曹忠輝,曹秋媚
(廣東培正學(xué)院工商管理學(xué)系,廣東 廣州 510800)
傳統(tǒng)的護理人員選拔一般比較偏重考察人員的知識、技能等外顯特征,而沒有針對應(yīng)聘者的核心動機和特質(zhì)來挑選員工。護理人員的深層特征不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題,如果挑選的護理人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征,這對于醫(yī)院來說是一個重大的失誤與損失。因此,如何選拔和培養(yǎng)一支高水平的護理隊伍是各個醫(yī)院都無法輕視的一個課題。
基于勝任特征的選拔可幫助醫(yī)院找到具有核心動機和特質(zhì)的員工,既避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響,也減少醫(yī)院的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的護理管理崗位挑選候選人,在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下,勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。因此,基于崗位勝任特征的選拔,在人員招聘選拔中更具科學(xué)性。
勝任力(competence)[“勝任力”最早在1973年由美國社會心理學(xué)家麥克利蘭提出,1993年由同是美國心理學(xué)家的斯班瑟(Spencer)進(jìn)行了較完整的補充和論述。]是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征[1],它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)個體特征。勝任力模型則是指在特定的工作情境中,驅(qū)動個體取得卓越工作績效的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合,它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等。勝任力模型為組織提供了一個形象的、具體而富有層次的模板,反映了某一既定工作崗位中影響個體績效的各種因素。
經(jīng)典的勝任力理論模型代表是“冰山模型”,它把人的能力結(jié)構(gòu)形容成浮在大海上的一座冰山,露出海面的部分是一個人的顯性的、可觀察的特征,包括知識、技能、行為等;海面下的則是人的個性、價值觀、態(tài)度等內(nèi)在的、深層次的個性特征。如圖1所示。
在現(xiàn)實中,人們往往更注重對外在技能的考察,而忽視了其隱性的,如個體本質(zhì)、態(tài)度、動機等因素。而實際上,真正決定一個人能否在工作中取得突出成效的卻是那些潛在的個體特征?;趧偃翁卣鞯尼t(yī)院護理人員招聘,在對護理人員的知識、技能等顯性特質(zhì)進(jìn)行測評的同時,更注重對其潛在因素的測評,更有利于科學(xué)地選拔護理人才。勝任力模型的建立與應(yīng)用,將對醫(yī)院以及各衛(wèi)生事業(yè)單位產(chǎn)生潛在的應(yīng)用價值。
現(xiàn)行的護理人員招聘通常經(jīng)過醫(yī)院管理層制定護理人員招聘計劃、公布招聘信息、對候選人進(jìn)行考核、擇優(yōu)錄取、簽訂合同等過程[2]。一般由醫(yī)院高層、職能科室負(fù)責(zé)人和護理部組成聘用考核小組[3]。護理人員的考核通常可分為三部分:護理基礎(chǔ)理論筆試、護理技術(shù)操作和面試。護理專業(yè)的特殊性決定了一名合格的護士除了要掌握基礎(chǔ)知識之外,還要具備高尚的道德感、真摯的同情心、良好的性格、較好的應(yīng)急能力等非智力因素的成分。目前,在護理人員的選拔過程中,醫(yī)院管理者更側(cè)重于外在的考察指標(biāo),有些考官往往只對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、能力測評,而忽略對其求職動機的考察,致使能力雖高卻不安心或不熱愛護理職業(yè)的人員應(yīng)聘進(jìn)來,這類人員在工作中多持消極態(tài)度,對工作敷衍了事或工作效率低下,產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響[4]。
導(dǎo)致招聘效果不理想的因素主要可以概括為以下2 個方面[5]。
圖1 勝任力冰山模型
①忽視工作分析。不同的崗位對工作的能力、素質(zhì)等要求都是不同的,但醫(yī)院在進(jìn)行護理人員招聘時,往往忽視了工作分析這一步驟,以統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不同崗位的人員選拔,無法體現(xiàn)出崗位人才需求的多樣性。
②單一的考察方法?,F(xiàn)代醫(yī)院護理人員的招聘,主要采用傳統(tǒng)的招聘方式,即筆試、面試,然后決定是否錄用。這種單一的考察方法只能對候選人的外在特質(zhì)進(jìn)行測評,很難選到合適的優(yōu)秀的護理人員。教育層次偏低,且大多數(shù)沒有經(jīng)過管理課程的正規(guī)培訓(xùn),使其在面對患者、質(zhì)量控制與方法創(chuàng)新等方面,與護理管理要求存在差距,護理水平滯后于護理需求。
3.1 護理人員的勝任特征分析 護理人員的勝任特征是指能夠識別優(yōu)秀護理人員的個人的、潛在的、深層次特征。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對護理工作的分析,可以總結(jié)出護理人員的勝任力特征主要概括為護理的知識、技能、動機、人格特質(zhì)、自我認(rèn)知五個方面[6]。
其中,護理專業(yè)知識、技能被稱為基準(zhǔn)勝任特征(threshold competency),知識包括護理基礎(chǔ)知識、醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識和人文知識,能力包括人際溝通能力、小組討論能力、信息收集能力和研究能力等。這些特征都是表層的、顯性的,并且容易修正和完善的,是對護理人員素質(zhì)的基本要求。另外,動機、人格特質(zhì)、自我認(rèn)知則可歸類為鑒別勝任特征(differentiating competency),是較為隱蔽的、不容易觀察得到的個人特征,例如專注、態(tài)度、同感、尊重、耐心、樂觀、自省和自信等,是區(qū)分成績平平者與表現(xiàn)卓越者的關(guān)鍵性因素。圖2是優(yōu)秀護理人員與普通護理人員的勝任特征圖。
3.2 護理人員勝任力模型的構(gòu)建的步驟 對護理人員勝任力模型的構(gòu)建,擬采用行為事件訪談法(BET),通過對優(yōu)秀護理人員和普通護理人員訪談內(nèi)容的分析,提煉出護理人員的勝任特征,并記錄各種勝任特征出現(xiàn)的頻次,然后將優(yōu)秀組與普通組所發(fā)生的頻次及等級差異進(jìn)行對比分析,找出2組的共性與差異特征。之后根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計各類勝任因素的大致權(quán)重,以2組的勝任特征頻次、等級水平為基礎(chǔ),構(gòu)建護理人員勝任力模型,最后采用相關(guān)的驗證方法對模型進(jìn)行反復(fù)驗證以確定其有效性。其步驟見圖3。
3.3 勝任力模型在醫(yī)院護理人員招聘中的應(yīng)用在成功構(gòu)建醫(yī)院護理人員勝任力模型之后,要考慮的便是如何將這一模型應(yīng)用到護理人員的招聘中去。根據(jù)勝任力模型確定的優(yōu)秀護理人員所具備的勝任特征,在招聘過程中,通過情景模擬、行為事件訪談等方法,要求應(yīng)聘者對其在過去所發(fā)生的事件中,挑選出成功和失敗的事例進(jìn)行詳細(xì)描述,挖掘出他們在這些事件背后所隱藏的個人潛質(zhì)。之后對照勝任力模型中優(yōu)秀護理者的勝任特征對應(yīng)聘者進(jìn)行評價,預(yù)測其未來的在職表現(xiàn),從而做出是否錄用的決定,見圖4。
圖2 護理人員勝任力模型圖
基于勝任力模型的醫(yī)院護理人員招聘,使得考官能夠依據(jù)護理崗位勝任力的各種特征來主持招聘選拔工作,重在從候選人的回答中收集與優(yōu)秀績效相關(guān)的信息,并靠評估候選人是否具備目標(biāo)崗位所要求的勝任力水平來做決策,從而能在很大程度上減少或避免傳統(tǒng)的招聘選拔易導(dǎo)致的種種偏差與損失。同時因借助結(jié)構(gòu)化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判,使得招聘過程更為客觀、公正,有效地避免了個人主觀因素的干擾,大大提高了招聘的質(zhì)量和效率。
3.4 招聘選拔護理人員測評體系的開發(fā) 在招聘過程中,醫(yī)院能否招募到合適的人才,測評方法起著重要的作用。在勝任力的角度看來,個性、動機等潛在的個人特征在預(yù)測優(yōu)秀績效中要比知識、技能等表層特征更為重要,但這些因素也是更難被測量和評估的。在基于勝任力的招聘中,評價方法的組合應(yīng)用是很有必要的。面談可以了解求職者不適合在集體場合下展現(xiàn)的內(nèi)容,可以考證不確定的信息。心理測驗可以很好地避免表面效度過高而忽視潛在特征的問題,能更好把握應(yīng)聘者深層次的特質(zhì)。較少有領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法采用模擬的管理情景能夠?qū)蜻x人在管理、領(lǐng)導(dǎo)職能上的特質(zhì)進(jìn)行細(xì)致的考察及評估。案例分析法則是通過真實情景問題對應(yīng)聘者分析問題、解決問題的能力做出判斷評價。這些方法在一定程度上對基于勝任力的招聘起到了很好的輔助作用,能更好地對應(yīng)聘者的內(nèi)在特征進(jìn)行評估,讓招聘更具科學(xué)性,降低招聘的失誤率。
隨著社會需求的增長、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和醫(yī)院服務(wù)功能的擴大,醫(yī)院已經(jīng)成為與人們生活息息相關(guān)的場所。護理人員不但是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,也是人們生命安全的重要保障,其人員的招聘應(yīng)該得到重視。而現(xiàn)階段,各醫(yī)院對護士選拔標(biāo)準(zhǔn)不一,導(dǎo)致護理隊伍良莠不齊,缺乏公眾可信度。勝任力這一科學(xué)概念的提出,無疑是為人力資源管理引入了新的理念和視角。將這一理念應(yīng)用于醫(yī)院護理人員的招聘,不但打破了傳統(tǒng)的只注重護理人員學(xué)歷、職稱、知識技能等外顯特征的弊端,更為護理人員的選拔提供了更為科學(xué)有效的招聘方法。尤其是在應(yīng)聘者條件基本相同的情況下,勝任力特征模型在準(zhǔn)確預(yù)測優(yōu)秀護理者方面遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的智力、技能等來的重要。雖然,目前勝任力理念及技術(shù)在醫(yī)院護理人員招聘的實踐經(jīng)驗仍十分有限,需要進(jìn)一步的開發(fā)并不斷完善。但相信在不久的將來,勝任力將會在護理人員招聘中得到更好的應(yīng)用并且也將滲透到人力資源管理行業(yè)的方方面面,為各組織單位創(chuàng)造更大的價值。
[1]黃勛敬.贏在勝任力:基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京:北京郵電大學(xué)出版,2007.
[2]張紅霞,賴錦玉,張明耀.醫(yī)院護理人力資源研究的進(jìn)展[J].中國實用護理雜志,2007,23(8B):52-53
[3]李鴻燕.臨時護士的招聘與管理方法[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2007,23(2):296.
[4]張玉榮,劉妙枝.淺談合同制護士的招聘和管理[J].護理研究,2003,17(IA):15-16.
[5]劉長久,柳 萍.基于醫(yī)院人才特殊性的招聘管理[J].中國醫(yī)院管理,2010,30(8):40-41.
[6]楊曉媛,吳 勤.現(xiàn)代醫(yī)院護理人力資源管理[M].北京:軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)出版社,2008.