鄒香菊

（湖南商學(xué)院圖書館，湖南 長沙 410205）

自20世紀(jì)60年代以來，高校圖書館作為信息資源的重要載體，如何有效地提高其組織績效一直是圖書館工作者關(guān)注的重點領(lǐng)域。隨著理論研究的深入與實踐工作的發(fā)展，研究的重點正逐漸轉(zhuǎn)向?qū)冃гu價的定量分析，理論工作者們先后提出了多種針對圖書館組織績效的評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)前圖書館績效評價的研究多是著重于對已有結(jié)果的績效評估，而對于導(dǎo)致此結(jié)果的原因分析卻有所不足。筆者認(rèn)為，組織氣候與組織績效間存在因果關(guān)系，組織氣候的改善有助于提高組織績效。筆者從組織氣候與組織績效間的因果關(guān)系入手，提出改善圖書館的組織氣候，進(jìn)而提高圖書館組織績效的途徑。

1 圖書館組織績效評價綜述

1.1 組織績效的定義

組織績效是組織在某一時期內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況，組織績效的實現(xiàn)建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)之上，只要每一個人的工作達(dá)到了組織的要求，組織績效就實現(xiàn)了。

組織績效評價是通過建立指標(biāo)體系，對組織整體運(yùn)營效果進(jìn)行概括性評價，從而發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)營能力、償債能力、盈利能力和對社會的貢獻(xiàn)，尋找到提高組織績效的途徑。針對高校圖書館組織績效評價中的特殊性，筆者采用國際標(biāo)準(zhǔn)化組織建立的圖書館績效評價指標(biāo)體系進(jìn)行論述。

國際標(biāo)準(zhǔn)化組織在《信息與文獻(xiàn)——圖書館績效指標(biāo)》（1998，2003年修訂）中提出的圖書館績效評估指標(biāo)體系包括以下5個方面的內(nèi)容：

● 讀者滿意度：評估目標(biāo)是讀者對圖書館整體或個別服務(wù)的滿意程度。內(nèi)容包括開放時間、閱覽桌椅、可用館藏、館際借閱、參考服務(wù)、讀者教育、館員態(tài)度、整體意見等8個方面。

● 公共服務(wù)：也稱讀者服務(wù)，是圖書館績效評估的主體依據(jù)。內(nèi)容包括藏書利用情況、文獻(xiàn)流通借閱率、咨詢檢索功效、服務(wù)成本和設(shè)備利用率等。

● 技術(shù)服務(wù)：屬于支持系統(tǒng)運(yùn)行的條件。內(nèi)容包括文獻(xiàn)采購進(jìn)館和處理的速度、文獻(xiàn)編目的平均成本等。

● 改進(jìn)服務(wù)：目前國際標(biāo)準(zhǔn)化組織正在完善該指標(biāo)。

● 人力資源的獲得和使用：內(nèi)容包括館員的平均成本和投入讀者服務(wù)的館員比例。

1.2 圖書館績效評價研究綜述

國內(nèi)對圖書館績效評價的研究始于1990年代。2000年，《國家圖書館績效評估指標(biāo)體系》的頒布，標(biāo)志著我國圖書館界正式引入和實施績效評價。

圖書館績效評價研究經(jīng)過10余年的發(fā)展，已經(jīng)形成相對完整的研究體系，研究內(nèi)容先后涉及概述性研究、國外圖書館績效評價研究、評價指標(biāo)體系、評價方法和模型、圖書館聯(lián)盟績效評價和評價具體內(nèi)容等方面。隨著理論研究的深入，近年來研究的重點也逐步從定性分析和規(guī)范研究轉(zhuǎn)向定量分析和實證研究，如李建霞利用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析評價方法對國內(nèi)31個省會城市公共圖書館績效進(jìn)行了測算與分析[1]；武立新以研究型大學(xué)圖書館為研究對象，以綜合績效評價為基礎(chǔ)，構(gòu)建了基于平衡計分卡的研究型大學(xué)圖書館績效綜合評價框架[2]；鄒香菊將BSC-AHP模型應(yīng)用于圖書館學(xué)科館員績效評估，提出了數(shù)量化的評估模型[3]；鄭京華將SPSS及因子分析法應(yīng)用于圖書館人員的績效考核中，劃分出不同的績效考核等級[4]；蔣知義針對圖書館人力資源管理系統(tǒng)績效評價存在的問題，提出建立圖書館人力資源管理系統(tǒng)的模糊綜合評價模型[5]，等等。

上述研究都將研究的重點置于圖書館績效的結(jié)果上，例如，用戶對圖書館服務(wù)的滿意度只是圖書館績效優(yōu)秀與否的結(jié)果，但究竟哪些因素可以提高圖書館績效，目前的研究則鮮有涉獵。筆者認(rèn)為，組織氣候是影響組織績效的重要因素。

2 組織氣候理論綜述

2.1 組織氣候的定義

Litwin&Springer認(rèn)為，組織氣候是組織成員直接或間接感知到工作環(huán)境中一組可以測量的特征，這些特征會影響成員的動機(jī)和行為。組織氣候易于感受，且極易發(fā)生變化[6]。研究中通常是通過對個體的特征分析，來形成對組織氣候整體上的認(rèn)識。

Litwin&Springer將組織氣候區(qū)分為結(jié)構(gòu)、責(zé)任、獎酬、風(fēng)險、人情、支持、標(biāo)準(zhǔn)、沖突和認(rèn)同等9個層面，并可對之進(jìn)行評價。

● 結(jié)構(gòu)（structure）：代表一人在團(tuán)體中所感到拘束的程度。是受法規(guī)程序、官樣文章成例限制或享受放任氣氛。

● 責(zé)任（responsibility）：代表一人在團(tuán)體中感到自己可以做主而不必事事請示的程度。任務(wù)在身自己知道怎么去做。

● 獎懲（reward）：代表一人在團(tuán)體中感到做好一件事將可獲得獎酬的程度。組織偏重獎勵或懲罰，待遇升遷是否公平合理。

● 風(fēng)險（risk）：代表一人感到服務(wù)機(jī)構(gòu)及工作上所具有冒險及挑戰(zhàn)性的程度。組織強(qiáng)調(diào)挑戰(zhàn)冒險或安全保守。

● 人情（warmth）：代表一人感到工作團(tuán)體中人員間一般融洽之程度。成員相處良好或各自結(jié)黨。

● 支持（support）：代表一人在團(tuán)體中感到上級及同僚間在工作上互相協(xié)助的程度。

● 標(biāo)準(zhǔn)（standard）：代表一人對于組織目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)之重要性程度的看法。重視個人表現(xiàn)或團(tuán)體目標(biāo)。

● 認(rèn)同（identity）：代表一人對于所服務(wù)之組織具有的隸屬感程度。作為團(tuán)體成員之一，是否感到具有價值，并珍惜這一地位。

根據(jù)上述定義，我們可以將圖書館的組織氣候定義為圖書館內(nèi)部環(huán)境的心理氣氛，它是由圖書館員工感知的、能夠影響其行為的一種持續(xù)的組織特征；是圖書館的價值觀念、人際關(guān)系、管理狀況、物質(zhì)待遇、發(fā)展前景以及個人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合反映。圖書館的組織氣候會對館員的工作態(tài)度、工作效率，甚至整個圖書館的績效產(chǎn)生潛移默化的影響。筆者采用Litwin&Springer的9個層面建立高校圖書館組織氣候的指標(biāo)體系。

2.2 組織氣候與組織績效關(guān)系研究綜述

組織氣候?qū)M織績效的影響可以通過兩個效應(yīng)來體現(xiàn)：約束效應(yīng)和激勵效應(yīng)[7]。約束效應(yīng)是指具有一定特征的組織氣候通過影響行為人的主觀規(guī)范，使行為人必須實施的某項行為；激勵效應(yīng)是指具有一定特征的組織氣候，對行為人從事某項行為的動機(jī)的影響。

學(xué)者們對組織氣候與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究，Bedeian等通過實證分析，證實了組織氣候與員工滿意度、員工績效、組織績效正相關(guān)，與離職率、員工心理緊張程度負(fù)相關(guān)[8]；Patterson以員工滿意度為視角，驗證了組織氣候與組織績效正相關(guān)[9]；Isaksen等認(rèn)為：組織氣候能夠影響員工的創(chuàng)造性，最終影響組織的創(chuàng)造性[10]；Glisson和James的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣候反射了工作者對工作環(huán)境特征的情感反應(yīng)，同時組織氣候與組織承諾有相互關(guān)聯(lián)，而且組織氣候會影響員工的組織承諾及離職率[11]。而國內(nèi)學(xué)者對于圖書館組織績效與組織氣候關(guān)系的研究則鮮有涉獵。

筆者認(rèn)為，組織氣候的改變會影響到員工的績效、工作滿足與工作投入。筆者將組織氣候視為影響工作滿足與績效之因，把績效與工作滿足視為果；亦即當(dāng)組織氣候較佳時，則組織績效將會隨之提高，而員工對工作的滿足程度亦會增加。員工的工作行為和績效，與組織氣候息息相關(guān)。

3 研究目的與方法

筆者以高校圖書館組織績效與組織氣候為研究對象，通過分析組織氣候與組織績效的相關(guān)性，探尋影響組織績效的因素，最終為提高組織績效建立科學(xué)的指導(dǎo)體系。

本研究以Litwin&Springer組織氣候的9個層面構(gòu)建組織氣候的評估指標(biāo)體系，并采用國際標(biāo)準(zhǔn)化組織《信息與文獻(xiàn)——圖書館績效指標(biāo)》建立圖書館的組織績效評估指標(biāo)體系。筆者圍繞上述指標(biāo)體系，設(shè)計調(diào)查問卷，建立評分系統(tǒng)，評分標(biāo)準(zhǔn)分別為“非常不同意”、“不同意”、“無意見”、“同意”和“非常同意”，分值依次為1～5分。本研究共發(fā)放調(diào)查問卷150份，收回127份，通過對問卷的統(tǒng)計分析，尋找組織績效指標(biāo)與組織氣候指標(biāo)間的相互關(guān)系，最終為提高組織績效建立科學(xué)的指導(dǎo)體系。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 統(tǒng)計分析的結(jié)果：

組織績效與組織氣候各評估指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)。

讀以上詩作可知，詩人重游崇效寺，殘暑里花木倦怠蕭疏，沒有去年的芳姿，低落之余惟見《青松紅杏圖》還是舊日模樣，時間愈久愈珍貴。 詩人摩挲這見證歷史的畫卷的同時，物是人非之感，佛燈千載之嘆也涌上心頭。

其中：

組織績效評估指標(biāo)與組織氣候評估指標(biāo)間的相關(guān)系數(shù)。

組織績效評估指標(biāo)與組織氣候評估指標(biāo)的樣本值。

組織績效評估指標(biāo)與組織氣候評估指標(biāo)的樣本均值。

4.2 結(jié)果分析

由表1的分析結(jié)果，我們可以得到如下結(jié)論：

①組織氣候與組織績效間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)果反映，組織氣候與組織績效的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.907，在P≤0.001時存在顯著性差異，說明組織氣候的改善對提高組織績效具有積極作用。

②組織氣候各項指標(biāo)中，獎懲、責(zé)任、人情和結(jié)構(gòu)與組織績效的相關(guān)性最強(qiáng)，并且在P≤0.001時均存在顯著性差異。

③在組織績效的各分項指標(biāo)中，讀者滿意度與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到0.793，其中，責(zé)任、獎懲和標(biāo)準(zhǔn)對讀者滿意度的影響最為明顯；公共服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到0.777，并與其中的結(jié)構(gòu)、獎懲和責(zé)任的相關(guān)性較為明顯；技術(shù)服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性達(dá)到了0.680，在組織氣候的各項指標(biāo)中，結(jié)構(gòu)、責(zé)任、風(fēng)險等與技術(shù)服務(wù)的相關(guān)性較為緊密；改進(jìn)服務(wù)與組織氣候的相關(guān)性為0.802，其中，相關(guān)性較為緊密的指標(biāo)包括獎懲、責(zé)任、結(jié)構(gòu)等；在人力資源的獲得和使用方面，組織氣候與其相關(guān)性達(dá)到0.854，其中獎懲、結(jié)構(gòu)以及人情與之關(guān)系最為緊密。

表1 組織氣候與組織績效各指標(biāo)間相關(guān)系數(shù)及P值

5 研究結(jié)論

當(dāng)前對于圖書館績效研究的重點已逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)量化分析，但分析的角度則側(cè)重于對圖書館運(yùn)行結(jié)果的績效評估。不同于已往的研究，筆者從探尋影響高校圖書館組織績效的原因出發(fā)，通過對組織氣候與組織績效關(guān)系的分析，發(fā)現(xiàn)了組織氣候與組織績效間的相關(guān)關(guān)系。

①組織氣候與組織績效間存在明顯的相關(guān)關(guān)系。因此，在組織內(nèi)部營造良好的組織氛圍，讓大家能夠融洽地工作，對于有效提高組織績效具有明顯的促進(jìn)作用；

②在組織氣候中，獎懲、責(zé)任、人情和結(jié)構(gòu)對于提高組織績效有重要意義，并且這幾項指標(biāo)與組織績效中的其他指標(biāo)間也存在著較為明顯的相關(guān)性。因此，作為圖書館的管理人員應(yīng)當(dāng)重點從上述4項指標(biāo)中尋找提高組織績效的途徑。

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