劉軍

摘要：旨在剖析鹽田區(qū)公共圖書館工作人員不斷流失的原因，并進(jìn)行深入的探討，在此基礎(chǔ)上提出一些有效的建議和對策，創(chuàng)造有利于留住人員的客觀環(huán)境，滿足或基本滿足所需人員的主觀要求，以保證有一個(gè)強(qiáng)有力的、穩(wěn)定的圖書館工作團(tuán)隊(duì)承擔(dān)圖書館的各種職能和服務(wù)工作的正常開展，使我區(qū)圖書館事業(yè)健康快速的發(fā)展，以便更好地為轄區(qū)廣大讀者服好務(wù)。

關(guān)鍵詞：人員流失；現(xiàn)狀；原因；對策；公共圖書館

中圖分類號：F241文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2012）21-0143-02

一、我館工作人員流失現(xiàn)狀及動因

鹽田區(qū)圖書館坐落于鹽田區(qū)文化中心一至三層，建筑面積7 692平方米。于2003年8月正式接待社會讀者，現(xiàn)全館在職在編員工5人，其中臨聘人員21人。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，從開館至今，人員流動性較大，來來走走的人員總共超過現(xiàn)在在館員工26人的總數(shù)。所謂工作人員流失，通常是指人員基于一定的動因，從一個(gè)圖書館中游離出來到其他行業(yè)或從一個(gè)圖書館到另一個(gè)圖書館的過程或現(xiàn)象。有些館員離開雖說依然還在其他圖書館工作，但無形中對原來的圖書館工作人員的穩(wěn)定是一個(gè)沖擊，而有些館員離開后并不是從事原圖書館工作，有的從政，有的從商，有的進(jìn)了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校。人員流失的動因多種多樣，各有千秋，筆者認(rèn)為公共圖書館是人員流失率較高的單位，其流失的原因主要有以下幾種：

1.進(jìn)入門檻較低。鹽田區(qū)圖書館26人的大致情況是：（1）從學(xué)歷與專業(yè)看：具有大學(xué)本科學(xué)歷為8人，只占全館30.7 %，其中真正圖書館專業(yè)畢業(yè)的才兩人，僅僅占全館7.6 %，大專畢業(yè)（包括五大生）15人，占全館 57.6%，剩余還有3人為高中和中專學(xué)歷，占全館 11.5%。（2）從進(jìn)入渠道看：調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分是區(qū)委、區(qū)政府及企事業(yè)單位的關(guān)系戶及家屬，也就是這些部門的“七大姑八大姨”。由于人員來源上的差異，導(dǎo)致圖書館女性多、文化程度低、工作能力差。因沒有經(jīng)過嚴(yán)格的招聘條件和程序，更未實(shí)行嚴(yán)格的考核，故準(zhǔn)入門檻低。老公或老婆經(jīng)過努力找到好單位就走了。加之，圖書館本身沒有從外引進(jìn)人才的權(quán)力，使圖書館急需的計(jì)算機(jī)、外語等專業(yè)高層次人才調(diào)不進(jìn)來，造成因人員流失的惡性循環(huán)。

2.收入少待遇差。根據(jù)《鹽田區(qū)行政事業(yè)單位臨聘人員（暫行）管理辦法》第五章工資福利待遇中的第12條規(guī)定：臨聘人員實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干管理。區(qū)財(cái)政按不同類別核撥臨聘經(jīng)費(fèi)（含工資福利、社會保險(xiǎn)、加班費(fèi)、特殊崗位津貼、服裝費(fèi)等）由用人單位包干使用。圖書館按專業(yè)技術(shù)職稱確定工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有級別的2 200元/人、初級職稱2 400元/人、中級3 000元/人、我館90%沒有職稱或初級，還要自己繳納730多元的社保，除了區(qū)財(cái)政核撥的這點(diǎn)錢外，單位再沒有什么待遇了。年輕人還要租房、吃飯，一月下來所剩無幾，很多只好開溜走人，不然無法生存。

3.管理制度滯后。目前，我館的管理還停留在傳統(tǒng)的對館員的控制、約束和監(jiān)督上，客觀上控制了人員的個(gè)性發(fā)展，抹殺了人的積極性和創(chuàng)造性，不利于圖書館服務(wù)創(chuàng)新。許多時(shí)候還延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，沒有引進(jìn)完善的競爭機(jī)制，工作崗位和工作性質(zhì)在分配制度上體現(xiàn)不出來，考核制度不完善，標(biāo)準(zhǔn)不明確，不能科學(xué)評判館員的業(yè)績與能力，不能有效地激發(fā)館員的積極性，挖掘館員的潛能。此外，圖書館沒有建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的評價(jià)體系，導(dǎo)致嚴(yán)重的“人治”現(xiàn)象，使圖書館人際關(guān)系復(fù)雜化、異常化，極大地挫傷了館員的工作積極性，同時(shí)，也包容掩蓋了滯后。

4.社會環(huán)境影響。改革開放三十多年來給社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了巨大的活力，與此同時(shí)，人們的思想和價(jià)值取向也發(fā)生了深刻變化，一些人對職業(yè)的選擇更多地趨向物質(zhì)利益。圖書館的工資及福利待遇與企業(yè)、公司相比處于劣勢，再加上圖書館工作人員的提升、晉級以及職稱評定等方面還有諸多條件限制，圖書館職業(yè)吸引力較小，能力較強(qiáng)、水平較高的人難免會產(chǎn)生跳槽的念頭，去尋找能滿足自己意愿的職業(yè)。

5.地位極其低下。在一些讀者眼中，圖書館工作人員只是圖書資料的守護(hù)人和傳遞者，也是他們的服務(wù)員和勤務(wù)員。一些讀者不尊重工作人員，對工作人員呼來喝去，指手畫腳，為一點(diǎn)小事動輒罵人，甚至動手打人。對工作人員的稱呼也是千奇百怪，甚至稱“阿姨”、“小姐”之類。在外，經(jīng)常被讀者謾罵、污辱、受氣，在內(nèi)也好不到哪里，只要做錯(cuò)了一點(diǎn)事，領(lǐng)導(dǎo)就指著你鼻子罵你，叫你走人，炒你魷魚。全館26人，5人正式在編，除了館長和副館長，剩余3人各自擔(dān)任一部門主任，從不參與部門排班、上班，一人一個(gè)辦公室，每天只坐在辦公室搖控指揮，早上來了只等候下班。一個(gè)領(lǐng)工資上萬元，還有福利待遇、外出參觀旅游等，可臨聘人員承擔(dān)全館工作的90%以上，每人一個(gè)月卻只拿2 000多元，還沒有他們的零頭多，這是何等的差距。

二、解決我館人員流失之對策

那么，面對目前圖書館工作人員流失的現(xiàn)狀以及經(jīng)濟(jì)時(shí)代的沖擊，面對激烈的人才競爭市場，圖書館將如何通過不懈的努力控制人員流失，留住急需的人員，筆者認(rèn)為有以下幾種途徑：

1.構(gòu)建良好的人員發(fā)展環(huán)境。人員發(fā)展環(huán)境即指人賴以生存和發(fā)展的周圍空間。其一，“事業(yè)激勵(lì)環(huán)境”，是指在現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)化條件下，為有能力的館員創(chuàng)造出能讓他們更好地地施展才華，并激勵(lì)他們在做好本職工作的同時(shí)開展圖書館服務(wù)研究的環(huán)境。其二，“人員成長環(huán)境”，是指館領(lǐng)導(dǎo)要知人善用，充分放手，委以所任，最大限度地發(fā)揮他們的作用，創(chuàng)造出一個(gè)良好的適合人員成長的軟環(huán)境。其三，“和諧生活環(huán)境”，是指為館員爭取到應(yīng)有的權(quán)利、福利及和諧的人際關(guān)系環(huán)境，主要體現(xiàn)在評定職稱、先進(jìn)、發(fā)放獎(jiǎng)金上應(yīng)向業(yè)務(wù)骨干傾斜，打破平均主義，加大對優(yōu)秀專業(yè)人才和優(yōu)秀服務(wù)人才的薪酬分配力度，要體現(xiàn)公平合理性、并及時(shí)地處理調(diào)節(jié)好館員之間的人際關(guān)系上，以解決他們的后顧之憂。所以，圖書館只有在建立了一個(gè)合理的事業(yè)激勵(lì)環(huán)境、舒適的人才成長環(huán)境和良好愉快的學(xué)習(xí)生活環(huán)境后，才能使每個(gè)館員的才華在這個(gè)良性發(fā)展空間得到很好地施展，才能更好地留住人；才能保障圖書館時(shí)刻充滿著活力。

2.樹立全新的用人留人理念。要改變“官本位”，論身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱等過時(shí)的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)“公平、公正、公開”競爭的用人機(jī)制。古人云：“非成業(yè)難，得賢難；非得賢難，用之難；非用之難，任之難?！彼?，圖書館必須把精力放在選人、用人之上。遵循唯才是用，量才而用，用人不疑、不拘一格，充分信任的原則，遵循付之以責(zé)，授之以權(quán)，予之以利，揚(yáng)長避短，發(fā)揮群體作用的原則，充分調(diào)動館員的積極性，要“以人為本”為吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件。

3.實(shí)行工作崗位的輪崗制度。所謂輪崗制，就是將館員從所在崗位輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。崗位輪換主要應(yīng)用于兩個(gè)方面：一是新入館的館員，為了獲得較寬的知識面和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，采用輪崗的方式，在各個(gè)崗位和不同的部門之間輪流工作；二是對于潛力較大的館員，為了培養(yǎng)其管理技能和積累經(jīng)驗(yàn)，在同一職級上輪流任職。在這一管理過程中應(yīng)隨時(shí)注意：一要對工作崗位進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換；二要注意考慮館員的個(gè)人意愿，不應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)制性的工作輪換；三要有計(jì)劃地執(zhí)行。

4.建立有效競爭的激勵(lì)機(jī)制。美國哈佛大學(xué)管理教授詹姆斯說過：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%”，因此，圖書館管理者應(yīng)在確切了解館員個(gè)體差異的基礎(chǔ)上，更多地從發(fā)展?jié)撃芊矫娣治鲳^員的需求層次，進(jìn)而找到激勵(lì)的切入點(diǎn)，并通過圖書館這個(gè)平臺，使館員在學(xué)習(xí)、工作中取得的成績能夠得到承認(rèn)和回報(bào)，在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)，有針對性的制定出不同的激勵(lì)策略，采取不同的激勵(lì)模式，以達(dá)到最佳激勵(lì)效果。一是物質(zhì)激勵(lì)，包括崗位工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、改善工作軟硬件、假日旅游等；二是目標(biāo)激勵(lì)，如職務(wù)提升、委以重任等承認(rèn)個(gè)人的價(jià)值和能力；三是精神激勵(lì)，從價(jià)值觀念上對卓有成效的館員予以充分肯定。通過激勵(lì)，使館員感到自己在圖書館有地位、有前途，這樣才會努力工作、貢獻(xiàn)才智。如實(shí)行內(nèi)部管理體制改革，中層干部競聘上崗，這種競爭機(jī)制對真才實(shí)學(xué)的館員進(jìn)行肯定、提拔，大大提高了圖書館的工作積極性和凝聚力。

5.政治思想與職業(yè)道德教育。圖書館的職業(yè)道德是調(diào)節(jié)館員個(gè)體和圖書館集體與讀者之間的關(guān)系，塑造館員個(gè)人形象和圖書館整體形象的一種凝聚力和職業(yè)操守。具體表現(xiàn)在館員對讀者的服務(wù)態(tài)度與服務(wù)情感上，即館員在平凡單調(diào)的勞動中，是否始終自覺地堅(jiān)守圖書館職業(yè)的信念，用飽滿的工作熱情、規(guī)范文明的語言、和藹可親的態(tài)度、積極主動地為讀者服務(wù)。這種職業(yè)操守、職業(yè)尊嚴(yán)會逐漸地內(nèi)化為館員的職業(yè)信念，指導(dǎo)館員的實(shí)際工作。此外，我館流失的人員部分是中層干部。因此，對中層干部更要加強(qiáng)政治思想教育，讓他們充分認(rèn)識到自己工作崗位的重要性，以自身愛崗敬業(yè)的形象影響?zhàn)^員，從而形成輕松、和睦、愉快的人際關(guān)系，形成強(qiáng)大的凝聚力。總而言之，在當(dāng)今信息社會，人員流動是不可能完全避免的。圖書館應(yīng)當(dāng)采取有效措施，最大限度地降低人員流失帶來的損失，建立人員儲備機(jī)制以及人員的功能性使用機(jī)制，從而保證關(guān)鍵人員的及時(shí)補(bǔ)充。同時(shí)，要加強(qiáng)制度建設(shè)和監(jiān)督。此外，還應(yīng)建立人員預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)圖書館領(lǐng)導(dǎo)與館員之間的溝通，及時(shí)了解他們的思想動態(tài)，盡量發(fā)現(xiàn)流動意向，滿足館員的合理要求。唯有如此，公共圖書館才能具有較強(qiáng)的核心競爭力和發(fā)展后勁，使我館圖書館事業(yè)朝著健康的軌道飛速發(fā)展。

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