D公司為國(guó)內(nèi)大型民營(yíng)企業(yè)，以家居產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為主，采取“研產(chǎn)銷一體化”業(yè)務(wù)模式。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司日益意識(shí)到員工隊(duì)伍能力的重要性，對(duì)人力資源隊(duì)伍的規(guī)模需求和質(zhì)量需求極為迫切。在這種背景下，公司制定了“輸血與造血相結(jié)合”的人力資源管理策略，引入員工能力管理系統(tǒng)，建設(shè)員工能力平臺(tái)，開發(fā)一支符合公司發(fā)展、與業(yè)務(wù)相匹配的員工隊(duì)伍。之所以成功搭建這一系統(tǒng)，是因?yàn)殡x不開五個(gè)子系統(tǒng)的支撐。
　　目標(biāo)導(dǎo)向的分層分類體系
　　從職能化角度來(lái)講，人力資源管理主要以崗位體系為基礎(chǔ)，通過明確各崗位的職責(zé)要求、任職者最低標(biāo)準(zhǔn)要求等內(nèi)容，形成具有職能性和系統(tǒng)性的管理基礎(chǔ)。在“戰(zhàn)略性人力資源”管理系統(tǒng)中，更重要的是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基本出發(fā)點(diǎn)，落實(shí)到具體的業(yè)務(wù)需求上，在此基礎(chǔ)上形成不同業(yè)務(wù)線、不同等級(jí)的員工“分層分類”體系，夯實(shí)人力資源管理的第二個(gè)基礎(chǔ)——能力基礎(chǔ)。其前提假設(shè)是在企業(yè)業(yè)務(wù)不發(fā)生較大變化時(shí)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力需求相對(duì)固定。其優(yōu)勢(shì)在于，只要業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，員工能力可以不隨企業(yè)組織架構(gòu)變化而變化。
　　所謂員工分類，是指按業(yè)務(wù)線分類，并且是基于“專業(yè)”人才培養(yǎng)的需求而定。例如，在職能管理類業(yè)務(wù)中，企業(yè)需要的是“人力資源管理專家”，而非單純的“績(jī)效管理專家”、“薪酬管理專家”等，因此，“人力資源管理”可以劃歸為一條線。又如，在市場(chǎng)類業(yè)務(wù)中，營(yíng)銷、銷售、商務(wù)的專業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)，因此有必要細(xì)分為三類不同的專業(yè)線?？偠灾瑔T工分類是基于企業(yè)人才需求目標(biāo)導(dǎo)向而定。如圖1，是D公司結(jié)合主要業(yè)務(wù)類型與特點(diǎn)，對(duì)員工的分類情況。
　　
　　所謂員工分層，是指根據(jù)員工能力提升規(guī)律而定的員工能力等級(jí)，在某種程度上需考慮與崗位層級(jí)的結(jié)合。在通常情況下，員工能力提升主要沿用如下規(guī)律：從一個(gè)剛進(jìn)入專業(yè)門檻的“新手”，到具備一定專業(yè)能力、可以獨(dú)立勝任某項(xiàng)具體職能，再到可以帶領(lǐng)專業(yè)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)，最終逐步成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)某一專業(yè)領(lǐng)域的“權(quán)威”。例如，依據(jù)上述規(guī)律，可以將員工能力劃分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深、專家等不同層級(jí)。D公司針對(duì)不同業(yè)務(wù)類別，劃分了若干能力等級(jí)，并建立了不同業(yè)務(wù)類別之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系。如圖2為銷售崗位員工能力分層情況。
　　規(guī)范清晰的員工能力標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　所謂“能力”，是對(duì)不同類別、不同層級(jí)的員工有不同的側(cè)重。通常來(lái)講，對(duì)于基層員工，比較側(cè)重于“知識(shí)+技能”；對(duì)于骨干員工，比較側(cè)重于“知識(shí)+技能+經(jīng)驗(yàn)”；對(duì)于核心員工，在其他要素基礎(chǔ)上比較側(cè)重于“素質(zhì)”。因此，概括來(lái)講，“能力”所包含的要素包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)。如圖3是D公司員工能力層次需求情況。
　　
　　從“從業(yè)者”的成長(zhǎng)角度看，在進(jìn)入專業(yè)門檻之前，首先要求具備的是該專業(yè)所需要的基礎(chǔ)理論知識(shí)，在工作過程中更加側(cè)重于實(shí)際操作技能的培養(yǎng)與提升；而對(duì)于具備一定專業(yè)技能的員工而言，經(jīng)驗(yàn)積累的重要性相對(duì)突出；在員工到達(dá)一定核心層后，素質(zhì)則成為選拔的關(guān)鍵依據(jù)。
　　員工能力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，即是針對(duì)不同類別、不同層次員工，明確上述四個(gè)方面的核心要求，進(jìn)而為員工能力提升提供清晰的參照和指引。
　　以上述能力標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)為基本框架，針對(duì)各業(yè)務(wù)類別的各個(gè)等級(jí)，開發(fā)相應(yīng)的能力標(biāo)準(zhǔn)。比如，圖4為D公司銷售類技能標(biāo)準(zhǔn)示例。
　　科學(xué)實(shí)用的能力識(shí)別系統(tǒng)
　　如何有效地評(píng)判員工能力，是企業(yè)在實(shí)際操作過程中經(jīng)常面臨的難題之一，這也是保證能力培養(yǎng)體系具有“實(shí)際操作性”的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著近年來(lái)人力資源管理理論與方法的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，眾多能力識(shí)別工具逐步引入到企業(yè)管理實(shí)踐中，例如知識(shí)考試、技能測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。從理想狀態(tài)上來(lái)講，企業(yè)借助于現(xiàn)代化技術(shù)，可以建立完備的知識(shí)考試題庫(kù)、技能測(cè)試題庫(kù)、素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，并通過信息系統(tǒng)付諸實(shí)施，缺點(diǎn)是需要企業(yè)資源投入量較大。
　　為此，D公司主要從三方面確定策略：(1)對(duì)于知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，實(shí)行與高等院校聯(lián)合開辦培訓(xùn)班并通過結(jié)業(yè)考試的方式；(2)對(duì)于技能標(biāo)準(zhǔn)，引申為以“事”為導(dǎo)向——即技能更多地體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)與成果上，通過績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)反映；(3)對(duì)于素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)素質(zhì)測(cè)評(píng)模型并信息化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)。在節(jié)約企業(yè)有限資源的前提下，實(shí)現(xiàn)了相對(duì)完整、有說服力的評(píng)價(jià)結(jié)果。
　　協(xié)調(diào)高效的能力開發(fā)系統(tǒng)
　　企業(yè)建立員工能力管理系統(tǒng)的主要目的，是要形成符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展要求的、具有一定人才梯度和人才厚度的員工隊(duì)伍。因此，員工能力開發(fā)與培養(yǎng)是整個(gè)系統(tǒng)建設(shè)的核心。
　　D公司建立能力體系的主要目的是為員工職業(yè)生涯提供牽引和指示，并且更加強(qiáng)調(diào)員工能力的培養(yǎng)與開發(fā)。圍繞能力標(biāo)準(zhǔn)，形成不同類別的知識(shí)地圖，并建立相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系。如圖5，培訓(xùn)I課程體系包括三個(gè)層面：通用知識(shí)(能力)是指企業(yè)各類業(yè)務(wù)均需掌握的內(nèi)容i基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)是指從事某類工作的人員需掌握的專業(yè)知識(shí)；專業(yè)知識(shí)是指從事某具體專業(yè)工作的人員必須掌握的專業(yè)內(nèi)容；管理能力是指晉升到一定等級(jí)后需具備的管理技能與素質(zhì)。圍繞上述體系框架，D公司開發(fā)了相應(yīng)的培訓(xùn)課程體系，并通過流程化、制度化和規(guī)范化，對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)付諸實(shí)施，取得了良好的效果。
　　此外，D公司為保障培訓(xùn)體系實(shí)施的有效性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)培養(yǎng)與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合、培訓(xùn)時(shí)間安排與工作進(jìn)度相結(jié)合、培訓(xùn)l方式與實(shí)際需要相結(jié)合的基本要求，采取集中培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、傳幫帶、短期工作輪換、教練式輔導(dǎo)方法等多種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式和組織形式。通過明確關(guān)鍵人才權(quán)責(zé)，深化他們對(duì)員工隊(duì)伍建設(shè)的引領(lǐng)和培養(yǎng)作用。同時(shí)，圍繞員工能力標(biāo)準(zhǔn)要求，加強(qiáng)培訓(xùn)資源體系建設(shè)，重點(diǎn)圍繞培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)管理制度等四個(gè)方面開展，同時(shí)強(qiáng)化員工培養(yǎng)效果的評(píng)估與跟蹤機(jī)制。
　　自生長(zhǎng)才能長(zhǎng)生?！耙蕴嵘龁T工能力促企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青”，正在成為許多企業(yè)的共識(shí)。員工職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)逐步取代薪資，成為對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。
　　系統(tǒng)完整的配套管理機(jī)制
　　作為人力資源管理的基礎(chǔ)之一，員工能力系統(tǒng)可以與選、用、育、留各個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的對(duì)接，并且可以落實(shí)到各個(gè)人力資源管理職能上。其中，核心配套機(jī)制是員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)。
　　自生才能長(zhǎng)生。
　　“以提升員工能力促進(jìn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青”，正在成為許多企業(yè)的共識(shí)。員工職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)逐步取代薪資，成為對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。2011年一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，50％以上員工離職的原因是由于“在企業(yè)中沒有足夠的發(fā)展空間”。
　　D公司為進(jìn)一步明確員工職業(yè)生涯發(fā)展，將員工的成長(zhǎng)路徑劃分為三大類：專業(yè)專家型人才、專業(yè)復(fù)合型人才和管理復(fù)合型人才。在某一專業(yè)線中的“縱向”晉升，即為員工“專業(yè)專家型人才”成長(zhǎng)路徑；在多個(gè)相關(guān)專業(yè)線中的“縱向+橫向”晉升，即為員工“專業(yè)復(fù)合型人才”成長(zhǎng)路徑；在專業(yè)線與管理線中的“橫向”晉升，即為員工“管理復(fù)合型人才”成長(zhǎng)路徑。在員工職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)中，通過建立和完善員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、基于能力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)與識(shí)別，以及與之相配套的薪資調(diào)整機(jī)制等三個(gè)方面，讓每一位員工清晰地了解：我要取得發(fā)展，可以往哪兒走，應(yīng)該達(dá)到什么條件，如何培養(yǎng)和提