部門(mén)，有的干脆自稱(chēng)是與勞動(dòng)立法直接相關(guān)的人士。再加上有些媒介對(duì)《勞動(dòng)合同法》的過(guò)度宣傳，讓用人單位對(duì)一部普通勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生了一定程度上的恐懼感和排斥感。
　　《勞動(dòng)合同法》在2008年正式實(shí)施前后，的確對(duì)一些用人單位產(chǎn)生了很大的沖擊，幾乎所有用人單位都對(duì)其采取了不同程度的“應(yīng)對(duì)”措施，可以說(shuō)，由于《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，增加了人力資源從業(yè)人員的工作量。但時(shí)至今日，通過(guò)四年多的消化吸收，用人單位已歸于平靜。多數(shù)人力資源從業(yè)者都表示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后給用人單位帶來(lái)的壓力并沒(méi)有當(dāng)初預(yù)期的那么大。
　　讓人意外的是，能夠深切感受到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后帶來(lái)的巨大壓力者，不是用人單位，而是勞動(dòng)仲裁部門(mén)。據(jù)一家媒體對(duì)某市一個(gè)區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員調(diào)查，從2008年開(kāi)始，他們每年接收的勞動(dòng)仲裁案件的增長(zhǎng)比例是2007年的5倍，一個(gè)仲裁員在2007年基本上是每周開(kāi)一次庭審理案件，而現(xiàn)在幾乎是每天要開(kāi)一到兩次庭審理案件，該區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的工作人員由2007年的6個(gè)人增加到現(xiàn)在的30多人，并且每個(gè)人的工作量相當(dāng)飽滿(mǎn)，甚至要加班加點(diǎn)。
　　《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《工資條例》
　　為什么沒(méi)有“火”起來(lái)
　　《社會(huì)保險(xiǎn)法》于2011年7月份正式實(shí)施，而從出臺(tái)之前的宣傳到意見(jiàn)征集，周期并不比《勞動(dòng)合同法》短，但事實(shí)上并沒(méi)有感覺(jué)到如《勞動(dòng)合同法》那么“熱”。
hHPcZnNfTF6B59hDdtSbcw==　　在《勞動(dòng)合同法》上嘗到甜頭的培訓(xùn)公司，也推出了諸多“如何應(yīng)對(duì)(規(guī)避)《社會(huì)保險(xiǎn)法》”的培訓(xùn)l課程，但沒(méi)有能夠像《勞動(dòng)合同法》那樣火，可能是基于兩個(gè)方面的原因：
　　第一，媒體對(duì)《社會(huì)保險(xiǎn)法》的宣傳力度沒(méi)有像宣傳《勞動(dòng)合同法》那樣勢(shì)頭大。
　　第二，經(jīng)歷過(guò)《勞動(dòng)合同法》的“洗禮”，用人單位對(duì)這類(lèi)法規(guī)的承受能力也有所增強(qiáng)。
　　而最新的《工資條例》，由于多方面的原因，一再推后了頒布實(shí)施的時(shí)間。
　　對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)要思考的問(wèn)題
　　從《勞動(dòng)合同法》的高調(diào)出臺(tái)，到《社會(huì)保險(xiǎn)法》的溫和實(shí)施，再到《工資條例》的慎重前行，聯(lián)系一下中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的歷史沿革過(guò)程，在立法和施行過(guò)程中，如下問(wèn)題，需要我們重視和思考：
　　●事先做好部署和預(yù)防
　　對(duì)中國(guó)勞動(dòng)法規(guī)產(chǎn)生決定性影響作用的，不是2008年開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，而是1995年起就實(shí)施的《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上只是對(duì)《勞動(dòng)法》當(dāng)中第三章勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定做了進(jìn)一步的細(xì)化。民眾在2008年前后對(duì)《勞動(dòng)合同法》那么熱衷，除了由于前面提及的媒體的大肆宣傳因素外，也與大家對(duì)《勞動(dòng)法》的了解和重視程度低有關(guān)系，這也間接反映出我們國(guó)家在之前的13年內(nèi)對(duì)《勞動(dòng)法》的普及程度不夠。
　　無(wú)論是《勞動(dòng)法》，還是《勞動(dòng)合同法》，在實(shí)際實(shí)施的過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)層層落實(shí)和監(jiān)控的導(dǎo)入機(jī)制，而是依靠事后的處罰來(lái)推行，具體表現(xiàn)是：有勞動(dòng)者去投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁了，勞動(dòng)部門(mén)在受理了相關(guān)案件后，才會(huì)去追查涉及的用人單位。畢竟被追查的范圍是有限的，實(shí)際各個(gè)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)的情況，并沒(méi)有人或哪個(gè)部門(mén)去做持續(xù)的檢查和跟蹤，完全依靠用人單位的“自覺(jué)”程度和“自覺(jué)”意識(shí)。打一個(gè)比方：如果某用人單位跟所有員工都不簽訂勞動(dòng)合同，只要不發(fā)生投訴和仲裁案件，這個(gè)用人單位就可以安然無(wú)事，在2008年之前用人單位不會(huì)認(rèn)為這是很?chē)?yán)重的問(wèn)題。即使2008年實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以后，企業(yè)紛紛與“全員”簽訂勞動(dòng)合同，也不是因?yàn)橛袑?zhuān)門(mén)的行政執(zhí)法部門(mén)來(lái)監(jiān)督檢查了才發(fā)生轉(zhuǎn)變的，而是迫于社會(huì)輿論和媒體報(bào)道的壓力而為。
　　●要充分進(jìn)行實(shí)際調(diào)研與論證
　　要注意法規(guī)的條文規(guī)定是否與實(shí)際情況產(chǎn)生矛盾，比較典型的例子是《勞動(dòng)法》中對(duì)勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。這條規(guī)定，對(duì)一些從事外貿(mào)出口加工的企業(yè)來(lái)說(shuō)，執(zhí)行的難度較大。這類(lèi)企業(yè)由于是訂單拉動(dòng)式的生產(chǎn)模式(以銷(xiāo)訂產(chǎn))，在產(chǎn)品交期、人工成本不斷提高的雙重壓力下，只有依靠工人的大量加班去完成生產(chǎn)任務(wù)。工人的實(shí)際工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動(dòng)法》的規(guī)定，平均每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過(guò)36小時(shí)幾乎不可能做到。
　　值得關(guān)注的是，在過(guò)去的十幾年內(nèi)，讓這類(lèi)外貿(mào)出口加工企業(yè)覺(jué)得《勞動(dòng)法》對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格的不是勞動(dòng)行政執(zhí)法部門(mén)，而是來(lái)自于它們的客戶(hù)——?dú)W美的進(jìn)口商，由于這些國(guó)外客戶(hù)都要遵守國(guó)際人權(quán)及社會(huì)責(zé)任組織的標(biāo)準(zhǔn)(比較典型的是SA8000社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn))，而這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)在中國(guó)執(zhí)行的時(shí)候，依照的標(biāo)準(zhǔn)就是中國(guó)的法律法規(guī)。
　　讓這類(lèi)企業(yè)感到為難的是，如果完全按照《勞動(dòng)法》規(guī)定工作時(shí)間去組織生產(chǎn)，將會(huì)完不成訂單，不能準(zhǔn)時(shí)交貨給客戶(hù)。而不執(zhí)行《勞動(dòng)法》對(duì)工作時(shí)間的規(guī)定，有可能會(huì)被國(guó)外客戶(hù)拒絕合作。這可謂進(jìn)退兩難，而多數(shù)企業(yè)只能采用“非常規(guī)”的方式去解決矛盾，處于一種在夾縫中求生存的狀態(tài)。
　　雖然《勞動(dòng)法》的條款是依據(jù)國(guó)際勞工法制定的，但用人單位在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中遇到問(wèn)題的時(shí)候，卻沒(méi)有一些配套的規(guī)定和措施去幫助用人單位去解決問(wèn)題。法規(guī)自身的權(quán)威性受到一定程度的質(zhì)疑。
　　●相關(guān)法規(guī)要及時(shí)修正和完善
　　有些勞動(dòng)法規(guī)是上世紀(jì)80年代制定的，但目前還沒(méi)有廢止或更新，比如《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》，由于現(xiàn)代交通環(huán)境的巨大變化，對(duì)職工是否可以享受探親假的判斷上，已很難找到可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
　　又如在《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》中，對(duì)符合供養(yǎng)直系親屬的界定條件，隨著經(jīng)濟(jì)形態(tài)的變化，一些判斷標(biāo)準(zhǔn)已不適用目前的社會(huì)環(huán)境。
　　但由于這些法規(guī)通常并不會(huì)涉及到勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，所以也很少受到關(guān)注。用人單位也不知道是否還應(yīng)該據(jù)此執(zhí)行?一些新成立的用人單位，甚至不了解這些法規(guī)和規(guī)定的內(nèi)容。
　　●要讓用人單位真正有法可依、有章可循
　　用人單位在用人的過(guò)程中出現(xiàn)的一些新問(wèn)題，常常感覺(jué)無(wú)法可依或無(wú)章可循，覺(jué)得企業(yè)利益得不到保護(hù)。例如《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于2008年被廢止，但其中有關(guān)除名的規(guī)定“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)1 5天，或者一年以?xún)?nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，勞動(dòng)仲裁部門(mén)在受理相關(guān)案件時(shí)，還在參照這一條款的規(guī)定進(jìn)行裁決，如有的用人單位規(guī)定職工連續(xù)曠工超過(guò)三天就被辭退，往往仲裁部門(mén)會(huì)認(rèn)定用人單位的規(guī)定不合理，認(rèn)為用人單位“量刑過(guò)重”，而如果企業(yè)規(guī)定職工連續(xù)曠工15天會(huì)被辭退，仲裁部門(mén)多數(shù)會(huì)支持。既然如此，為什么勞動(dòng)部門(mén)不再出臺(tái)一個(gè)對(duì)曠工行為如何處理的指導(dǎo)意見(jiàn)呢?
　　又如，用人單位如何限制職工不負(fù)責(zé)任地隨意跳槽?雖然《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”，但在現(xiàn)實(shí)工作中，很難去操作。除非職工的跳槽行為對(duì)用人單位造成了非常大的損失，用人單位才有可能花精力去追究。在多數(shù)情況下，職工提出辭職后馬上就離開(kāi)公司，用人單位是沒(méi)有辦法要求職工再回來(lái)履行其自身義務(wù)的。職工個(gè)人對(duì)這種不負(fù)責(zé)任的跳槽不僅沒(méi)有“負(fù)罪感”，甚至認(rèn)為這是個(gè)人“有能力”的一種體現(xiàn)。
　　人員的合理流動(dòng)是應(yīng)該鼓勵(lì)的，但目前的法律法規(guī)，對(duì)職工那種缺乏基本責(zé)任感的頻繁跳槽行為卻沒(méi)有明確的約束機(jī)制。
　　●要重視政策宣導(dǎo)的及時(shí)、準(zhǔn)確
　　在上世紀(jì)80年代至90年代初，勞動(dòng)法規(guī)是通過(guò)紅頭文件的方式層層下達(dá)，直到用人單位手上。在那個(gè)年代，對(duì)勞動(dòng)政策的掌握程度是用人單位考核“人事干部”的重要關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之一。一些重要的勞動(dòng)政策，用人單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要簽閱，甚至要求組織全體職工進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)。
　　而隨著社會(huì)的發(fā)展，特別是信息時(shí)代的來(lái)臨，勞動(dòng)法規(guī)和政策主要通過(guò)人社部和各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)的網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布，不再給每個(gè)用人單位下發(fā)紙質(zhì)的文件。有經(jīng)驗(yàn)的人力資源從業(yè)者，會(huì)主動(dòng)及時(shí)了解最新的政策變化，而那些不主動(dòng)去了解政策變化的從業(yè)人員，就很難掌握到最新的政