在2012年達沃斯冬季年會上，世界經(jīng)濟論壇主席施瓦布教授指出，“我們正處于一個深刻變化的時代，迫切需要新的思維方式來取代舊有方式”。在經(jīng)濟轉型中，這應當包括對勞動者本性認識的轉變。如果說轉型需要業(yè)界的智慧，那么只有當智慧是內生的情況下，才能將轉型的初始條件轉變?yōu)榻K極樣本。
　　智慧人具備轉型潛能
　　在經(jīng)濟轉型中，人們早就提出建設智慧地區(qū)、智慧城市、智慧產(chǎn)業(yè)以及智慧實體的理念。盡管它們之間有層次的區(qū)別，但有一點是肯定的：那絕不應當是新一輪的跑馬圈地運動，而是一種自我完善和升級改造。這既需要以人為本，又需要體現(xiàn)在人的綜合素質的提高上。也就是說，要想在經(jīng)濟轉型中取得成功，就需要將勞動者的人性建立在“智慧人”的假設之上。
　　西方行為科學曾先后提出過“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”等有關人性的假設，后來的假設大都是對以前假設的校正與發(fā)展。新的思考告訴我們，人變成“復雜人”是因為智力水平的提高。如果說過去的人性假設都是為了調動和役使勞動者的體力，其極端表現(xiàn)是血汗經(jīng)濟；那么在知識經(jīng)濟或者智慧經(jīng)濟中，勞動者早已不是頭腦簡單四肢發(fā)達的形象，我們完全有理由將其稱之為“智慧人”。而關于智慧人的人性假設也并非現(xiàn)在才有，我國東漢時期的思想家王充就曾以才智為尺度對人的本性進行了劃分。
　　智慧人假設就是承認所有的勞動者都有自己的智慧。至于不同的勞動者表現(xiàn)出來的智愚之別，那是因為各有所長、各有所短。各自在某一件事上究竟表現(xiàn)出自己怎樣的智慧優(yōu)勢，勞動者會做出現(xiàn)實的選擇。從當下的語境來看，那就是具有轉型或者實現(xiàn)轉型的潛能：
　　認知(學習)本能。智慧與具有某一領域的書本知識、學歷文憑不同：一個人可能沒有很高的學歷，但是不能認為他沒有足夠的應對生存和發(fā)展問題的智慧。如果說轉型需要學習的話，勞動者完全具有這種能力。
　　成長本能。在智慧經(jīng)濟中，勞動者的需求是多層次的。在從溫飽到小康水平的過渡中，他們有從較低層次的需要向較高層次需要發(fā)展的訴求和特定的能力。這除了有賴于個人的成長，還表現(xiàn)為外界視野的拓寬和參照系的相對變化：不僅有本體系內的絕對成長，還有更大參照系間的相對成長。
　　多元應對本能。隨著改革開放，人們現(xiàn)實利益的獲得呈現(xiàn)出多層次、多渠道的趨勢。盡管勞動者對其間出現(xiàn)的不公正、不公平、不公開的現(xiàn)象不滿，但也學會了利用不同體制之間的矛盾來爭取自己的利益，使力量對比發(fā)生變化，甚至出現(xiàn)逆轉。當轉型合乎自己的預期時，勞動者當然會做出與之相適應的選擇。
　　智慧人不乏轉型動力
　　從智慧人的基本特點可以看出，在經(jīng)濟轉型中確立智慧人假設是十分必要的。這種必要性不是對勞動者的恩賜或者加冕，相反是對經(jīng)濟轉型的“救贖”。宗教界也強調人的智慧或者“慧根”，但那是指信眾在修煉之中或者皈依之后，而在企業(yè)管理中則不同，智慧人的秉性在轉型沒有完成之前就已形成，它已具備經(jīng)濟轉型的動因和初始條件。
　　一般說來，學術界討論的影響人性的主要因素在智慧人身上都有體現(xiàn)，我們可以將其稱之為人性的潛在結構，比如欲望、虛榮、嫉妒、情感等等。當智慧人的溫飽問題基本解決之后，人性結構就會有所升華，增加成就感、幸福感、地位感等要素，我們可以將其稱之為外顯結構，其中成就感、幸福感主要來自個人內心的體驗，比較個性化。所謂你認為自己是什么樣的人，你就是什么樣的人，說的就是這個意思。
　　成就感主要表現(xiàn)為古人所說的“三立”——立功、立言、立德。立功相當于我們今天所說的業(yè)績，比如效率和效益等等。立言基于學識(知識和創(chuàng)見)，表現(xiàn)為價值觀念的多樣化等等。網(wǎng)絡時代為人們“立言”提供了便捷的媒介與載體，比如每個人都可以通過微博等渠道嘗試獲得自己的粉絲。立德則是通過自身的道德操行來影響他人。
　　幸福感除了對物質生活的享受，還包括對立功、立言、立德所付的努力和成果的自我體驗。這既可以受際遇的影響，又可以與際遇無關。
　　地位感在智慧人的人性外顯結構中是一個彈性較大的要素。這是因為它充分顯示了智慧人的社會屬性，而社會屬性又是極其復雜的。按照彼得原理，“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。如果說這是一種縱向的地位感，那么還有一種橫向的地位感同樣重要，就是在同層次中的受重視程度，比如“我正在做某某事，辛苦著呢”!地位感還可以分出存在感、價值感、歷史感三個層次。與個人體驗不同，它們主要表現(xiàn)為社會評價的反映。由于引起社會評價的范圍、歷史跨度的不同，追求地位感的時空跨度也有差異，或者追求時髦，或者堅持可持續(xù)發(fā)展，等等。
　　如果說經(jīng)濟發(fā)展是為了滿足智慧人日益增長的物質生活的需要，那么只有促進人的全面發(fā)展才能滿足智慧人日益增長的精神生活方面的需要。如果轉型的目的正在于此，那就決定了經(jīng)濟轉型需要以人的智慧為本，從而實現(xiàn)經(jīng)濟轉型的出發(fā)點和目的相統(tǒng)一。
　　注意轉型智慧的兩面性
　　智慧相對于道德判斷而言是中性的，既可能表現(xiàn)出真善美的一面，也可能向假惡丑方面演化，如所謂“智慧出，有大偽”。然而，我們卻不能像封建統(tǒng)治者那樣采取愚民政策，而是需要對智慧善惡的兩面性進行客觀分析，抑惡揚善。
　　老子在《道德經(jīng)》中早就指出：“天下皆知美之為美，斯惡矣。皆知善之為善，斯不善矣”。意思是說，美包含著丑惡、善包含著不善，彼此沒有不可逾越的鴻溝，在利益取向多元化的今天更是如此。人的行為按對人對己、有利有害的區(qū)分，通常有四種組合：利人利己、利人損己、損人利己、損人不利己。一般認為，前兩種為善。如果我們將上述四種組合作為智慧人行為模式的動機(因)，再考慮實際產(chǎn)生的效果或者后果，也可以把人的行為分為四種情況：(善因，善果)，(善因，惡果)，(惡因，善果)，(惡因，惡果)。而且人性在善惡上是可以相互轉化的。至于如何轉化，既有不以人的意志為轉移的客觀因素的變化，也有智慧人實用主義的選擇。其中也難免有炒作、包裝與博弈，古人把這叫做“機心”。這里的“機”既是“樞機”之“機”，也是“天機”之“機”，多是客觀現(xiàn)實的能動反映，并非人心不古。
　　在企業(yè)中，智慧人的善惡轉化取決于管理者的“機心”取向，比如在“尋租”與“創(chuàng)新”之間進行權衡，管理者既可以勾結官僚政客以尋租，又可以進行技術和制度的創(chuàng)新，如何選擇，通常取決于哪一類活動的回報率更高。如果出現(xiàn)腐敗，一般意味著管理者尋租的回報率遠遠高于創(chuàng)新的回報率，管理者的“機心”難免會傾向于尋租。這時候，智慧人即使把自己的“機心”用在創(chuàng)新上，也很難得到地位感的滿足。即使在社會主流價值觀中善惡界限是明確的，智慧人并非必然會遠離惡事，那將取決于個人對風險成本的考量。在這里，科學的兩面性與智慧的兩面性是一致的，“君子得之固躬，小人得之輕命”。反過來解讀：在科技和創(chuàng)新智慧方面，“得之固躬”則為君子：“得之輕命”則為小人。智慧人同樣有君子與小人之別，我們不能簡單地把智慧人當作溢美之詞看待。
　　管理轉型須返璞歸真
　　在確立智慧人假設之后，會出現(xiàn)一個有意思的命題：對智慧人的管理不能表現(xiàn)出過多的智慧，即不能有過多的“心機”。這就需要放棄管理者的強勢，實施管理轉型，基本的思路是返璞歸真，以正治企。
　　以正治企是“以正治國”治理訴求在現(xiàn)代企業(yè)里的表現(xiàn)。“以正治國”是老子在《道德經(jīng)》中提出來的三大治理原則之首，從字面上不難看出，“正”對個人而言指的是光明正大，管理者應當一身正氣；相對于智慧人而言，正與“奇”相對應，不能僅僅靠出奇制勝，不能試圖以權謀處理難以回避的矛盾?？梢栽O想，以少數(shù)人的智慧應對多數(shù)人的智慧，往往會應接不暇，必然遭致失敗?！罢庇峙c無為(靜)相適應，管理者除了無妄為之外，在管理中應當誠懇、樸實，努力發(fā)揮勞動者的智慧，堅持以下幾個原則：
　　維護勞動者尊嚴。管理者與被管理者只有分工的不同，不僅在人格上是平等的，而且在智慧上也是對等的。因此管理者對被管理者的尊重必須是發(fā)自內心的。當然，尊重是相互的，不僅管理者與被管理者相互尊重，正式組織與非正式組織之間、智慧人之間也應當相互尊重。需要指出的是，勞動者的尊嚴更應體現(xiàn)在利益分配的公平、公正、公開上。管理者只有努力促進與被管理者的雙贏、多贏，才能真正形成一種和諧文化。
　　堅持主流價值導向。企業(yè)和管理者應當把主流價值觀的提倡當作自己的承諾，時刻注意踐行。首先，管理者應當以身作則，要求被管理者做到的，自己先做到。其次，不能說一套做一套，防止?jié)撘?guī)則盛行。對于企業(yè)之外的潛規(guī)則，管理者當然要清楚，但是不能明示或者暗示勞動者用以投機。再次，應當堅持原則大于細則的精神，防止在細則上輪番過招，避免將原則虛置起來的傾向。
　　有效監(jiān)督與獎懲。監(jiān)督也就是檢查，相對于激勵、獎勵而言則是督導。正如激勵要考慮智慧人個人追求的多樣性一樣，實施懲罰程度也不能搞“一刀切”。比如對于“不服從調度室調度，一次罰款300元”的規(guī)定，對于基層新員工而言，這就過重，很可能成為他“揮手從此去”的理由；而對于月薪過萬，不服從調度可以給他帶來更多好處的骨干而言，300元的罰款就起不到懲戒的作用。
　　因勢利導盡其能。對智慧人的管理是一種服務，在以人為本或者以智為本的情況下，智慧人的加盟也是一種投資，管理者應當珍惜，努力為其提供較好的平臺，從而最大限度調動員工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。當然，智慧雖然不等于知識，職業(yè)培訓仍然是必不可少的；但培訓不是“洗腦”，而是要給勞動者的智慧“充電”，使勞動者在學習型組織中靈性不斷彰顯，智慧持續(xù)張