許蘊茹

（遼寧省圖書館，遼寧 沈陽 110015）

圖書館各項職能發(fā)揮的好壞，很大程度取決于圖書館員，尤其進入21世紀以來，為了更好地提高館員隊伍整體素質(zhì)，充分發(fā)揮館員在圖書館工作中的作用，各地區(qū)公共圖書館、高校圖書館都將館員培訓(xùn)作為一項重要工作提上日程。每年起草培訓(xùn)計劃、定期組織館員講座、選派館員外出參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，這些工作從一定程度上起到了提高館員業(yè)務(wù)能力、加強館員在數(shù)字時代競爭力的作用，但是從總體的培訓(xùn)效果和預(yù)期的培訓(xùn)目的來看，還遠遠不夠。一些問題也隨著館員培訓(xùn)工作的開展浮出水面，而如何解決這些問題，值得圖書館領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門深刻思考。

1 圖書館員培訓(xùn)中存在的問題

1.1 館員自身缺乏對培訓(xùn)的認同感

這一問題存在有兩個方面原因：一是由于傳統(tǒng)的圖書館人事管理制度中，沒有館員培訓(xùn)這一內(nèi)容，甚至有些縣區(qū)圖書館至今也沒有開展館員培訓(xùn)工作，而即使是開展了館員培訓(xùn)工作的圖書館，也很少具有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)制度與管理模式。這就使得在圖書館內(nèi)部，館員對培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、意義不了解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，很多館員覺得自身現(xiàn)有的業(yè)務(wù)水平足以適應(yīng)現(xiàn)聘的工作崗位，不愿意或覺得沒必要進行培訓(xùn)，有些館員把參加培訓(xùn)當(dāng)成應(yīng)付差事，來時簽到，培訓(xùn)中玩手機、看雜志，甚至中途離開。另一方面，圖書館員培訓(xùn)工作開展的并不完善也導(dǎo)致了館員對培訓(xùn)的不認同。現(xiàn)階段很多圖書館的館員培訓(xùn)工作只是單純追求全員培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的層次性和針對性，這就導(dǎo)致雖然很多館員對培訓(xùn)有需求和渴望，但是培訓(xùn)內(nèi)容卻往往不能使他們得到滿足，有的培訓(xùn)可能與部分館員的崗位無關(guān)或關(guān)系不大，有的培訓(xùn)可能專業(yè)性過強，偏離館員的業(yè)務(wù)實踐，使部分館員接受有難度。長此以往，館員必然對培訓(xùn)失去興趣與信心，而使大多培訓(xùn)流于形式，效果甚微。

1.2 館員之間存在的差異較大

1.2.1 館員自身條件存在的差異

一是圖書館員年齡跨度較大，從20歲出頭的新館員到50多歲的老館員，各個年齡層面對知識的渴求度不同；二是圖書館員的學(xué)歷不同，近些年，圖書館整體學(xué)歷大幅度提高，招聘起點多為本科學(xué)歷，同時也招聘了很多碩士甚至博士，但是也存在一些初中、高中、中專等較低學(xué)歷者，各個學(xué)歷層面對知識的接受程度不同；三是圖書館員所學(xué)專業(yè)不同，很多館員并非圖書館學(xué)相關(guān)專業(yè)，各個專業(yè)對知識的需求不同；四是圖書館員的從業(yè)時間和專業(yè)水平不同，不同專業(yè)水平對知識的理解力不同。

1.2.2 館員所聘崗位存在的差異

按類別分，圖書館的崗位分為行政崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位3類；按層級分，每類崗位都有不同層級，例如專業(yè)技術(shù)崗位包括高級、中級、初級崗位；按部門劃分，有采編、典藏、借閱、信息服務(wù)等，而每個部門內(nèi)的崗位又有詳細劃分。不同類別、不同層級、不同部門的崗位有著不同的崗位職責(zé)和工作要求，目前圖書館的培訓(xùn)模式中，將崗位劃分的過于籠統(tǒng)，或根本沒有按崗位提供培訓(xùn)課程，這樣就不能真正滿足每個崗位館員對知識的需求。根據(jù)崗位要求，將培訓(xùn)對象科學(xué)劃分，做到同中有異是圖書館員培訓(xùn)的難點之一。

1.3 缺少整體的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)體系

當(dāng)前，越來越多的圖書館日益重視館員培訓(xùn)，會定期組織館員講座、參觀學(xué)習(xí)等活動，然而這些培訓(xùn)往往僅局限于階段性培訓(xùn)，即為了某一具體任務(wù)而開展的某一項培訓(xùn)，缺乏制度性保障、缺乏體系建設(shè)、缺乏與圖書館發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的人才培訓(xùn)機制是目前圖書館在館員培訓(xùn)工作中存在的普遍問題。同時，館員培訓(xùn)缺少相應(yīng)的考核評估環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)評估需要投入一定的時間和精力以及專業(yè)技術(shù)，這使得目前多數(shù)圖書館都沒有對其所開展的培訓(xùn)工作進行考核評估，致使培訓(xùn)效果無從考核，培訓(xùn)工作無法改進。

1.4 缺少高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)隊伍

圖書館員培訓(xùn)的師資力量目前主要來源于外請的同行業(yè)專家、學(xué)者、老師等，外請老師存在很多優(yōu)勢，但是如果館員培訓(xùn)僅僅依靠外請老師，無疑也存在很多問題。首先是經(jīng)費問題，雖然各地區(qū)財政對于館員培訓(xùn)都給予了不同程度的經(jīng)費支持，但是如果全年所有培訓(xùn)都外請老師，也將需要一筆不小的費用；其次是時間問題，由于圖書館協(xié)調(diào)全館職工的培訓(xùn)時間已經(jīng)存在問題，若再協(xié)調(diào)老師的時間，會對培訓(xùn)造成一些阻礙；第三是外請老師機動性大，不利于培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性開展。

館員培訓(xùn)師資來源單一的主要原因，在于現(xiàn)今大多圖書館都沒有一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)隊伍。很多公共圖書館、高校圖書館都不乏圖書專業(yè)的專家，許多專家在學(xué)術(shù)方面造詣很深，卻未能把知識通過培訓(xùn)的平臺傳授出去。如何挖掘圖書館內(nèi)部的潛在培訓(xùn)師資，如何對圖書館內(nèi)部的優(yōu)秀專家資源加以利用，建立一支高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)隊伍，是圖書館員培訓(xùn)中亟待思考的問題之一。

2 圖書館員培訓(xùn)對策

2.1 準(zhǔn)確分析和把握培訓(xùn)需求

作為圖書館的管理者和人力資源部門，往往把制定培訓(xùn)計劃作為圖書館員培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，其實，培訓(xùn)計劃是否科學(xué)合理、切實可行，在很大程度上取決于對培訓(xùn)需求的分析和把握是否準(zhǔn)確。培訓(xùn)需求主要可以從3個角度把握：一是圖書館事業(yè)發(fā)展的需求，即客觀分析當(dāng)下館員隊伍的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)現(xiàn)狀，從而把握大的培訓(xùn)方向，同時針對圖書館的發(fā)展目標(biāo)，做好人力資本需求的預(yù)測，提前為圖書館做好人才培養(yǎng)和儲備；二是崗位的需求，主要通過與部門主任溝通，了解各個部門中每個崗位的工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)，通過對崗位要求與員工現(xiàn)狀的比較，發(fā)現(xiàn)員工不足；三是員工自我發(fā)展的需求，按馬斯洛的需求層次理論，自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是人的最高需求，了解把握員工的自身發(fā)展需求是調(diào)動員工培訓(xùn)積極性，提高培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵。只有將這3方面的培訓(xùn)需求綜合分析、相互結(jié)合，才能制定出一套促進圖書館事業(yè)發(fā)展、適應(yīng)崗位要求、使員工自身滿意的培訓(xùn)計劃。

2.2 分層次分類別進行培訓(xùn)

根據(jù)員工及崗位的差異性，分層分類的進行培訓(xùn)，才能達到培訓(xùn)效果的最大化。培訓(xùn)的形式主要分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

2.2.1 入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是指新員工在進入圖書館工作后接受的一系列培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的培訓(xùn)周期大致為一至兩年。第一階段為基礎(chǔ)性培訓(xùn)，目的是讓新館員了解圖書館，掌握圖書館員應(yīng)具備的一些基礎(chǔ)知識和職業(yè)規(guī)范；第二階段為崗位培訓(xùn)，讓新館員在各業(yè)務(wù)部門的崗位實踐中了解各部門工作流程，豐富圖書館專業(yè)知識和技能，這一階段的培訓(xùn)可與在職培訓(xùn)相互交叉融合。同時，在第二階段的崗位培訓(xùn)中，可采取輪崗的培訓(xùn)方式。實踐永遠是最好的培訓(xùn)方式，通過一段時間內(nèi)在各個部門之間的崗位輪換，可以讓新館員切身體驗各部門工作，從而對圖書館各部門的工作程序與各崗位的工作內(nèi)容有更全面和深刻的認識（見表1）。

表1 入職培訓(xùn)分階段計劃

2.2.2 在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是指在職館員在工作中接受的繼續(xù)培訓(xùn)，其目的是使員工更新知識、開拓技能，適應(yīng)現(xiàn)崗位工作要求，從而提升圖書館員整體素質(zhì)，促進圖書館事業(yè)發(fā)展。在職培訓(xùn)按培訓(xùn)對象分類包括全員培訓(xùn)和非全員培訓(xùn)，其中非全員培訓(xùn)又根據(jù)館員自身條件、崗位要求等特點將培訓(xùn)對象與內(nèi)容具體劃分，見表2。

表2 在職培訓(xùn)分類計劃

2.3 加強培訓(xùn)隊伍建設(shè)

在圖書館內(nèi)部建立一支專業(yè)化、規(guī)范化的培訓(xùn)隊伍對于減少培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)質(zhì)量起著十分重要的作用。培訓(xùn)隊伍既包括培訓(xùn)的組織管理者，又包括培訓(xùn)的師資。一般來說，圖書館的人事部門作為培訓(xùn)的組織管理者，承擔(dān)著館員培訓(xùn)的計劃、組織實施以及考核評估等工作。由于館員培訓(xùn)不屬于傳統(tǒng)圖書館人事職能范圍，因此，很多人事部門的工作人員對于培訓(xùn)工作缺乏理論的基礎(chǔ)與實踐的經(jīng)驗。提高培訓(xùn)組織管理人員的專業(yè)水平，一是加強對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)；二是可以通過公開招聘，選擇一些有培訓(xùn)工作經(jīng)驗的人員；三是可以在圖書館內(nèi)部選送有這方面潛力的人員到高校進行相關(guān)專業(yè)進修；四是可以借助現(xiàn)在社會上很多培訓(xùn)公司在培訓(xùn)工作中的先進經(jīng)驗。

對于培訓(xùn)隊伍中的師資力量，應(yīng)充分挖掘和利用圖書館內(nèi)部現(xiàn)有的人才資源。一是采取逐層培訓(xùn)。比如由管理經(jīng)驗豐富的圖書館管理者培訓(xùn)部門管理者，由部門管理者培訓(xùn)本部門員工；再比如由高級專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)中初級專業(yè)技術(shù)人員。二是對圖書館內(nèi)專業(yè)水平較高、學(xué)術(shù)研究能力和業(yè)績突出的人員進行培訓(xùn)師的培訓(xùn)，使他們掌握一定的培訓(xùn)技巧，結(jié)合其豐富的專業(yè)知識，成為優(yōu)秀的培訓(xùn)師資，從而形成圖書館內(nèi)部固定的培訓(xùn)力量。三是利用館際資源共享，建立圖書館培訓(xùn)人才網(wǎng)，使各個圖書館的優(yōu)秀培訓(xùn)人才相互交流，達到培訓(xùn)師資的互補和共享。

2.4 制定配套機制

2.4.1 培訓(xùn)激勵機制

為了調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，保證培訓(xùn)工作的效率，對員工進行激勵是極為重要的。一方面將員工在培訓(xùn)中的參與情況、考核情況、培訓(xùn)成果與其個人績效評估、年度考核結(jié)合；另一方面將獎勵措施融入激勵機制，對于積極參與培訓(xùn)、培訓(xùn)成果突出的館員予以相應(yīng)獎勵，如選派在館內(nèi)培訓(xùn)中有突出表現(xiàn)的員工參加館外培訓(xùn)或考察等。

2.4.2 培訓(xùn)考核評估機制

考核評估有利于檢驗培訓(xùn)成果、找出培訓(xùn)中存在的問題、完善下階段培訓(xùn)計劃，是培訓(xùn)工作中必不可少的環(huán)節(jié)之一。筆者認為，考核評估可以分為小結(jié)型考核評估與總結(jié)型考核評估。小結(jié)型考核評估是針對某一次或某系列培訓(xùn)進行的考核評估，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后及時開展；總結(jié)型考核評估是對總體的培訓(xùn)工作而言，在某一階段（一般為半年或一年）培訓(xùn)工作結(jié)束后，對于整體培訓(xùn)效果進行的考核評估。

考核評估最常見的方式為測試，通過筆試、實操等形式的測試檢驗培訓(xùn)效果。除此之外，其他的考核評估方式還有：在員工中發(fā)放調(diào)查問卷，通過他們的反饋了解員工對于培訓(xùn)課程設(shè)計的滿意度；組織座談討論，交流參加培訓(xùn)的收獲與體會以及遇到的問題等等。通過不同方式的考核評估，不僅可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，了解某一培訓(xùn)項目是否達到了預(yù)定目標(biāo)；同時還可以通過考核評估結(jié)果分析哪些培訓(xùn)效果突出，哪些培訓(xùn)作用不佳，從而適時調(diào)整培訓(xùn)規(guī)劃，保證培訓(xùn)工作取得最佳效益。

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