張 虹

（ 淮陰工學院人事處，江蘇 淮安 223003）

0 引言

學術團隊是指由一名學術帶頭人作為領軍人物，召集來自不同學科、領域的學術骨干和研究人員，為了共同的學術、科研任務的需要，開展科學研究且長期穩(wěn)定的學術團體。學術團隊是高校進行學術創(chuàng)新、培養(yǎng)人才的新型組織，對于解決地方高等學校存在的師資隊伍薄弱、學術氛圍不足以及缺乏領軍人才等問題具有重要的現(xiàn)實意義。一個良好的學術團隊也是地方高等學校提升學校內(nèi)涵，提高科研水平和社會服務水平的有力保障。

隨著當代科學技術的發(fā)展和高等教育在創(chuàng)新型國家建設過程中地位的不斷提高，大學學術團隊作為大學基層學術組織的基本形式，逐步受到廣泛和高度的重視，如何搭建一支具有“高水平、高質(zhì)量”的高校學術團隊已成為高校的重要課題。

1 地方高校加強學術團隊建設的重要意義

1.1 有利于進一步提高師資隊伍整體水平

組建學術團隊能夠改變教師“孤軍奮戰(zhàn)”的教學科研現(xiàn)狀，提倡個人、部門、學科團結協(xié)作，鼓勵知識和技能的充分共享，在開展學術研究和科研項目申報的基礎上，通過團隊內(nèi)部學術探討和科學研究，促使學術觀念和思想的不斷碰撞創(chuàng)新，獲得的科研成果促進了學科發(fā)展，促使團隊成員在良好的團隊文化氛圍中拓寬視野，學術水平得到快速提升，具備自我成長、健康發(fā)展的能力，也為提高學校師資隊伍整體水平奠定基礎。

1.2 有利于促進地方高校改善科研環(huán)境

學術團隊改變了傳統(tǒng)的教研室模式，有利于創(chuàng)造自由寬松的學術氛圍，在政策和制度上能得到學校大力扶持，有利于學科梯隊的合理配置，形成學術自由、勇于創(chuàng)新、知識共享、和諧向上的科研環(huán)境。在這樣的團隊中，教師的科研熱情能得到充分激發(fā)，易形成百舸爭流的局面，使科研成果和水平更上一個層次。

1.3 有利于地方高校的學科建設和領軍人才培養(yǎng)

學科建設的關鍵在于學術團隊的建設，通過以有課題、有思路的專家為核心組建團隊，能夠促進優(yōu)勢學科迅速發(fā)展，同時帶動其他學科的發(fā)展。圍繞重點學科和學術團隊需要，造就和培養(yǎng)中青年骨干教師，積極創(chuàng)造條件促進發(fā)展，使其成長為拔尖人才或?qū)W術帶頭人。

2 地方高校學術團隊建設的現(xiàn)狀及存在問題

2.1 地方高校學術團隊建設現(xiàn)狀

近幾年來，隨著辦學規(guī)模的擴大，地方高校越來越意識到師資隊伍建設的重要性。盡管辦學條件相對較差、經(jīng)費嚴重不足，但還是在逐年增加師資建設經(jīng)費投入，此舉使得師資隊伍有了很大改善，高職比及具有博士學位的教師比例逐年提高。可是由于辦學歷史短、師資隊伍基礎薄弱、科研起步較晚等原因，缺乏優(yōu)秀的學術帶頭人，學術團隊組建與發(fā)展工作進展緩慢，沒有形成合理的學術梯隊，嚴重制約了學科建設和整體辦學水平的提高，不利于形成核心競爭力和持續(xù)發(fā)展的能力。

以蘇北某地方高校為例，該校2000年合并升本時，師資嚴重不足，教師的學歷、職稱普遍偏低，更沒有學術團隊和任何科研平臺。從2003年起，學校制定了一系列文件以加強師資隊伍建設:修訂崗位津貼辦法、進修管理辦法;出臺學術帶頭人與青年骨干教師選撥管理辦法;引進和培養(yǎng)高層次人才辦法;柔性引進高層次人才暫行辦法等。通過幾年的努力，目前該校的師資隊伍已初具規(guī)模:教師938人，其中講師、副教授及教授共有821人。這821名教師年齡及職稱結構見表1和圖1，學歷及職稱結構見表2和圖2。

表1 教師年齡及職稱結構表

圖1 教師年齡及職稱結構圖

從表1和圖1可以看出，在821名教師中，35歲以下的年輕教師共有358名，占43.6%;36～49歲的教師共有406名，占49.5%;50歲以上教師共有57名，占6.9%。在這些教師中，教授占8.4%，副教授占27.8%，講師及以下職稱占63.8%。從這些數(shù)據(jù)中可以看出該校年齡結構總體不合理，整個師資隊伍偏于年輕，且職稱層次偏低。

表2 教師學歷及職稱結構表

圖2 教師學歷及職稱結構圖

從表2和圖2可以看出，在821名教師中，博士共有78名，占9.5%;碩士共有571名，占69.5%;本科及其他學歷共有172名，占21%。從這些數(shù)據(jù)中可以看出該校學歷層次仍然偏低，高學歷師資比例不高。

2.2 高校學術團隊建設存在的問題

2.2.1 觀念落后，對學術團隊建設認識不到位

地方高校一般位于非省會城市，地理位置較為偏僻，觀念更新緩慢，與重點高校、科研機構的交流相對較少。因而科研水平和層次比較低，部分人甚至校領導對學術團隊建設的重要性認識不足，總會把學術團隊組建看成是教師個人的事，項目申報時臨時組成的團隊又處于松散狀態(tài)，缺乏與他人共享、主動為學術團隊建設服務的積極性和責任感。

2.2.2 基礎薄弱，難以形成合理的學術梯隊

由于地方高校辦學歷史短，教師隊伍數(shù)量不足，教師往往疲于應付繁重的教學任務，客觀上影響了進修和科研熱情。學校為解決擴招而引發(fā)的師生比失調(diào)問題，不僅大量引進了應屆畢業(yè)生，導致年輕教師占教師總數(shù)的一半左右，且年輕教師進了校門就上講臺，缺乏歷練和提升的時間及機會。同時，地方高校以教學為主，缺乏良好的科研協(xié)作氛圍，教師往往處于單兵作戰(zhàn)、各自為政的狀態(tài)，科研力量單薄。加上學科建設起步較晚，尚未形成合理的學科布局結構，沒有形成合理的梯隊，很難組建結構合理的學術團隊。

2.2.3 體制落后，缺乏組建學術團隊的有效激勵機制

目前地方高校工資政策仍按照國家和省的有關規(guī)定執(zhí)行，按職稱、工齡、任職年限核算工資，論資排輩現(xiàn)象仍占主導地位。校內(nèi)崗位津貼則主要強調(diào)對教師個人教學、科研方面的考核與評價，在考評時注重科研成果的數(shù)量和個人排名，對學術的積累性和科研成果的滯后性考慮不夠，這就導致教師有時為了排名，寧愿獨自申報層次低的科研項目。這樣的體制極大削弱了團隊的合作精神和凝聚力。學校缺乏對團隊整體考核激勵的有效機制，在學術帶頭人的選撥上缺乏科學合理的遴選機制和“不拘一格”的魄力，有時還存在“外來的和尚好念經(jīng)”現(xiàn)象，重“引進”輕“內(nèi)培”，挫傷了校內(nèi)原有人才積極性。

3 地方高校加強學術團隊建設對策

3.1 營造有利于學術團隊建設的氛圍

地方高校應完善校內(nèi)制度建設，制定有利于學術團隊建設和發(fā)展、有利于學科梯隊形成、有利于創(chuàng)造自由寬松的學術氛圍的政策，形成學術自由、勇于創(chuàng)新、知識共享、和諧向上的科研環(huán)境。

從項目申報來說，學校應鼓勵學術團隊成員爭取獲得國家杰出青年基金、國家自然科學基金和教育部青年教師獎、跨世紀優(yōu)秀人才等項目的資助。支持學術團隊成員承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目，通過科研經(jīng)費配套或科研獎勵等方式支持項目的深入研究與推進。

從學術交流來說，學校要支持學術團隊成員帶著成果去參加國內(nèi)外學術、技術交流活動，采取多種措施，有計劃、有重點地選拔他們到國內(nèi)外知名大學、科研機構、知名企業(yè)從事研修工作，促進他們與國內(nèi)外的高水平專家與學者的學術、技術交流，鼓勵學術團隊成員參加各種學術團體并爭取擔任一定的職務，擴大學術影響力。

從平臺建設來說，學校應積極搭建各類科技平臺，為申報碩士點作好基礎工作。各類平臺是學術團隊賴以蓬勃發(fā)展的土壤，加快省部級科研基地的建設步伐，為申報建設更高層次的科研基地做準備;加強橫向合作平臺建設，結合專業(yè)實際與大中型企業(yè)聯(lián)系。除此之外，應加快產(chǎn)學研一體化步伐，盡早構建科技成果及轉(zhuǎn)化行動計劃，繼續(xù)鼓勵專利申請和軟件著作權申請，作好知識產(chǎn)權管理與保護，做好股份制創(chuàng)新型公司培育，使科學研究為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展多做貢獻。

3.2 大力加強學術帶頭人培育

學術帶頭人是學術團隊的核心層，對于學術團隊的構建與成長具有關鍵的作用。學校既要根據(jù)跨越式發(fā)展需要，積極引進學術領軍人物，也要實施“高層次創(chuàng)造性人才計劃”，積極培養(yǎng)學術帶頭人。

首先，要準確定位學校發(fā)展方向，避免人才引進的盲目性。如果脫離學校實際片面追求高層次人才的數(shù)量，而不考慮學?？蒲腥藛T實際情況和現(xiàn)有研究基礎，將導致高層次人才與研究隊伍脫節(jié)，不僅不利于學術團隊的打造，而且容易導致原有高層次人才的流失。其次，要堅持地方高校辦學特色，依照特色引進人才，通過引進的人才進一步完善特色，使引進學術帶頭人與學校特色打造形成良性互動影響。第三，實施“高層次創(chuàng)造性人才計劃”，積極鼓勵本?？蒲泄歉缮陥蟾邔哟稳瞬彭椖浚纭皣医艹銮嗄昕茖W基金”、“高校優(yōu)秀青年教師獎”、“高等學校骨干教師資助計劃”等相關計劃和項目。地方高校可根據(jù)自身發(fā)展水平，出臺學術帶頭人培養(yǎng)和引進計劃，培養(yǎng)、匯聚學術帶頭人和具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W術骨干，帶動學校教師隊伍整體素質(zhì)的提升。

3.3 鼓勵跨學科組建學術團隊

跨學科研究是近來科研方法討論的熱點問題之一，跨學科的目的主要在于通過超越以往分門別類的研究方式，實現(xiàn)對問題的整合性研究，目前國際上比較有前景的新興學科大多具有跨學科性質(zhì)。地方高校科研力量較為薄弱，科研團隊多以教研室成員為主，由于教學團隊與科研團隊有著很大的差異，成員學術背景的雷同將極大地阻礙科研團隊的創(chuàng)新研究。因此，必須根據(jù)學校目前的實際情況，建立有利于跨學科團隊組建的管理體制和運行機制，改變學術團隊傳統(tǒng)的教研室模式，建立跨學院、跨學科的研究中心，為學術團隊的發(fā)展搭建科研平臺。促進學科交叉融合和集成發(fā)展，積極探索以重點學科、創(chuàng)新平臺、重點科研基地為依托，以學科帶頭人為核心，形成一批優(yōu)秀學術團隊。

3.4 完善學術團隊考評激勵機制

地方高校往往處于學術團隊建設的初期，對學術團隊的考核評價機制尚需完善。在制定考核評價制度時，可以當前事業(yè)單位推行的績效考核制度為基礎，采用定量與定性分析相結合的方法，對影響地方高校學術團隊績效水平的因素做系統(tǒng)地分析，充分考慮到學術團隊的建設周期和科研周期。不僅要重視團隊的科研成果，還應考核團隊的人才培養(yǎng)、學術氛圍、創(chuàng)新精神、合作精神、團隊文化等方面的建設，從而建立適合地方高校學術團隊績效評價指標體系。

3.5 加強團隊文化建設

學術帶頭人的素養(yǎng)對于團隊文化建設具有至關重要的作用，團結和諧、寬松包容、相互尊重、鼓勵競爭的團隊氛圍能形成團隊成員的歸宿感和對團隊的認同感，極大提升團隊的凝聚力和創(chuàng)造力。學術帶頭人要能在思想上保持先進，在品行上能夠為團隊成員做出表率，與團隊成員建立并保持密切的學術關系，在團隊內(nèi)部樹立學術至上的價值理念。學術是大學生存和發(fā)展的根基，大學是一個崇尚學術的場所。崇尚學術，減少行政干預，讓大學回歸學術至上，把學術價值作為基本價值取向，發(fā)揚實事求是、追求真理的科學精神，大力營造濃厚的學術氛圍。

另外，還應積極構建團隊交流平臺，加強團隊溝通合作，運用信息技術，構建團隊交流平臺，加快團隊信息更新，促進團隊溝通交流。一方面，積極運用包括即時通訊工具軟件、飛信等工具創(chuàng)建團隊群或討論組;另一方面，可以開發(fā)團隊論壇，以便互相了解彼此科研進展，交流學術心得，并對團隊成果進行及時匯總，為團隊申請更大項目做好積累。

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