王箐 覃安基

【摘要】跨文化管理是各種經(jīng)濟(jì)組織在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中面臨的共同問(wèn)題,問(wèn)題的解決有賴(lài)于人們對(duì)文化差異重要性的認(rèn)知。霍夫斯泰德的文化維度理論是該領(lǐng)域研究的標(biāo)志性成果之一。文章基于霍夫斯泰德的文化維度理論,對(duì)跨文化管理進(jìn)行探討,并進(jìn)一步明確該理論對(duì)跨文化管理的意義與作用。

【關(guān)鍵詞】文化維度理論 跨文化管理 文化差異 跨國(guó)公司

對(duì)社會(huì)人的情緒和價(jià)值管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理至關(guān)重要,這預(yù)示著員工將被企業(yè)的價(jià)值體系和理念所影響。通過(guò)這種方式,員工的積極性和創(chuàng)造性得到激發(fā),因此,企業(yè)可以通過(guò)不變革制度體系的方式取得成功?；谶@些原因,文化管理逐漸顯示出它的優(yōu)越性和巨大價(jià)值。跨國(guó)企業(yè)在20世紀(jì)80年代逐漸繁榮起來(lái)。當(dāng)時(shí),社會(huì)狀況發(fā)生了很大的變化,例如,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮已經(jīng)成為流行趨勢(shì),企業(yè)之間從產(chǎn)品到服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生了極大的改變,全球化的趨勢(shì)變得明顯起來(lái),跨文化管理日漸顯出它的重要性。最后,跨文化管理取代體制管理成為主要的管理模式。霍夫斯泰德利用這個(gè)機(jī)會(huì),繼承了前人的理論,發(fā)展出自己的理論體系,并成為跨文化管理領(lǐng)域中的先鋒之一。

跨文化管理理論概述

跨文化管理主要是指在經(jīng)營(yíng)中,跨國(guó)企業(yè)通過(guò)對(duì)具有不同文化背景的人、事、物以及產(chǎn)、供、銷(xiāo)等進(jìn)行靈活變通的管理,從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和積極性,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于文化差異的客觀存在,中外學(xué)者通過(guò)研究不同國(guó)家文化特征,得出以下幾個(gè)比較著名的跨文化管理理論:

克拉克洪和斯喬貝克認(rèn)為,不同文化中的人群對(duì)于生命中的六大問(wèn)題存在不同的看法、價(jià)值取向和行為模式。這六大基本問(wèn)題有對(duì)人性的看法、對(duì)自身與外部自然環(huán)境的看法、對(duì)自身與他人的關(guān)系的看法、人的活動(dòng)導(dǎo)向、人的空間觀念以及人的時(shí)間觀念等。他們認(rèn)為,不同文化背景的人會(huì)對(duì)這六個(gè)基本問(wèn)題產(chǎn)生不同的價(jià)值取向,根據(jù)人群對(duì)于這些價(jià)值取向的選擇,也可以大致描繪出各自的文化輪廓,從而可以將不同的文化區(qū)分開(kāi)來(lái)。

霍爾認(rèn)為,高情景文化語(yǔ)言的社會(huì),只有很少的信息在溝通過(guò)程中能夠傳遞出來(lái),在高情景文化社會(huì),更看重的是人際交往和溝通過(guò)程中的“情景”而不是“內(nèi)容”。在這種語(yǔ)言文化社會(huì)里,人們會(huì)更加注重關(guān)系的建立,對(duì)于社會(huì)信任比較在乎,希望能夠建立長(zhǎng)久維持的關(guān)系和友誼。這種人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系中的信任,是人們履行協(xié)議的基礎(chǔ)。在商務(wù)談判的過(guò)程中,人們更加看重的是形式而并非時(shí)間。低情景文化語(yǔ)言環(huán)境則與高情景文化語(yǔ)言環(huán)境相反,它更重視的是“內(nèi)容”而非“情景”。法律則成為低情景文化社會(huì)中履行協(xié)議的基礎(chǔ),在談判過(guò)程中,人們更加重視時(shí)間和效率,而比較忽略形式。

強(qiáng)皮納斯用了10年時(shí)間對(duì)28個(gè)國(guó)家的15000個(gè)經(jīng)理進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查,提出了文化架構(gòu)理論,并根據(jù)研究結(jié)果提出了7個(gè)文化維度。它們分別是:普遍主義和特殊主義、個(gè)人主義和集體主義、中性化和情緒化關(guān)系、關(guān)系特定和關(guān)系散漫、注重個(gè)人成就和注重社會(huì)等級(jí)、長(zhǎng)期取向與短期取向、人與自然的關(guān)系。

霍夫斯泰德通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司IBM在各國(guó)的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,經(jīng)過(guò)研究分析得出了衡量不同文化背景下價(jià)值觀的五個(gè)維度:個(gè)人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、生活的數(shù)量與質(zhì)量、長(zhǎng)期取向與短期取向?；舴蛩固┑碌奈幕S度理論為人們提供了跨文化管理的有力的理論基礎(chǔ),成為跨文化管理理論中最具價(jià)值和影響力的理論。通過(guò)五個(gè)維度,幫助人們更好地理解跨文化經(jīng)濟(jì)或交際活動(dòng)中存在的不同的文化現(xiàn)象。提高管理者在跨文化管理過(guò)程中的管理效率,幫助他們更好地進(jìn)行跨國(guó)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理。

文化維度理論在跨文化管理中的應(yīng)用

在不同的國(guó)家或地區(qū)存在文化差異,而文化差異又將會(huì)影響不同地區(qū)的價(jià)值觀、社會(huì)觀、傳統(tǒng)習(xí)慣、行政管理與公共秩序的協(xié)調(diào)、風(fēng)俗等其他文化因素。所有的這些文化差異都將對(duì)跨國(guó)企業(yè)的管理產(chǎn)生一系列的影響。

文化差異對(duì)消費(fèi)需求的影響。不同的國(guó)家和地區(qū)之間的文化傳統(tǒng)是不同的,不同的國(guó)家或地區(qū)會(huì)因文化背景不同而有不同的消費(fèi)觀和消費(fèi)需求。無(wú)論是對(duì)于有形產(chǎn)品還是無(wú)形服務(wù)的需求,都與一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的文化習(xí)俗有很大的關(guān)系。

文化差異對(duì)管理水平的影響?？鐕?guó)企業(yè)的管理者一般都來(lái)自世界各地,這些管理者的文化背景不同,勢(shì)必會(huì)有很多文化差異,與當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T的文化背景也可能不同,這些差異就會(huì)導(dǎo)致不同的觀念、行為、理解和認(rèn)知。如果管理者不能及時(shí)協(xié)調(diào)這些文化差異和文化沖突,會(huì)給跨國(guó)企業(yè)帶來(lái)一系列的問(wèn)題。首先,來(lái)自不同文化背景的工作人員會(huì)有不同的需求和習(xí)慣,這增加了管理者協(xié)調(diào)和溝通的不確定性及復(fù)雜性。其次,來(lái)自不同文化背景的管理者使得決策的連貫性受到很大的挑戰(zhàn),因此,他們做決策的難度也隨之增大。最后,如果工作人員與他們的經(jīng)理有不同的文化背景,那么工作人員可能會(huì)很難理解或者貫徹經(jīng)理的命令和計(jì)劃,這使得企業(yè)理念變得難以執(zhí)行和制定。

文化差異對(duì)外部環(huán)境的影響。首先,每個(gè)國(guó)家都有自己的政策和經(jīng)濟(jì)制度,這將直接影響公司的經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)理念和內(nèi)部管理。其次,不同國(guó)家的法律、法規(guī)、規(guī)定是不同的。為了企業(yè)有序健康的發(fā)展,跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該在一個(gè)具有穩(wěn)定法律制度和體系的國(guó)家發(fā)展。最后,不同的國(guó)家有不同的文化,比如語(yǔ)言、習(xí)俗和觀念等。所有這些差異都將會(huì)影響到跨國(guó)企業(yè)的管理。如果企業(yè)管理不慎,將會(huì)面臨棘手的局面,甚至慘遭失敗。

首先,霍夫斯泰德的理論框架有具體的調(diào)研數(shù)據(jù)支撐,對(duì)于跨文化管理的實(shí)踐有更加切實(shí)的意義。其次,文化維度理論把文化分成易于辨識(shí)的五個(gè)維度,使人們能夠更加簡(jiǎn)易方便地認(rèn)識(shí)不同國(guó)家或地區(qū)的文化差異,從而進(jìn)行更有效率的跨文化管理,妥善處理潛在的文化沖突。最后,在跨國(guó)商務(wù)企業(yè)和管理實(shí)踐中,霍夫斯泰德的文化維度理論已經(jīng)被證明是行之有效的,并作為一個(gè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)得到了廣泛的應(yīng)用。

霍夫斯泰德的文化維度理論最初的研究目的是要管理人力資源,但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,現(xiàn)在它更多被用來(lái)研究企業(yè)的業(yè)務(wù)和營(yíng)銷(xiāo)管理。很多學(xué)者也利用這一理論,研究了跨國(guó)酒店或旅游企業(yè)的管理方法?？鐕?guó)企業(yè)管理者需根據(jù)文化維度理論,進(jìn)行以下幾點(diǎn)分析和實(shí)踐,從而更好地處理文化差異,進(jìn)行跨國(guó)企業(yè)管理。

跨國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行跨文化研究,分析文化差異。根據(jù)霍夫斯泰德的研究,美國(guó)人更傾向于個(gè)人主義。因此,美國(guó)人比較喜歡形成松散的關(guān)系,故而如果企業(yè)分支擴(kuò)展到美國(guó),工資問(wèn)題可能是引起跨國(guó)企業(yè)形成沖突的原因。然而在歐洲,尤其是德國(guó)和法國(guó),人們不喜歡不確定性,所以他們傾向于要事先了解跨國(guó)企業(yè)能帶來(lái)的利益和影響等所有的細(xì)節(jié)。所以,通過(guò)對(duì)文化維度的研究,管理者可以得到一個(gè)員工文化背景的框架,更好地理解和管理文化差異,從而游刃有余地處理文化沖突。

管理者需要學(xué)習(xí)辨別和找出文化差異。如上述分析,不同的文化背景將會(huì)使人們有不同的行為習(xí)慣。因此,管理者必須學(xué)會(huì)識(shí)別和找出文化差異。根據(jù)文化維度理論,在亞洲國(guó)家,權(quán)力和權(quán)威是很明顯的,個(gè)人主義比集體主義低的多。因此,管理者需要找出這些差異,進(jìn)行明智的管理,制定明確的規(guī)則。

文化的融合是跨文化管理過(guò)程中最重要的問(wèn)題。通過(guò)文化維度理論的應(yīng)用,管理者可以得到足夠的關(guān)于其員工和企業(yè)周?chē)h(huán)境的信息,然后,他們可以選擇適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行不同文化的融合,不同文化之間的交流和溝通則是進(jìn)行文化融合的根本保證。

對(duì)管理者的培訓(xùn)是十分必要的。從跨國(guó)企業(yè)失敗的案例來(lái)看,很多企業(yè)失敗與管理者缺乏經(jīng)驗(yàn)和技能有關(guān)。管理者必須清楚地識(shí)別各種文化之間的差異,以區(qū)分不同的文化,這就需要管理者具有豐富的知識(shí)儲(chǔ)備。

對(duì)跨文化管理相關(guān)理論的評(píng)價(jià)

麥克斯威尼并不認(rèn)可霍夫斯泰德的文化維度理論及其研究結(jié)果。他認(rèn)為,問(wèn)卷調(diào)查并不能衡量文化差異。以對(duì)IBM員工的調(diào)查數(shù)據(jù)得出整個(gè)理論框架是不可行的,以五個(gè)維度總結(jié)文化差異是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?？缥幕芾砝碚撏ㄟ^(guò)把文化分成幾個(gè)因素并形成具體的模型來(lái)識(shí)別文化差異。但這些具體的模型,并不能完全涵蓋抽象的文化,這使得人們很難找到適合自己的方式去分析這些文化差異。

霍夫斯泰德在跨文化管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)是開(kāi)創(chuàng)性的,對(duì)于后來(lái)的學(xué)者進(jìn)行相關(guān)研究也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。未來(lái)在跨文化管理領(lǐng)域里,我們可以繼續(xù)應(yīng)用霍夫斯泰德的文化維度理論進(jìn)行分析和管理。當(dāng)然,針對(duì)其存在的一些缺陷,我們需要做一些修訂和補(bǔ)充,比如,及時(shí)更新數(shù)據(jù),以囊括更多國(guó)家;對(duì)于文化范疇進(jìn)行更加科學(xué)有效的界定;隨著全球化的發(fā)展,不斷創(chuàng)新理論等等。

(作者分別為西昌學(xué)院講師,廣西大學(xué)政治學(xué)院副教授、副院長(zhǎng))