馬英萍，賀 莉

（蘭州大學(xué)第二醫(yī)院，甘肅 蘭州 730030）

急診科實(shí)施績效考核分配辦法初探

馬英萍，賀 莉

（蘭州大學(xué)第二醫(yī)院，甘肅 蘭州 730030）

闡述醫(yī)院科室建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配機(jī)制，探討完善獎(jiǎng)金分配的辦法。

急診科；績效考核；獎(jiǎng)金分配

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，醫(yī)療市場也出現(xiàn)激烈的競爭，醫(yī)院必須遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行醫(yī)療成本管理控制，改革不合理的獎(jiǎng)金分配方式，建立較為完善的績效獎(jiǎng)金分配機(jī)制，調(diào)動全體醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，將外在的競爭壓力轉(zhuǎn)變?yōu)獒t(yī)院發(fā)展的內(nèi)在動力。我院急診科逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配機(jī)制。

績效考核是指對成績和效果進(jìn)行查對和核實(shí)，是鑒定工作人員的技能或其他素質(zhì)是否適合從事某項(xiàng)工作的依據(jù)。醫(yī)院科室成本核算工作直接影響績效考核的成效。在科室成本核算基礎(chǔ)上，為充分調(diào)動職工工作積極性，實(shí)行績效工資分配制度，根據(jù)工作的風(fēng)險(xiǎn)性、科技含量、勞動強(qiáng)度、責(zé)任程度等要素，分配上體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”原則，體現(xiàn)社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入但不加重患者負(fù)擔(dān)原則。與其他行業(yè)相比較,醫(yī)院在進(jìn)行績效分析評價(jià)時(shí)要正確處理經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，財(cái)務(wù)指標(biāo)與醫(yī)療指標(biāo)的關(guān)系。醫(yī)院過分鼓勵(lì)科室追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，必然會損害社會和患者的利益。

1 獎(jiǎng)金分配中應(yīng)體現(xiàn)的原則

1.1 多勞多得，按勞分配原則

獎(jiǎng)金分配旨在激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，最大限度發(fā)揮人、財(cái)、物的作用。因此，獎(jiǎng)金分配必須按醫(yī)護(hù)人員貢獻(xiàn)大小區(qū)別發(fā)放，使多勞多得、按勞分配的原則得到充分體現(xiàn)。

1.2 鼓勵(lì)節(jié)能降耗原則

要規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高醫(yī)護(hù)人員的節(jié)約意識，控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

1.3 兼顧醫(yī)院、科室、醫(yī)護(hù)人員三者利益原則

科室在制定獎(jiǎng)金分配方案的過程中，要正確處理好醫(yī)院、科室、醫(yī)護(hù)人員三者的關(guān)系。在不違背國家的路線、方針、政策和上級有關(guān)文件規(guī)定的前提下，獎(jiǎng)金分配制既要能夠調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的積極性，使之勞有所得，又要兼顧醫(yī)院適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)效益。

1.4 堅(jiān)持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)原則

急診科是一個(gè)特殊的科室，作為醫(yī)院的一個(gè)窗口，其宗旨是為人民服務(wù)，這就要求科室應(yīng)把社會效益放在首位，不以營利為目的。社會效益與經(jīng)濟(jì)效益是緊密相連、相輔相成的，只有通過不斷加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，強(qiáng)化對患者的人文關(guān)懷，建立良好的服務(wù)品牌，才能樹立醫(yī)院的良好形象，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到充分保障。

2 制定較為科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)

績效工資的分配是一把雙刃劍，用得好可以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性，否則就會產(chǎn)生負(fù)面影響。如何分配績效工資，使績效工資起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，是當(dāng)前醫(yī)院管理者最為關(guān)心的問題之一。解決這一問題的方法除了加強(qiáng)職工的思想道德教育和醫(yī)院文化建設(shè)外，改革醫(yī)院現(xiàn)行的績效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是：將全體醫(yī)護(hù)人員按職稱、工作年限、技術(shù)水平分為五組，由全科人員將每組的每個(gè)班次按工作強(qiáng)度打出分值，再取其加權(quán)平均值，計(jì)算出每組每個(gè)班次的分值。每人每月獎(jiǎng)金分值為各個(gè)班次與該班次分值乘積的總和（見表1）。

表1 獎(jiǎng)金分配方案（%）

3 獎(jiǎng)金分配制度的公平性體現(xiàn)

科室績效工資分配應(yīng)遵循“以科室為核算單元,科室內(nèi)部二次分配”的原則；以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎(chǔ)。第一次分配是醫(yī)院與各科室之間進(jìn)行分配，應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及管理水平掛鉤;第二次分配是科室內(nèi)部根據(jù)醫(yī)護(hù)人員崗位技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工作量大小、工作質(zhì)量好壞等量化指標(biāo)，對醫(yī)護(hù)人員個(gè)人進(jìn)行的再次分配，應(yīng)堅(jiān)持效率與公平相結(jié)合的原則。同時(shí)在科室的二次分配中打破吃大鍋飯的局面，拉開分配的差距，從而調(diào)動臨床一線工作人員的工作積極性。

4 獎(jiǎng)金分配中應(yīng)處理好的問題

4.1 不斷完善科室獎(jiǎng)金分配考核指標(biāo)

只有建立合理的科室獎(jiǎng)金分配機(jī)制，才能調(diào)動全體醫(yī)護(hù)人員的積極性，使其達(dá)到最佳狀態(tài)，充分發(fā)揮其工作潛能，使科室實(shí)現(xiàn)其最優(yōu)的經(jīng)濟(jì)和社會效益，進(jìn)而不斷增強(qiáng)科室的核心競爭力，促進(jìn)科室的建設(shè)和發(fā)展。

4.2 建立完善的行政、醫(yī)護(hù)質(zhì)量考評機(jī)制

對醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研、政治思想、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行政管理及業(yè)務(wù)管理等項(xiàng)目進(jìn)行考評，將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，對加強(qiáng)科室全面建設(shè)、提高醫(yī)院競爭力有重要意義。

4.3 適度強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金的激勵(lì)效用

獎(jiǎng)金的激勵(lì)效用被過分地強(qiáng)調(diào)已造成許多負(fù)面影響。獎(jiǎng)金是一把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵(lì)因素曾經(jīng)起過重要作用，在醫(yī)護(hù)人員收入（特別是工資）較低時(shí)，獎(jiǎng)金占個(gè)人總收入的比例高，獎(jiǎng)金產(chǎn)生了明顯的激勵(lì)作用；在醫(yī)護(hù)人員收入（特別是工資）較高時(shí)，獎(jiǎng)金占個(gè)人總收入的比例低，獎(jiǎng)金不一定產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。另外，在醫(yī)院效益快速增長時(shí)獎(jiǎng)金的提取和發(fā)放余地大，將不斷地改變醫(yī)護(hù)人員的期望值，產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用；在醫(yī)院發(fā)展到一定層次時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長不明顯，獎(jiǎng)金的增長將停止或減少，而醫(yī)護(hù)人員對于收入或獎(jiǎng)金的期望值并沒有減少，相反會認(rèn)為醫(yī)院管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，激勵(lì)因素變成了消極因素。

另外，不能過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員之間人際關(guān)系惡化，科室凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列不協(xié)調(diào)問題，影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要尤其慎重。這樣，既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，又可使科室和諧發(fā)展。

5 實(shí)施績效考核分配辦法后的效果評價(jià)

5.1 醫(yī)護(hù)人員上夜班積極性提高

醫(yī)院夜班因其工作特殊性要求護(hù)士實(shí)行全坐班制，生物鐘的紊亂給護(hù)理人員的生活、身體帶來了許多負(fù)面影響，許多護(hù)士都表示不愿意上夜班。績效考核辦法的實(shí)施使護(hù)士真正體會到了勞有所得、多勞多得。

5.2 醫(yī)護(hù)人員工作積極性提高

事假、病假明顯減少，因本分配方案完全按照上班班次、班種進(jìn)行績效獎(jiǎng)金分配，完全體現(xiàn)勞有所得、多勞多得，護(hù)士能積極處理個(gè)人與科室的關(guān)系，工作積極性普遍提高。

5.3 科室成本降低

科室成本分固定成本和變動成本。醫(yī)護(hù)人員能主動減少成本支出，既防止了資產(chǎn)的重復(fù)設(shè)置和浪費(fèi)，也促進(jìn)了成本的合理利用。提高了全科人員增收節(jié)支的經(jīng)濟(jì)管理意識。

在獎(jiǎng)金分配過程中，醫(yī)護(hù)人員渴望公開、公平、公正，因此合理拉開分配檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義非常必要；公平處理好人員間的獎(jiǎng)金分配關(guān)系，允許人員間有差距，但不可使差距過于懸殊，以追求獎(jiǎng)金分配方案兼顧效率、公正、公平。只有進(jìn)一步完善獎(jiǎng)金分配制度，有效地激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質(zhì)量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本，充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員潛能，提高醫(yī)院收入含金量，才能推動醫(yī)院事業(yè)健康、快速持續(xù)性發(fā)展。

總之，科室的獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)護(hù)人員最關(guān)心的問題之一，建立合理科學(xué)的獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的有效手段。

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1671-1246（2012）01-0134-02