【編者按】
　　最新的預(yù)測報(bào)告顯示，“求職難”和“招聘難”將會同時(shí)成為2012年才市的兩大主題詞。在這個(gè)連“普工”都異常搶手的當(dāng)口，關(guān)鍵崗位上的核心人才(以下簡稱“關(guān)鍵人才”)，豈是用一個(gè)“缺”字就能形容得了的。
　　試看，哪一個(gè)企業(yè)對關(guān)鍵人才不害著“只能進(jìn)尺，不能退寸”的單相思?以至于造成關(guān)鍵人才的慣性短缺、素質(zhì)難養(yǎng)、流失透支。常懷關(guān)鍵人才不足的憂患，不是壞事。惟如此，才能做好“關(guān)鍵策略”的功課。HR實(shí)操，只有走出來的精彩，沒有等出來的輝煌。
　　剛剛結(jié)束不久的“冬季達(dá)沃斯論壇”對今年世界經(jīng)濟(jì)普遍預(yù)期為“存在巨大的不確定性”。在這樣一個(gè)充滿“未知”的環(huán)境中，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走向未來或?yàn)槠髽I(yè)保駕護(hù)航的關(guān)鍵人才越發(fā)顯得彌足珍貴。日前，一份題為《2011-2012年中國區(qū)關(guān)鍵人才能力調(diào)研報(bào)告》顯示，認(rèn)為其核心競爭力受到了不同程度影響的企業(yè)達(dá)98.84％，認(rèn)為自身受到較嚴(yán)重影響的企業(yè)高達(dá)60.91％，而在2010年度的調(diào)研中這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)僅為92％和24％。同時(shí)，有33％的民營企業(yè)和27％的國有企業(yè)表示存在嚴(yán)重的人才缺口。
　　可見，關(guān)鍵人才的缺乏已影響到企業(yè)的核心競爭力，甚至危及到企業(yè)的長期發(fā)展。未來數(shù)年，人才特別是關(guān)鍵人才的爭奪戰(zhàn)將會愈演愈烈。在這場關(guān)鍵人才爭奪戰(zhàn)中，如果企業(yè)獵取、吸納措施得當(dāng)、配套的管理制度有吸引力，必將會獲得事半功倍的效果。
　　關(guān)鍵人才看重什么
　　如何才能做到獵取、吸納措施得當(dāng)呢，首先要了解關(guān)鍵人才擇業(yè)時(shí)的關(guān)注點(diǎn)：
　　雇主品牌。雇主品牌是吸引人才的“磁場”，能成為最佳雇主品牌企業(yè)的員工，本身就是對人才能力的一種有力肯定。同時(shí)這類企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)及規(guī)范的管理流程，也為人才綜合能力的提升創(chuàng)造了諸多機(jī)會。正如很多國際一流公司提出的理念——“用優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才”。
　　企業(yè)前景。處于朝陽行業(yè)的企業(yè)對人才的吸引力是比較大的，在這些行業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范以及策略相對比較寬松，對于關(guān)鍵人才在專業(yè)領(lǐng)域，尤其是市場運(yùn)作和企業(yè)管理領(lǐng)域具有廣闊的操作空間，更適宜于能力的發(fā)揮和成就的締造。
　　薪酬福利。薪酬福利不僅僅是錢的問題，關(guān)鍵人才會更多地關(guān)注激勵(lì)層面。他們會格外關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)之間的匹配程度，同時(shí)也關(guān)注企業(yè)的薪酬福利體系的科學(xué)性與完善性。因此，具備公平的薪酬制度和完善的薪酬體系，對吸引關(guān)鍵人才也至關(guān)重要。
　　職業(yè)通道。職業(yè)通道是員工在企業(yè)獲得晉升的制度保障，企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上如果沒有清晰的通道，將會導(dǎo)致人才在企業(yè)發(fā)展過程中對自身成長空間缺乏預(yù)期。設(shè)計(jì)出科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，并為關(guān)鍵人才量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，無疑會增加引進(jìn)人才的籌碼。
　　企業(yè)家魅力。企業(yè)老板的個(gè)人魅力，不在于其企業(yè)的大小，而是他具備的一種無形品質(zhì)。這種品質(zhì)是老板個(gè)人的無形資產(chǎn)，能夠影響到企業(yè)的整體氛圍和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。這是老板所呈現(xiàn)在關(guān)鍵人才面前的一種氣度和格局——大氣度和大格局的老板對關(guān)鍵人才更具吸引力。曾有一個(gè)叫杰姆·萊恩的軟件高手，當(dāng)比爾·蓋茨得知這位“牛人”后，放下身價(jià)，經(jīng)過多次會面，和他就企業(yè)未來的前景、薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展通道等多方面內(nèi)容進(jìn)行了深入溝通，最終打動(dòng)杰姆·萊恩加入了微軟。
　　企業(yè)老板若想得到心儀的關(guān)鍵人才，在上述五個(gè)方面中至少要有2-3個(gè)方面能夠打動(dòng)關(guān)鍵人才，否則只能“望才興嘆”了。這種情況下，企業(yè)老板最好是苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理水平，讓現(xiàn)有的平凡員工創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，此外別無他路。
　　獵取關(guān)鍵人才
　　正所謂“千軍易得，一將難求”，這也使得關(guān)鍵人才的招聘和保留成為人力資源管理的重點(diǎn)之一。在這個(gè)信息泛濫的時(shí)代，從海量信息中搜索到企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，往往是企業(yè)人力資源部門甚為煩惱之事。老板壓得緊，人才搜索沒思路，招聘宣傳沒效果，最終導(dǎo)致企業(yè)老板認(rèn)為人力資源部門無能，只好通過付出高額傭金(往往是人才年薪的10％-30％)寄希望于獵頭來獲得，其結(jié)果往往也是差強(qiáng)人意。
　　如何才能把握獵取關(guān)鍵人才的關(guān)鍵點(diǎn)呢?筆者認(rèn)為，必須做到以下幾點(diǎn)：
　　●分類定位、瞄準(zhǔn)目標(biāo)
　　關(guān)鍵人才處于人才體系金字塔的上層部分，屬于社會精英階層，對于企業(yè)來說是稀缺資源。作為行業(yè)或領(lǐng)域?qū)＜业年P(guān)鍵人才，在就業(yè)市場具備較強(qiáng)的競爭力，一般情況下不會在家“待業(yè)”。所以，對于關(guān)鍵人才的獵取不能通過人才市場、現(xiàn)場招聘會以及報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等普通渠道。若想在關(guān)鍵人才的招聘上有所作為，必須打通獲得關(guān)鍵人才的信息渠道，只有有效掌握關(guān)鍵人才的信息，才能為隨后制訂獵取策略奠定基礎(chǔ)。正如你要獵取老虎，就不能采用捕捉綿羊的那些戰(zhàn)術(shù)，而是要先掌握老虎分布狀況及其活動(dòng)規(guī)律，然后再采取相應(yīng)的措施。
　　人是社會性動(dòng)物，關(guān)鍵人才也不例外，“獨(dú)行俠”在這個(gè)時(shí)代生存的空間已經(jīng)是越來越小了。關(guān)鍵人才的社會活動(dòng)可以分為兩個(gè)圈：業(yè)務(wù)交流圈和情感交際圈。其中業(yè)務(wù)交流圈表現(xiàn)在業(yè)務(wù)層面上，為學(xué)習(xí)、互動(dòng)以及傳播業(yè)務(wù)知識所形成的人際關(guān)系網(wǎng)，這是關(guān)鍵人才的一個(gè)開放的交際圈。情感交際圈表現(xiàn)在非業(yè)務(wù)層面上，為通過各種同學(xué)、老鄉(xiāng)、朋友關(guān)系所形成的人際關(guān)系，這是關(guān)鍵人才的一個(gè)封閉的交際圈。
　　針對這兩個(gè)信息集中的關(guān)鍵人才活動(dòng)圈，企業(yè)人力資源部門，要獲得社會上關(guān)鍵人才的信息，可以通過以下三種策略：
　　業(yè)務(wù)連線。針對關(guān)鍵人才的開放交際圈，通過專業(yè)期刊、行業(yè)雜志、行業(yè)論壇、專業(yè)論文、行業(yè)協(xié)會等多種渠道，獲得關(guān)鍵人才的信息。人力資源部門可以定期或不定期地與這些關(guān)鍵人才或渠道的信息集中人進(jìn)行聯(lián)系和溝通，及時(shí)了解掌握行業(yè)人才的存量與增量情況，通過直接或間接的方式獲得關(guān)鍵人才的基本情況、業(yè)績、技術(shù)專長等方面信息，為進(jìn)一步溝通做好鋪墊。通過這種渠道策略獲得的人才信息，往往具備較高的專業(yè)對稱性。
　　情感牽線。針對關(guān)鍵人才的封閉交際圈，通過商會、同學(xué)會、老鄉(xiāng)會和朋友圈等多種渠道，獲得關(guān)鍵人才信息。這種渠道更多適用于企業(yè)老板或股東等在企業(yè)內(nèi)部對于人才招聘有一定決策權(quán)的高層管理者。據(jù)有關(guān)資料顯示，國際一流企業(yè)老板有20％的工作時(shí)間都用在關(guān)鍵人才招聘上。通過這種渠道策略獲得的人才信息，往往具備較高的信息對稱性。
　　編外撒網(wǎng)。針對業(yè)務(wù)交際圈和情感交流圈之外的區(qū)域，通過主動(dòng)出擊(第三方獵頭)或被動(dòng)等待(企業(yè)對外公布的公開競聘)的方式，進(jìn)行廣泛撒網(wǎng)。這種渠道獲得的人才信息往往不具有對稱性，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)充分了解人才的真實(shí)情況，為后期人才的任用埋下較大的風(fēng)險(xiǎn)。
　　《2011-2012年中國區(qū)關(guān)鍵人才能力調(diào)研報(bào)告》中提出，2011年與2010年相比，企業(yè)顯示出一定的保守性，更多的企業(yè)選擇了“內(nèi)外部推薦”作為獲取關(guān)鍵人才的首選方式，“獵頭”則變成了第二選擇。這種變化也顯現(xiàn)出，企業(yè)在關(guān)鍵人才的獵取上更加強(qiáng)調(diào)主動(dòng)J性和控制力，隨著企業(yè)人力資源部門從“人事管理”向“人力資源管理”功能的轉(zhuǎn)變和提升，以及企業(yè)對人才招聘成本管控和人才實(shí)用性要求加強(qiáng)，通過業(yè)務(wù)連線和情感牽線兩種策略來獲取關(guān)鍵人才將越來越得到企業(yè)的青睞。
　　筆者曾遇到過這類案例，福建某LED顯示屏行業(yè)龍頭企業(yè)在2010年陸續(xù)引進(jìn)了8名高管，涉及到企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、采購、營銷、行政等相關(guān)職能部門，其中生產(chǎn)副總是老板通過老鄉(xiāng)會認(rèn)識的，通過數(shù)次當(dāng)面溝通后加入這家公司，其他7位均是通過獵頭公司推薦。2011年底，8位高管中，獵頭公司推薦的7人相繼以各種原因離職，而生產(chǎn)副總卻與老板配合默契，其在生產(chǎn)運(yùn)營管理方面，先進(jìn)的思想也使得該企業(yè)的生產(chǎn)體系發(fā)生了巨大的改觀。這個(gè)案例從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)發(fā)展前期，對關(guān)鍵人才信息的掌握會直接影響到人才的使用風(fēng)險(xiǎn)。李開復(fù)先生用5年時(shí)間5頓飯，把他的一位在IBM負(fù)責(zé)“深藍(lán)”項(xiàng)目的老同學(xué)挖到微軟的經(jīng)典事例，也充分說明了情感牽線對于關(guān)鍵人才獲取的意義。
　　●有能者察意、有意者觀能
　　關(guān)鍵人才的實(shí)用性，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：能力和意愿。能力為人才的“硬件”要求，即能滿足企業(yè)對于特定崗位任職要求的資格，而意愿是人才的“軟件”要求，屬于意識層面，即愿意加入團(tuán)隊(duì)并為之做出付出的一種精神狀態(tài)。
　　對于人才實(shí)用性的鑒別，總結(jié)起來有以下兩種策略：
　　知其能察其意。無論是業(yè)務(wù)連線還是情感牽線，對人才的能力在初次正式接觸之前就應(yīng)該已經(jīng)掌握得比較清楚。進(jìn)入鑒別階段，對于這類關(guān)鍵人才往往是觀察其加入公司的意愿情況。這一階段的操作重點(diǎn)是人才和企業(yè)老板在諸多觀點(diǎn)上能否達(dá)成一致。關(guān)鍵人才的關(guān)注點(diǎn)前文已經(jīng)提及，這里不再贅述。
　　知其意觀其能。該策略主要是針對主動(dòng)求職的員工以及獵頭推薦人才，只知道其愿意加入公司，而不知道其是否可以勝任關(guān)鍵崗位。這就必須要對其能力進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價(jià)和甄別。
　　對于企業(yè)來說，關(guān)鍵人才核心能力主要集中在：有效溝通、解決問題與制定決策、創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略性思考、全球視野、企業(yè)家精神等方面。這些核心能力的不同組合才是企業(yè)所需關(guān)鍵人才的能力要求。掌握了關(guān)鍵人才信息，要確定關(guān)鍵人才的能力與企業(yè)需要的崗位是否匹配，還需經(jīng)過必要的篩選和甄別。人才篩選和甄別的方式方法在不同企業(yè)有著不同做法。
　　英特爾的招聘強(qiáng)調(diào)尋找最優(yōu)秀的人才，采用“招聘三部曲”(初步面試、標(biāo)準(zhǔn)心理測試和模擬測試)來全方位審核人才的“軟硬件”能力，對應(yīng)聘者的“情商”和“智商”進(jìn)行綜合度量，而最終確定錄用與否還要經(jīng)過多人商討確定，只有全面優(yōu)秀的人才，才能有更大的機(jī)會加入英特爾。微軟的做法與英特爾有不同之處，更強(qiáng)調(diào)面試環(huán)節(jié)，對于人才的應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識以及溝通表達(dá)能力要求較高，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)人才的可塑性。荷蘭皇家殼牌石油公司為應(yīng)聘者設(shè)置了九道關(guān)卡，也充分體現(xiàn)出對于人才選擇的嚴(yán)肅性和規(guī)范性。
　　筆者曾為某快銷品企業(yè)的關(guān)鍵人才隊(duì)伍打造提供過咨詢服務(wù)，該公司處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，需要相應(yīng)的人才做支撐，尤其是營銷中心的高級銷售經(jīng)理隊(duì)伍的打造，因此公司組織了一次營銷大區(qū)經(jīng)理公開崗位競聘。對于快銷品企業(yè)來說，大區(qū)經(jīng)理就是各營銷中心的“封疆大吏”，負(fù)責(zé)一方市場的規(guī)劃與統(tǒng)籌以及區(qū)域市場管理，這一崗位對于營銷戰(zhàn)略落地起到承上啟下的關(guān)鍵作用，這一關(guān)鍵崗位的能力要求主要有：分析判斷能力、業(yè)務(wù)規(guī)劃能力、溝通表達(dá)能力、應(yīng)變能力、營銷及管理專業(yè)知識。
　　
　　在高強(qiáng)度下執(zhí)行了崗位競聘的4個(gè)步驟后(如表1)，由11名企業(yè)高管和咨詢師隊(duì)伍組成的評審委員會，根據(jù)應(yīng)聘者第2-4步驟中每一個(gè)階段的表現(xiàn)進(jìn)行打分，并對應(yīng)聘者不同得分項(xiàng)進(jìn)行描述，突出應(yīng)聘者的能力特點(diǎn)以及適應(yīng)工作區(qū)域類型。通過為期3天的崗位競聘，該集團(tuán)公司選擇了22名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理，并根據(jù)他們的特點(diǎn)分配到適合的區(qū)域，這一舉措為該公司后期推行深度營銷戰(zhàn)略，在人才層面上鋪平了道路。
　　獵取過后軟著陸
　　有效獲取人才信息和獲得人才只是為人才真正能為企業(yè)帶來效益的前提，“才為我用，釋放能量”才是企業(yè)所真正追求的目標(biāo)，關(guān)鍵人才外部獵取成功的關(guān)鍵也在于此。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，對于企業(yè)老板在除了尊重和信任關(guān)鍵人才外，還需要在以下幾方面下大力氣：
　　企業(yè)文化。構(gòu)筑良好的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的格局和格調(diào)。德魯克說過：“一個(gè)企業(yè)只能在企業(yè)家的思維空間內(nèi)成長，一個(gè)企業(yè)的成長被其經(jīng)營者的思維空間所限制。”企業(yè)老板決定著企業(yè)的文化，稻盛和夫在《阿米巴經(jīng)營》中提到，他決定“空降”一名部門領(lǐng)導(dǎo)，在空降之前，會把引進(jìn)“空降兵”的利害關(guān)系向部門員工進(jìn)行充分說明，獲得了該部門員工的認(rèn)同和接受后，“空降兵”的落地才會更加平穩(wěn)、成功。
　　企業(yè)運(yùn)作機(jī)制。完善管理機(jī)制，提升內(nèi)部協(xié)同，強(qiáng)化關(guān)鍵人才的資源配置。一個(gè)蘇北小城默默無聞的太陽能品牌——太陽雨太陽能，在太陽雨集團(tuán)的“空降兵”總經(jīng)理陳榮華的帶領(lǐng)下，用了短短幾年時(shí)間，發(fā)展成為行業(yè)內(nèi)“坐二看一”的一線品牌，令諸多太陽能品牌企業(yè)羨慕不已，如果陳榮華選擇別的太陽能公司也能成功嗎?從他的一篇文章的題目《予我長袖，我必善舞》中看到其豪氣的同時(shí)，也可以看出太陽雨太陽能老板靈活的管理機(jī)制，以及給關(guān)鍵人才所提供的資源，保障了關(guān)鍵人才在適合施展的平臺上揮舞長袖，創(chuàng)出佳作。
　　企業(yè)管理制度。建立科學(xué)合理的薪酬制度及職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)管理制度是企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ)，其中，最為敏感的就是企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度和職業(yè)發(fā)展通道。只有建立科學(xué)合理的薪酬制度和職業(yè)發(fā)展通道，才能保障員工在自己的職業(yè)道路上望得更遠(yuǎn)、看得更清。
　　企業(yè)老板的職業(yè)化。歐普照明老板馬秀偉可謂是一位職業(yè)化的老板，企業(yè)在咨詢公司的幫助下，通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和營銷模式升級，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的高速發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展與員工能力卻出現(xiàn)了鴻溝，為此，她決定引進(jìn)人才，尤其是引進(jìn)關(guān)鍵部門和崗位的關(guān)鍵人才，為了防止“空降兵”與元老級員工的利益沖突，她將這批元老級員工集中同一個(gè)戰(zhàn)略部門，并分配他們一定的股權(quán)，使他們成為雇主，對于新引進(jìn)的關(guān)鍵人才采用結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注結(jié)果，對于過程進(jìn)行充分授權(quán)。馬秀偉的職業(yè)化素養(yǎng)，成就了歐普照明在十年間從一個(gè)小店成為年銷售額30多億的大企業(yè)。
　　吸納關(guān)鍵人才是一項(xiàng)系統(tǒng)的引智工程，企業(yè)必須要做到：(1)要清晰地認(rèn)識到關(guān)鍵人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以積極的姿態(tài)來面對關(guān)鍵人才的招聘；(2)要明確關(guān)鍵人才在企業(yè)中的定位，以正確的心態(tài)面對關(guān)鍵人才篩選，進(jìn)行有針對性的篩選，確保選擇的人才是企業(yè)真正需要的人才；(3)要清楚關(guān)鍵人才的價(jià)值立場和需求，科學(xué)管理關(guān)鍵人才，確保關(guān)鍵人才的價(jià)值和潛能得到有效發(fā)揮，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才共同成長的雙贏目的。
　　外國一流企業(yè)有其一套成型和科學(xué)的人才招聘以及測評模型，更多適用于其對應(yīng)的西方文化體系。國內(nèi)企業(yè)在成功獵取關(guān)鍵人才道路上，要很好地借鑒國外招聘選拔的科學(xué)模型和規(guī)范，同時(shí)更要結(jié)合國情以及企業(yè)的具體發(fā)展情況。華為老總?cè)握堑摹盎叶裙芾怼彼枷刖头浅Ｖ档脤W(xué)習(xí)和借鑒，它主張?jiān)谝窍到y(tǒng)工程管理過程中，切莫走極端，要把握事物的客觀規(guī)律，進(jìn)行有效地平衡和均衡，在信息搜索環(huán)節(jié)把握精度，在人才篩選環(huán)節(jié)把握力度，在人才使用和管理上把握好效度，并將“三度”統(tǒng)一于“灰度