● 崔 穎 趙永樂

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、相關概念的介紹

（一）強化理論

斯金納基于其對人的行為的預測和控制的心理學觀點提出了“操作條件反射”理論，也就是強化理論的前身。這種理論認為人或動物是否重復采取一些行為，主要依據(jù)在采取同樣的行為時是否達到了最初的預想目的。如果采取這種行為有利于原始目的實現(xiàn)，這種行為就會被重復；反之，當這種行為產(chǎn)生不利的后果，這種行為就減弱甚至消失。之后經(jīng)過長時間的理論和實踐最終形成了強化理論，強化理論也被稱之為行為修正理論，分為正強化和負強化，主要研究人們?yōu)榱诉_到某種目的時所采取的方式和手段。而斯金納的強化理論是基于學習強化原則的一種學說理論，重點闡述了關于理解和修正人行為等方面，如圖1所示。

本文將強化理論運用到報酬要素中，通過強化報酬要素，增強其在非正規(guī)就業(yè)影響因素中的作用，擴大非正規(guī)就業(yè)報酬要素對于非正規(guī)就業(yè)的影響。依據(jù)強化的性質和目的的不同，為了達到管理目的而對某種行為進行正強化，而強化使這種行為更加有利于管理；負強化則是為了減少或者消除某種行為帶來的負面的或者不積極的效應而采用的手段。

（二）非正規(guī)就業(yè)

總體來說，非正規(guī)就業(yè)是指存在于欠發(fā)達經(jīng)濟領域中人們所從事的一種就業(yè)形式，是發(fā)展中國家勞動力供給與需求的總量性矛盾的產(chǎn)物，是存在于就業(yè)與失業(yè)之間的過渡階段（張紀，2010）。20世紀90年代，為解決就業(yè)問題，上海市再就業(yè)工程領導小組制定了一系列措施，頒布實施《關于實施再就業(yè)工程試點工作若干政策》，其中將非正規(guī)就業(yè)定性為“生產(chǎn)自救型勞動組織和社會服務”。非正規(guī)就業(yè)概念的首次提出，意味著政府的認可。

勞動者不依賴政府的扶持而自主就業(yè)，是非正規(guī)就業(yè)與正規(guī)就業(yè)的主要區(qū)別。非正規(guī)就業(yè)既不注冊也不納稅，并且忽略其在進行其他正規(guī)就業(yè)需要進行的程序時所產(chǎn)生的成本。與此同時，因為非正規(guī)就業(yè)沒有履行相應的義務所以也不享受正規(guī)就業(yè)的權力，在政策及法律方面對非正規(guī)就業(yè)保護不夠完善。

非正規(guī)就業(yè)的行業(yè)特殊性與其從業(yè)者特征和來源密不可分。首先，從事非正規(guī)就業(yè)者的人口比從事正規(guī)就業(yè)的人口要年輕，即越往低齡段，非正規(guī)就業(yè)者就越集中；而往高齡段，情況則相反。這樣的現(xiàn)象正說明了兩個問題:第一，我國實行的退休提前制度導致了許多人在提前退休后可能繼續(xù)從事靈活就業(yè)。第二，非正規(guī)就業(yè)在我國目前與青年就業(yè)有很密切的關系。其次，非正規(guī)就業(yè)者受教育水平差異較大，外來人口中的非正規(guī)就業(yè)者的教育水平主要集中在初中，城市人口的非正規(guī)就業(yè)者主要集中在高中，而城市正規(guī)就業(yè)者的教育水平主要集中在大專及以上教育水平。最后，從行業(yè)分布上看靈活就業(yè)者，由于非正規(guī)就業(yè)部門主要集中于第三產(chǎn)業(yè)，所以女性非正規(guī)就業(yè)者所占比例高于男性（李朝陽，2011）。非正規(guī)就業(yè)的職業(yè)流動性強也是非正規(guī)就業(yè)者的重要特征之一，這也是造成非正規(guī)就業(yè)人員來源復雜的原因。

表1 四大要素分析表企業(yè) 勞動力市場 工作要素 從業(yè)人員人員：構成復雜技能要求低優(yōu)勢 靈活多樣 勞動力供應充足 工作簡單、易就業(yè)特征 不正規(guī)性 分層多內容：復雜多樣形式：以臨時工為主多樣化就業(yè)不足 缺乏制度性保障 管理混亂 不穩(wěn)定 流動性大影響不正規(guī)導致沒有監(jiān)督保障容易造成勞動力糾紛勞動力充足保障了非正規(guī)就業(yè)發(fā)展，但是其混亂性影響其工資水平造成人員流動性比其他就業(yè)形式要大缺乏專一的勞動技能，不能有更好的發(fā)展

二、強化理論在非正規(guī)就業(yè)報酬體系中的運用

企業(yè)依據(jù)一定標準和特征來確定某一職位的工資水平，這些標準和特征統(tǒng)稱為報酬要素。它是組織任務在多種不同的職位中包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？傮w來說，有四大影響因素最終決定了工作價值和個人薪資，如表1所示（燕曉飛，2009）。本文從企業(yè)（國內非正規(guī)就業(yè)的市場都在企業(yè)里）、勞動力市場、工作要素、從業(yè)人員四個方面對非正規(guī)就業(yè)報酬要素進行分析。首先將報酬要素的分類看成一個個行為，運用強化理論對其進行正強化或者負強化，以達到改善調整報酬要素對非正規(guī)就業(yè)的影響。

正強化的分為物質上的獎金強化，精神上的對工作成果的認可、改善工作環(huán)境和人際關系、職位晉升、給予學習和培訓發(fā)展的機會等強化方法。批評、處分是負強化的主要手段之一，減少獎金或者不予發(fā)放獎金則是一種隱性的負強化方法。對于組織的強化需要分階段設立目標，并且要進行目標分解，對每一個目標的完成都進行強化，這樣不僅有利于完成目標而且能刺激組織的快速發(fā)展。非正規(guī)組織的快速成長是非正規(guī)就業(yè)賴以發(fā)展的基礎。對于工作要根據(jù)工作性質、工作環(huán)境的不同，對于員工個人則要根據(jù)人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經(jīng)歷不同采取不同的強化措施。根據(jù)自身需要的不同人的需求就會不同，所以應將物質獎勵與精神獎勵區(qū)分開來，針對不同的情況，采用不同的強化措施。

在強化理論的實際應用中應將上述四種報酬要素看做是一體的，在運用強化理論時注意以下幾點：第一，應以正強化為主；第二，采用負強化等懲罰性手段要慎重；第三，注意強化的時效性；第四，因勢致異，區(qū)分對待；第五，加強監(jiān)管，利用信息的反饋增強強化效果。

三、基于強化理論的非正規(guī)就業(yè)報酬要素優(yōu)化設計

報酬要素具有可衡量性質的特征。構建適當?shù)膱蟪暌伢w系是設計合理人員薪酬體系的依據(jù)，也是對非正規(guī)就業(yè)人員進行薪酬激勵的關鍵和基礎。一個合理的報酬體系要具備保障功能、激勵功能、調節(jié)功能、凝聚力功能，要遵循公平性原則、競爭性原則、激勵性原則以及經(jīng)濟性原則。

強化理論是指導非正規(guī)就業(yè)關鍵報酬要素體系設計主導理論。在以往的報酬要素體系設計中所采用的多是負強化手段，但由于負強化產(chǎn)生的刺激僅僅使員工避免出現(xiàn)被懲罰行為，或者得到一定的懲罰，所以并不是一個可行的方法。只有正強化可以作為實現(xiàn)關鍵報酬要素體系效益最大化的一種手段。本文根據(jù)正強化的特點，結合非正規(guī)行業(yè)特征、非正規(guī)就業(yè)人員特征進行非正規(guī)就業(yè)關鍵報酬要素體系設計。

1.正強化是針對個人的。沒有任何一項單一的制度可以對所有人起到積極強化作用，因此要針對不同階層的非正規(guī)從業(yè)者制定不同的薪酬體系。影響不同階層的非正規(guī)就業(yè)者的關鍵報酬要素有所不同，只有根據(jù)他們自身的特點制定的報酬體系才是最具有激勵性的。

2.正強化具有時效性。金錢不能作為一種有效的積極強化物，因為把薪水立即支付給員工是不切實際的,而且薪水的金額也許并不能夠達到一種強化效果，這就是為什么薪酬和福利是必要的。獎金和休假從物質和精神兩方面起到了強化作用。有效地報酬要素體系包含相對應的福利政策。對于高層非正規(guī)就業(yè)人員的激勵途徑可分為：基本薪金、風險薪金、崗位薪金、分紅。前兩種屬于短期激勵，后兩種屬于長期激勵；對于中層非正規(guī)就業(yè)者在結構工資制下實行績效工資；基層非正規(guī)就業(yè)者傭金制是有效地報酬要素體系中所必不可少的。

3.正強化需要頻繁運用。研究表明，多而小的強化因素比那些大而少的強化因素更有效。針對非正規(guī)就業(yè)人員流動性大的特征，正強化需要每天都出現(xiàn)，制定員工工作記錄是可以起到強化員工積極工作的作用。這對于基層非正規(guī)就業(yè)人員的激勵作用要大于對高層或者中層非正規(guī)就業(yè)人員。

4.正強化不僅僅是薪酬方面的。在大多數(shù)公司中，薪酬制度對于員工在工作中發(fā)揮潛能有著嚴重的限制。因此，其他類型的強化因素也需要被用來抵消物質獎勵的限制性。社會性強化因素顯然是一個公司中強化作用的主要支柱。管理人員和其他員工讓那些與他們一起工作的人員知道每次他們所做的工作幫助公司更加接近其目標時，他們都是受到認可、重視和欣賞的，這也是強化的一種方法。當社會性強化作用成為一種日常事務時，一個正規(guī)薪酬和福利制度將會得到更加有效的實施。

在強化理論的指導下，將非正規(guī)就業(yè)者分為高層、中層、基層非正規(guī)就業(yè)者，并針對其特點提出非正規(guī)就業(yè)關鍵報酬要素體系。

1.針對外聘高層非正規(guī)就業(yè)者實行年薪制。年薪制是一種具有長期激勵因素的報酬制度，薪金是是依據(jù)企業(yè)規(guī)模、工作難度以及企業(yè)在一年內的經(jīng)營狀況等相關指標來確定。為了激勵就業(yè)者發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，挖掘出企業(yè)的潛力，采用通過讓就業(yè)者的工資與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的手段。處理好短期激勵和長期激勵的關系；解決好長期激勵不足、短期激勵導致“短期行為”等是實行年薪制的關鍵。對高層非正規(guī)就業(yè)者的激勵途徑大體可以分為：基本薪金、風險薪金、期權股權或非持股分紅收入。前兩種屬于短期激勵，后兩種屬于長期激勵。

基本薪金：工作崗位所決定的基本報酬。

風險薪金指高層非正規(guī)就業(yè)者對其工作企業(yè)的一種風險投資，需要繳納相應的風險抵押金，根據(jù)企業(yè)當年經(jīng)營狀況得到的風險報酬。

股票期權股票期權是指在一定的時間內，以特定的價格購買一定數(shù)量企業(yè)股份的權利。設計股票期權的目的在于對高層非正規(guī)就業(yè)者進行長期的激勵，避免其短期行為。因為高層就業(yè)者只有在使企業(yè)的價值不斷升值中，才能使自己手中所有的股票期權不斷升值，以此達到股票期權長期激勵的目的。

2.中層非正規(guī)就業(yè)者實行結構工資制。中層非正規(guī)就業(yè)群體所占比例較小，但是他們的作用不可忽視。這些人有著較強的事業(yè)感強，并急于是自身的價值得到認可，他們實現(xiàn)自身價值的根本目的也是為了獲得較高的社會經(jīng)濟地位，但其流動性相對于高層非正規(guī)就業(yè)人員較大。因此，合理的報酬體系至關重要。

結構工資制的內容選擇和等級定位決定了其是否具有科學性、合理性。結構工資制構架如下：工資=基本工資+年資工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+補貼（話補/房補）。

基本工資是根據(jù)國家相關制定的最低工資水平標準、行業(yè)內相關工資水平及公司未來發(fā)展趨勢確定。

崗位工資顧名思義是指根據(jù)不同崗位各方面的差異性而制定出來的具有等級分別的工資。崗位工資在結構工資中占有較大比重，是構成結構工資的主體。采用崗位等級制最終目的是為了拉開不同崗位之間的工資差距。崗位等級制比較復雜，在制定過程中要充分考慮到影響其實施的內外因素，不同崗位之間存在差距，同一崗位內部工作人員在知識技能等方面也存在差異?！耙詬彿值?，以能分級,一崗多薪，崗變薪變，動態(tài)管理”是崗位等級制的核心。這種制度使要求職工的實際技能同崗位對職工技能的要求相適應，使得能夠真正實現(xiàn)人盡其才，職得其人的效果。對于崗位工資的確定不是簡單的按資排輩，而是以崗位評估確定工資等級檔次。

年資工資是以員工參加工作的年限為基礎支付給員工的獎勵工資，這一部分工資加大了對非正規(guī)就業(yè)者的吸引力，同時差距小的特點也顯示了收入水平不是取決于個人的能力和貢獻而不僅僅取決于工齡。

學歷工資肯定了員工的知識積累，對員工產(chǎn)生一定的激勵性。非正規(guī)就業(yè)者存在很大比例的低學歷就業(yè)者，學歷工資的實施一方面有利于促進中層非正規(guī)就業(yè)者參加各類培訓教育，使自己在競爭中得到充實，另一方面更減少了員工的流動性，使員工素質得以提高。

根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和員工實際的工作績效而支付報酬的工資制度稱之為績效工資。績效工資對于中層管理人員具有很強的激勵作用，而對于中層非正規(guī)就業(yè)者的補貼是企業(yè)可以留住員工的一種較人性化的手段。

3.基層非正規(guī)就業(yè)人員實行混合工資制?；鶎臃钦?guī)就業(yè)人員構成是最為復雜的，其流動性是最大的，對于基層非正規(guī)就業(yè)人員的關鍵報酬要素設計也是最為困難的。傳統(tǒng)的固定工資制對基層非正規(guī)就業(yè)人員沒有激勵作用，干好干壞都一樣的執(zhí)行辦法調動不起來員工的積極性。而純傭金制則完全將工作業(yè)績作為計算薪酬的標準，比如用營業(yè)額等可以量化的指標進行衡量。該方法一度被公認是最與激勵效果，從長期來看也被認為是較公平的。但是，這種方法很難給予非正規(guī)就業(yè)人員一定的生活保障，風險性較大使非正規(guī)就業(yè)人員沒有穩(wěn)定的生活保障。借鑒固定工資制和傭金制，對基層非正規(guī)就業(yè)人員應實行混合工資制。該方法結合了前兩種方法,有一定的基薪和一部分的收入提成。混合工資制避免了以上兩種工資制度的缺點、綜合了兩者的優(yōu)點。除此之外，可靈活運用獎金對基層非正規(guī)就業(yè)者進行激勵。

4.優(yōu)秀人才的特殊報酬。一個有效的報酬要素體系在保障基本的企業(yè)運營的情況下，還要能夠滿足特殊情況的需要。優(yōu)秀人才在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，想要吸引人才和留住人才，在給予優(yōu)秀人才發(fā)揮其才能空間的基礎上，還要給予其如股權、期權等較其他人員優(yōu)厚的待遇，以體現(xiàn)其不同的價值。

報酬要素體系能夠效地實施，需要有一個健全的考核制度的協(xié)助。因此要做到：客觀績效考核取代主觀績效考核；績效工資制度替代獎金制度；經(jīng)常性績效考核取代年度績效考核；以團隊和個人績效考核取代群體績效考核；以可行性績效考核取代寬泛的財政考核；以平衡的績效考核計劃取代不平衡的績效考核計劃；以規(guī)則驅動考核取代按效付費考核。以上考核方法能夠更好的輔助報酬要素體系的實施，有利于充分發(fā)揮非正規(guī)就業(yè)關鍵報酬要素體系對非正規(guī)就業(yè)人員的激勵作用。

任何一個體系都不是一成不變的，任何一個成功的體系都是隨著行業(yè)的發(fā)展而發(fā)展的。對于非正規(guī)就業(yè)關鍵報酬要素體系的設計顯然也不是一蹴而就的，隨著非正規(guī)就業(yè)的不斷發(fā)展，其關鍵報酬要素地位和作用也將隨著發(fā)生變化。只有不斷的調整和發(fā)展，才能起到一個報酬體系應有的穩(wěn)定及激勵作用。

1.張紀：《非正規(guī)就業(yè):理論詮釋與研究進展》，載《經(jīng)營管理者》，2010年第12期。

2.李朝陽：《非正規(guī)就業(yè)女性體面勞動問題研究》，載《湖北社會科學》，2011年第3期。

3.燕曉飛：《非正規(guī)就業(yè)勞動力的教育培訓研究》，經(jīng)濟科學出版社，2009年版。