編輯_趙澤瀛

在餐飲行業(yè)競爭日趨激烈的今天，隨著食材、人工、店面租金等各項成本的提高，市場也愈加細(xì)分，家族餐飲企業(yè)該如何立足自身情況實施管理，在保障生存的前提下，獲得更大發(fā)展空間？

本期選取幾家企業(yè)為代表，共同探討家族餐飲企業(yè)的管理現(xiàn)狀及未來。

眉州東坡、瀏陽河、旺順閣，川菜、湘菜、粵菜，這三家都是經(jīng)過了市場考驗的企業(yè)，在美食積聚的京城享譽美名。雖然它們的口味菜系不同，但有一個共同點，即都由夫妻創(chuàng)業(yè)，董事長和總裁是一家。

家族餐飲企業(yè)之利與弊

三百六十行里，家族成員成為合伙人共同創(chuàng)業(yè)的并不鮮見。和普通家族企業(yè)一樣，家族餐飲企業(yè)也有許多與生俱來的優(yōu)勢，而其存在的問題也隨著企業(yè)的成長而顯現(xiàn)。

俗話說得好，“打虎親兄弟、上陣父子兵”。論及家族餐飲企業(yè)的優(yōu)勢，其具有的家族性不僅使企業(yè)凝聚力強、信任度高、溝通順暢、決策快捷，還解決了因所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的“代理人問題”。

具體說來，首先，在創(chuàng)業(yè)初期，家族成員憑借特有的血緣關(guān)系、親緣關(guān)系和社會資源，能以較低的成本迅速開張，產(chǎn)生強大的向心力，艱苦奮斗，成員甚至可以不計報酬。這樣一來，他們能夠在較短時期內(nèi)淘得第一桶金，獲得競爭優(yōu)勢，較快完成資本的原始積累。

其次，家族餐飲企業(yè)反應(yīng)相對迅速。在核心管理團(tuán)隊中，由于每位家族成員具有利益的一致性，對外界環(huán)境及市場變化反應(yīng)敏感，因而決策速度快；在執(zhí)行方面，成員之間溝通信息順暢，容易達(dá)成共識，在落實過程中，家族成員向著整體利益努力工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)利益最大化。夫妻檔更是如此，“夫妻同心，其利斷金”。兩個人一條心，事業(yè)也就紅紅火火的做起來了。

第三，企業(yè)的核心管理層有著較高忠誠度，家族成員之間彼此信任了解，凝聚力較強。加之所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合一，有利于企業(yè)成員在考驗來臨時共度時艱。

西方諺語說：“一枚硬幣有兩面?！睂τ诩易宀惋嬈髽I(yè)來說也是一樣，有利就有弊。

由于家族成員之間的密切關(guān)系，長期的相處融合可能使成員的思想趨同，在企業(yè)發(fā)展思路等方面出現(xiàn)同質(zhì)化現(xiàn)象。正所謂“當(dāng)局者迷”，處在管理核心的家族成員有時也許看不到自身的缺點；對于某些企業(yè)掌門人來說，他們在企業(yè)是董事長、是總裁、是高管，在家里是孩子的家長、是伴侶的另一半，家族成員對家庭的照顧有可能使其放緩發(fā)展企業(yè)的腳步；有的家族企業(yè)無法沖破其家族傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，在顧及公司的利益同時，又要兼顧親屬權(quán)益，容易出現(xiàn)魚與熊掌難以兩全的局面。

家族餐飲企業(yè)如何繼往開來

法國Insead工商管理學(xué)院教授卡洛克曾這樣說過，非家族企業(yè)“主要關(guān)心的是財務(wù)資本，而家族企業(yè)關(guān)心的是多元的資本，包括家族榮譽、情感價值和愉悅的體驗”。如果管理者真正做到把企業(yè)當(dāng)做家來經(jīng)營，這樣的家族企業(yè)會更加看重員工的使命感和價值觀，更能贏得顧客、激勵員工、選對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更容易在成功的路上走寬走遠(yuǎn)。

對于家族企業(yè)來說，有一種說法是“古老而短暫”。誠然，在歷史上，私有制條件下的企業(yè)最早都是家族企業(yè)，餐飲更是如此。至于“短暫”所指的“富不過三代”，這個生命周期與規(guī)律是否適用于家族餐飲企業(yè)，我們暫時不得而知。因為在現(xiàn)今的中國市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，大多數(shù)家族餐飲企業(yè)的第一代創(chuàng)始人依舊年富力強，他們還搏擊在市場的第一線。

但是，如何打破“富不過三代”之論，實現(xiàn)家族企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”，也是餐飲大佬們的必修課題。

在《家族企業(yè)的繁衍》一書中，從時間軸來看，家族企業(yè)的發(fā)展有所有權(quán)、家庭和企業(yè)三個軸線。所有權(quán)軸線有一人或夫妻二人控制、兄弟姐妹控制和堂兄弟姐妹控制等三個主要的階段。家庭軸線有年輕的企業(yè)家庭、子女進(jìn)入企業(yè)、父母子女一起工作和傳遞領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等四個主要階段。企業(yè)軸線有初建階段、擴展階段和成熟階段。家族企業(yè)權(quán)威研究者克林·蓋爾希克提到，企業(yè)在發(fā)展的每一個階段，面臨的主要挑戰(zhàn)都是不同的，都需要相應(yīng)的專業(yè)知識和技能去處理和應(yīng)對。

家族企業(yè)要想做強做大，需要從“人治”走向“法治”。“管理”“制度”“人才”，一個都不能少。

按照企業(yè)的所有制性質(zhì)劃分，許多家族餐飲企業(yè)都是民營餐飲企業(yè)。若想在激烈的市場競爭中突圍制勝，“內(nèi)部規(guī)范化管理”日益成為企業(yè)管理的關(guān)鍵詞。

在家族企業(yè)發(fā)展過程中，家族自身與社會財務(wù)資本和人力資本不斷融合。伴隨這一過程，企業(yè)所有權(quán)的多元化、控制權(quán)在家族和職業(yè)經(jīng)理層的重新分配和相應(yīng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)都在調(diào)整,與企業(yè)生命周期的各個階段相對應(yīng)。

盡管從家族組織形式起步，家族餐飲企業(yè)終究需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。在做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略外，還需要規(guī)范用人機制，打破家族企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式。在今天的許多家族餐飲企業(yè)中，許多掌門人表示要“去家族化”管理，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，并已著手進(jìn)行相關(guān)的嘗試和努力。

如何使中國傳統(tǒng)的家族文化和來自西方的現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范相互融合，是解決好家族企業(yè)公司治理的關(guān)鍵。無論是家庭或是企業(yè)，任何一種組織若想合理地存在和有效地發(fā)展，都需要依靠其內(nèi)部成員間共享的文化和價值觀念，以及基于這種文化和價值觀念的相互信任關(guān)系。因此，有專家表示，在加強家族企業(yè)文化建設(shè)等方面，也需采取切實可行的舉措增強企業(yè)軟實力。

邁進(jìn)新世紀(jì)，人才是第一生產(chǎn)力，餐飲企業(yè)也不例外。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，許多家族餐飲企業(yè)越發(fā)凸顯對人才的渴求：廚師長、店長、高素質(zhì)的服務(wù)人員……歸根到底，都是人的問題。如何挖掘留住人才，是家族餐飲企業(yè)需要思考的另一課題。