應秀紅

導師制培養(yǎng)對ICU新入職護士職業(yè)認同感的影響

應秀紅

目的探索護理實踐中ICU新入職護士的培養(yǎng)及管理方法，提高ICU護士的職業(yè)認同感，減少專科護理人才的流失，提高護理質量。方法 在重癥監(jiān)護室小組工作模式下由護理組長兼任導師，嚴格管理，注重帶教質量控制，建立激勵機制。結果經(jīng)過實踐證明，ICU新入職護士職業(yè)認同感呈上升趨勢。結論“導師制”培養(yǎng)模式的應用，提高了ICU新入職護士職業(yè)認同感，適用于ICU專科護理人才的早期培養(yǎng)。

ICU新入職護士;職業(yè)認同感;導師制

護士職業(yè)認同感是護士承認護理職業(yè)的意義、價值，肯定自己的專業(yè)能力，并將個人的職業(yè)理想與公眾對該職業(yè)的期望統(tǒng)一起來［1］。護士職業(yè)認同狀態(tài)可以影響護士工作的努力程度和對工作的滿意度等職業(yè)態(tài)度，從而影響護理質量及護理隊伍的穩(wěn)定性。新入職護士處于職業(yè)探索階段，這段時間是影響護士職業(yè)認同感及是否留任的關鍵時期［2］。為了探索更合理ICU新入職護士培訓方法，我院2009年及2010年采用了教育領域廣泛使用的的導師制培養(yǎng)方法，并與傳統(tǒng)方法進行比較，取得良好效果，現(xiàn)總結如下。

1 研究對象

實驗組:2009年到2010年新入職護士18名，實行導師制培養(yǎng)。

對照組:2007年到2008年新入職護士15名，按培訓計劃統(tǒng)一培訓。

2 方法

2.1 實驗組按照護理組長負責制下固定組員(按工作需要平均分配不同年資護士)工作，每個護理小組分配1到2個新入職護士，由組長作為導師全面負責本組新入職護士一年。

2.1.1 導師要求 大專以上學歷;高年資護師及以上職稱;具有六年以上ICU臨床工作經(jīng)驗;具有扎實的專業(yè)技能和理論知識;熱愛重癥監(jiān)護工作和護理教學工作;擔任護理組長工作。

2.1.2 導師職責 幫助新入職護士制定學習工作計劃，繼續(xù)護理學教育學習情況，探討今后努力方向。循序漸進分配工作任務，關注專科理論和技能掌握程度，基礎護理完成情況，提出存在問題并隨時指導。

2.1.3 護士長職責 對新入職護士進行階段性考核，提出改進意見，由導師負責監(jiān)督落實。

2.1.4 新護士定期考核與導師工作績效掛勾。

2.2 對照組上崗前理論培訓一周，以傳統(tǒng)老帶新方式不固定帶班一年，定期考核。

3 評價方法

3.1 評價工具 采用護士職業(yè)認同量表中文版［3］對護士進行調查、評價，09年收集了對照組護士職業(yè)認同感分值。2011年收集了實驗組護士職業(yè)認同感數(shù)據(jù)。護士職業(yè)認同量表中文版包括把握感(3個條目)、一致感(4個條目)、有意義感(3個條目)、自我效力感(3個條目)、自我決定感(3個條目)、組織影響感(2個條目)、患者影響感(3個條目)共7個維度，21個條目。采用Likert 7級評分法，維度得分為所含條目得分的均值。得分越高表示職業(yè)認同水平越高。得分＜3分為低水平，3～5分為中等水平，＞5分為較高水平。中文版量表的Cronbach系數(shù)為0.84，內容效度系數(shù)為0.92。

3.2 統(tǒng)計學方法 建立Excel數(shù)據(jù)庫輸入數(shù)據(jù)，采用SPSS 11.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，運用t檢驗。

4 結果

實驗組護士的職業(yè)認同感得分為(5.61±0.80分)，將各維度得分與對照組護士的職業(yè)認同感進行比較，結果見表1。

表1 實驗組護士職業(yè)認同感各維度得分與對照組護士比較(分，)

表1 實驗組護士職業(yè)認同感各維度得分與對照組護士比較(分，)

項目 實驗組織(n=18)對照組(n=15) t值 P值自我效力感6.27±0.83 6.20±0.98 0.10 0.92把握感 6.01±0.88 5.87±1.03 2.10 0.01有意義感 5.96±0.74 5.38±1.24 3.18 0.01一致感 5.71±0.94 5.37±1.33 5.57 0.02患者影響感 5.34±1.21 5.00±1.27 2.58 0.00自己決定感 4.68±1.38 4.53±1.57 1.36 0.15組織影響感5.27±1.48 3.99±1.84 3.95 0.00

由表1可見，實驗組護士職業(yè)認同感得分處于高水平并高于對照組護士，具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)，導師制培養(yǎng)可以加強ICU新入職護士職業(yè)認同感。

5 討論

5.1 經(jīng)過導師制培養(yǎng)，ICU新入職護士職業(yè)認同感得分為(5.61±0.80分)處在高水平。護士年資越高，職業(yè)認同感也越高。由骨干護士組成的護理組長具有較高水平的職業(yè)認同感，其先鋒模范作用贏得新入職護士的尊重、崇拜與情感共鳴，做到為人師表、言傳身教，以潛移默化的方式引導新入職護士樹立正確的人生觀、職業(yè)價值觀，從而使其具備了高水平的職業(yè)認同感。

5.2 新入職護士導師制培養(yǎng)調動了教學雙方面積極性，職業(yè)認同感高于一般新入職護士。一方面新護士與導師交流獲得的專業(yè)知識技能快速增長，體驗到工作的成就感，削弱了因缺乏經(jīng)驗造成工作失誤的困擾，很大程度上減少了挫敗感、職業(yè)倦怠和離職意愿，強化了護士職業(yè)認同感。另一方面導師通過對新入職護士的職業(yè)道德、業(yè)務技術、理論知識、溝通能力、團隊精神等言傳身教，得到了一個很好的管理工作實踐和鍛煉的機會［4］，受到新入職護士的期待與尊重的信息，正反饋強化了教師的角色扮演。雙方面建立起固定的師徒關系，獲得互為歸屬的情感體驗，使教學溝通渠道更加順暢，提高了教學質量，加速新入職護士專業(yè)成長速度，強化了護士職業(yè)認同感，形成良性循環(huán)。

5.3 本科生導師制使導師因人而異地悉心施教成為可能。新入職護士導師制培養(yǎng)是持續(xù)的，具有個性化的指導方式。長達一年的共事，導師能更深刻地觀察新入職護士的優(yōu)缺點，揚長避短，教授方式因人而異，方法靈活，制定最佳培訓方法，并能及時糾正錯誤。護理組長兼任導師可以合理安排新入職護士工作內容與強度，使其工作與學習共同進步。新入職護士可以在工作中獲得導師的經(jīng)驗性傳授幫助解決疑問，獲得鍛煉機會，提高自我效力感、把握感和患者影響感。

5.4 新入職護士加入以導師主導的護理小組，受小組工作風格影響，增加了組織影響感，有意義感。

5.5 目前新入職護士導師制培養(yǎng)的局限性。

5.5.1 導師本身的局限性:導師專業(yè)素質與思想素質參差不齊。

5.5.2 導師與新入職護士行事風格的差異，差異過大影響交流、教學結果與職業(yè)認同感。

［1］ Ohlen J，Segesten K.The professional identity of the nurse:Concept analysis and development．Journal of Advanced Nursing，1998，28(4):720-727．

［2］ 劉凌，付偉.我國新入職護理人員崗前培訓的現(xiàn)狀及思考．中華護理教育，2011，8(2):84-86．

［3］ 趙紅，路迢迢，張彩云，等．護士職業(yè)認同量表中文版的信度與效度研究．中國護理管理，2010，10(11):49-51．

［4］ 黃寶珍，吳小玲.新護士試行導師制管理效果與評價．中華護理雜志，1999，34(2):95-97．

350005福建醫(yī)科大學附屬第一醫(yī)院重癥醫(yī)學科