● 程延園 楊 柳

組織公平補救問題研究現(xiàn)狀及展望

● 程延園 楊 柳

組織不公平不僅會破壞員工與組織的關(guān)系，還會阻礙組織效能的實現(xiàn)，因而組織有必要關(guān)注組織公平補救問題。本文回顧了與組織公平補救的相關(guān)理論模型，指出了組織公平補救的策略、心理機制等研究近況，展望了未來研究的可能方向。

組織公平補救 不公平 策略 心理機制

在我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過渡期，社會資源的再分配使公平問題成為人們關(guān)注的焦點。2008年3月，東航云南分公司飛行員因不滿公司獎金分配、征稅比例等薪酬分配問題，采取集體返航方式將勞動糾紛擴大化。2010年5月，廣東南海本田工人因不滿同工不同酬等薪資待遇以及晉升困難等問題舉行罷工。罷工事件波及本田在華的三家合資企業(yè)，這些工廠被迫停產(chǎn)，每天損失2億元以上。這些不公平事件極大破壞了員工和組織之間的關(guān)系。

雖然西方對組織公平的影響因素和結(jié)果及其作用機制已經(jīng)有了廣泛且深入的研究，但對于如何降低組織不公平帶來的不良影響，促進(jìn)員工和組織關(guān)系的修復(fù)仍處于起步階段 （Ferrin,Kim,Cooper,&Dirks,2007）。直到2009年，美國管理協(xié)會雜志《管理協(xié)會評論》（Academy of Management Review，AMR）在34卷第1期專門推出專題論壇，這種情況才開始有所轉(zhuǎn)變 （Dirks,Lewicki,&Zaheer,2009;Gillespie&Dietz,2009）。近年來，我國學(xué)者也開始關(guān)注此問題的研究（如陳閱、時勘和羅東霞，2010）。

組織公平補救基于管理中存在的不公平問題而興起的研究領(lǐng)域，指出對組織內(nèi)不公平給員工和組織帶來的消極影響，組織或組織代理人發(fā)起和實施的彌補行為和相關(guān)措施，以緩解員工不公平感和負(fù)面情緒，促使員工和組織之間的關(guān)系恢復(fù)到積極狀態(tài)。當(dāng)違背組織公平的行為或事件發(fā)生并給員工和組織帶來消極影響后，組織意識到潛在威脅，可能主動采取策略去補救公平，減少不公平引發(fā)的不良影響。

目前，系統(tǒng)考察補救組織公平的研究還比較少，本文主要在組織公平補救理論、補救策略等方面的研究進(jìn)展作一分析。

一、組織公平補救的相關(guān)理論

Cropanzano等人（2001）認(rèn)為，只有內(nèi)容型的公平理論才解釋了人們重視、關(guān)心組織公平的內(nèi)在原因和心理機制。只有深刻了解這些內(nèi)在原因和心理機制，才可能采取有效措施去降低不公平帶來的負(fù)面影響。因此，內(nèi)容型公平理論為組織公平補救提供了理論基礎(chǔ)。這一理論主要包括自我利益模型、關(guān)系模型、道德價值模型以及多重需要模型。

一是自我利益模型（也稱工具模型）。該模型認(rèn)為，人們注重公平是因為公平對待可以帶來控制感，繼而長期地給個人所帶來有利的結(jié)果，即人們基于個人的利益關(guān)注自身是否受到公平的待遇。

二是群體價值模型——權(quán)威關(guān)系模型——群體參與模型。表1對這三種模型作了比較。首先，群體價值模型認(rèn)為，如果一項程序能夠顯示個體與權(quán)威人物（如主管）的積極關(guān)系，或能夠促進(jìn)群體內(nèi)部關(guān)系，就被認(rèn)為是公平的。Tyler、Degoey和Smith（1996）發(fā)現(xiàn)，權(quán)威使用無偏差和誠實的決策程序，或以有禮貌、有尊嚴(yán)和尊重的方式對待群體成員來增加群體成員身份的自豪感，都能帶來有利于群體的行為。公平促進(jìn)了群體內(nèi)地位和價值之間的溝通，這是人們關(guān)心被權(quán)威公平對待的主要原因。

其次，權(quán)威關(guān)系模型繼承了群體價值模型的主要思想，主要解釋人們?yōu)槭裁匆约霸谑裁磿r候關(guān)心程序等問題，特別是他們?yōu)槭裁匆约笆裁磿r候關(guān)心權(quán)威對待的質(zhì)量（Tyler&Smith,1999）。群體價值模型和關(guān)系模型都強調(diào)了群體成員身份在公平知覺判斷中發(fā)揮重要作用。

表1 三種程序公平模型的比較

再次，群體參與模型是Tyler等人對群體價值模型和權(quán)威關(guān)系模型的整合成果，主要關(guān)注組織公平對組織內(nèi)合作行為的影響以及內(nèi)在心理機制。與前兩種模型相比，它的發(fā)展體現(xiàn)在兩個方面。一是群體參與模型在范圍上更廣，擴大了公平研究的關(guān)注點，意在確認(rèn)和檢驗態(tài)度、價值觀和群體內(nèi)合作行為的前因變量。二是增加了一些新的思想和假設(shè)：它預(yù)測認(rèn)同判斷是塑造態(tài)度、價值觀和群體內(nèi)合作行為的主要因素，而認(rèn)同判斷主要來源于對群體內(nèi)程序公平的判斷；資源判斷通過對認(rèn)同判斷的間接效應(yīng)來影響態(tài)度、價值觀和群體內(nèi)合作行為；對自豪和尊重的身份判斷決定了對組織的認(rèn)同。

三是道德價值模型。盡管工具模型強調(diào)對經(jīng)濟利益的考慮，包括群體價值模型、關(guān)系模型和群體參與模型在內(nèi)的非工具性模型強調(diào)對群體關(guān)系的考慮，但兩者仍具有相同點，都受到自利動機的驅(qū)使。只是每一種強調(diào)不同的結(jié)果，即自利的目標(biāo)不同。Folger（1998）基于上述考慮提供了第三種考察公平的視角——道德模型，指出人們即使在沒有獲得明顯收益或者面對陌生人時，仍然會關(guān)心公平，這是因為道德本身就是一種獎勵。

四是多重需要理論。該理論模型由Cropanzano等人（2001）提出（見圖1）。首先，工具模型涉及控制需要。控制需要反映人類預(yù)測和管理重要社會互動的愿望。公平的過程能夠保證人們實現(xiàn)這一目標(biāo)，更加精確地預(yù)測與自身相關(guān)的獎勵、懲罰等結(jié)果。

其次，關(guān)系模型涉及自尊和歸屬兩種需要。個體的自我概念來自于個體和群體兩個方面，自尊和歸屬分別代表了這兩個方面的需要。人類趨向建立和維護(hù)積極的自我概念，因此維持較高的自尊水平成為一種本能之需。此外，人類是社會的動物，需要從他人那里獲得有意義的依附，從而形成自我認(rèn)同。然而，不公平事件容易損害個體尊嚴(yán)，沖擊其對自我價值的判斷，以至于可能誘發(fā)內(nèi)疚感之類的不良情緒（Krehbiel& Cropanzano,2000）。同時，歸屬于某一群體的需要也非常重要，如果歸屬感被剝奪，那么個體會感到孤獨、沮喪和焦慮，時間長了還可能產(chǎn)生反社會行為。

再次，個體追求生活意義的需要也體現(xiàn)在道德模型中，因為它源于人們對道德的認(rèn)知。雖然個體不可避免地會面臨死亡，但對諸如“什么是正當(dāng)?shù)摹钡鹊赖聠栴}的思考和踐行，反映了人類渴求延續(xù)的愿望。 基于此，Van den Bos 和 Miedema（1999）應(yīng)用恐怖管理理論解釋了組織公平的重要性。追求道德是個體積累意義和價值的重要目標(biāo)，捍衛(wèi)著人類的價值觀。當(dāng)身處死亡情境時，人們會對那些破壞自身價值觀（如破壞程序公平）的個人或群體反應(yīng)激烈。

圖1 組織公平的多重需要模型

上述的這些模型解釋人們關(guān)注公平的原因，大都基于動機的視角，強調(diào)了控制或認(rèn)同等心理動機在其中的重要作用。不過，這些模型雖然繁雜，但理論建構(gòu)并不充分，缺乏相應(yīng)的整合，這也阻礙了實證研究的發(fā)展。例如，Cropanzano等人的多重需要模型雖然全面，但這些工作大都是描述性質(zhì)的，沒有提供成熟的理論框架去指導(dǎo)實證研究，也沒有對這四種需要之間關(guān)系做進(jìn)一步的比較和分析。比如，這四種理論或模型之間的關(guān)系如何？人們在進(jìn)行公平判斷的時候，究竟是工具性動機（控制）還是非工具性動機（如認(rèn)同需要）發(fā)揮作用？或是兩者同時發(fā)揮作用，但有輕重之分？由于這些模型和理論還未被做進(jìn)一步的整合和檢驗，造成上述疑問仍很難被解答。

如果人們關(guān)注公平的原因是基于核心需要，那么不公平會引發(fā)員工負(fù)面反應(yīng)的根本原因應(yīng)該是不公平威脅了這些核心需要。如果組織能夠重新滿足員工的這些需要，因組織不公平而帶來的不良影響就可能在某種程度上被降低，甚至可以重新建立員工和組織進(jìn)行積極互動的意愿。

二、組織公平補救策略

組織公平補救策略的研究主要集中在口頭反應(yīng)，包括解釋、道歉等。此外，允許發(fā)言和提供物質(zhì)補償也是重要策略（Andiappan&Trevi?o,2011）。

1.解釋

解釋是指責(zé)任方對事件發(fā)生原因、過程或結(jié)果等情況的說明和陳述。一系列研究結(jié)果證實解釋能夠緩解不公平事件帶來的負(fù)面反應(yīng)，而且產(chǎn)生這一效應(yīng)的關(guān)鍵在于它具備一些特征。例如，解釋的充分性和真誠度；是否被完整表述；是否具有重要意義；信任的程度等（Bies,Shapiro&Cumming,1988;Greenberg,1990;Brockner,DeWitt,Grover,&Reed,1990;Shapiro,1991）。因此，解釋的緩解效應(yīng)是具有邊界的。這警示在做出不受員工歡迎決策時，管理者不要寄希望于提供簡單的解釋來減輕負(fù)面影響。

而且，事件的嚴(yán)重性可能削弱或強化解釋的緩解效應(yīng)。例如，Brockner等（1990）報告當(dāng)幸存者對裁員感到更多焦慮時，對裁員的解釋可以減少他們報告負(fù)面工作態(tài)度和行為的情況。同樣，Shapiro和Buttner（1988）發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作申請被拒對求職者影響較大時，給被拒的求職者提供解釋能夠緩解他們的不公平感。

2.道歉

道歉是針對不公平事件產(chǎn)生的不良影響和后果，責(zé)任方表示愿意承擔(dān)責(zé)任的反應(yīng)。研究表明，在減輕諸如不公平對待和信任違背等負(fù)面事件的影響上，道歉是比借口更加有效的策略（Kim,Ferrin,Cooper,& Dirks,2004;Dirks,Kim,Ferrin,&Cooper,2011）。不過在組織公平領(lǐng)域，道歉的研究存在一些問題：（1）未考察程序上不公平的決策實施后，道歉對公平知覺的影響；（2）還沒有實證研究探討什么時候以及為什么道歉能夠產(chǎn)生積極作用?；诖?，De Cremer和 Schouten（2008）通過實驗以及問卷的方法檢驗了道歉對改善公平感的效應(yīng)以及作用機制。研究結(jié)果證實，在不公正程序決策之后，道歉能夠有效提升公平知覺；當(dāng)感知到尊重時，道歉與公平知覺的正面關(guān)系更加突出；自我評價能夠解釋道歉與尊重的交互作用對公平知覺的影響。

3.發(fā)言

發(fā)言（Voice）是指向利益被侵害方提供表達(dá)意見或建議的機會。如果員工向上司發(fā)言后，即使他們知道自身所說的內(nèi)容對后續(xù)決策的影響很小或沒有影響，甚至決策已經(jīng)做出的情況下，他們?nèi)匀粫J(rèn)為程序是公平的 （Lind,Kanfer,&Earley,1990）。其原因就在于人們認(rèn)為發(fā)言傳遞了權(quán)威尊重自己的信息。這也說明，不管自己提出的意見能不能被采納，人們都有被權(quán)威尊重對待的強烈需要。

4.補償

補償是指在不公平事件發(fā)生后，責(zé)任方提供一定的物質(zhì)或金錢給利益受損方的情況。Reb，Goldman，Kray和Cropanzano(2006)首次通過實證手段直接考察工具性（金錢等）和懲罰性的組織補救對程序不公平和互動不公平作用的研究。研究證明，組織補救的有效性取決于組織不公平類型與補救措施之間的匹配。這支持了多重需要模型，但也存在以下缺點：一是實驗提供的利益對被試的吸引力不足，可能導(dǎo)致被試不認(rèn)真對待。二是由于研究者關(guān)心的是不同類型的不公平對補救偏好的影響，實驗要求被試要求選擇他們偏好的補救方式，而未將被試隨機分配到不同的實驗情境中。這也導(dǎo)致后面的分析只能采用相關(guān)分析。三是兩個研究中對補救的測量方式不一致。第一個研究是使用兩個分開的問卷，第二個研究則使用迫選法評價偏好。四是實驗中的補救措施來自于第三方（主試），這和該研究所定義的組織補救有所不同。

綜上，學(xué)術(shù)界對組織公平補救策略的實證研究處于起步階段，已有的結(jié)果表明補救策略的使用具有邊界條件，即這些策略的補救效果依賴于一些環(huán)境因素和個人因素，如利益受損方對責(zé)任方反應(yīng)的信任程度等。而且，這些研究已嘗試探討補救策略發(fā)揮作用的心理機制，發(fā)現(xiàn)了尊重等因素的重要作用。以后的研究可以深入考察在中國背景下公平補救策略的心理作用機制。

三、組織公平補救問題的研究展望

鑒于嚴(yán)峻的管理現(xiàn)實以及相關(guān)理論、實證研究的薄弱，未來對組織公平補救的研究至少可以從三個方面展開：

一是采用質(zhì)性研究方法，了解中國文化背景下組織不公平的內(nèi)容和特點。以往學(xué)者對組織公平或不公平的現(xiàn)象本身考察較少，我們對于組織內(nèi)部經(jīng)常發(fā)生、容易引發(fā)員工不公平感的事件或行為具體內(nèi)容和特點仍然缺乏足夠的了解。加之中國文化通常被視為糅合了高權(quán)力距離、強調(diào)人情和關(guān)系等特點的一種復(fù)雜形態(tài)，中國員工對公平或不公平的認(rèn)識和判斷是否和西方存在差異？哪些事件或行為容易引發(fā)員工的不公平知覺？中國員工進(jìn)行公平判斷的標(biāo)準(zhǔn)和影響因素是什么？組織愿意采取哪些補救策略？以后的研究可以通過質(zhì)性研究探索上述問題的答案，進(jìn)而為后續(xù)研究做準(zhǔn)備。

二是整合現(xiàn)有動機視角的理論，奠定組織公平補救研究的理論基礎(chǔ)。由于理論視角和構(gòu)念建構(gòu)上的多樣性，組織公平迫切需要進(jìn)行整合研究（Colquitt,Conlon,&Wesson,Porter,&Ng,2001）。本文認(rèn)為可以整合多重需要模型以及Tyler等人的群體參與模型為代表的動機理論。這兩種理論都強調(diào)了需要在組織公平中的重要作用。如果組織公平對于個體的重要性來自于滿足其核心需要，那么組織公平受損后的補救措施應(yīng)該考慮重新滿足或彌補人們的核心需要，這正是公平受損的本質(zhì)或引發(fā)不良影響的根本原因所在。這一觀點為對組織公平補救提供了理論基礎(chǔ)。

三是深入考察中國背景下組織公平補救策略對員工產(chǎn)生影響的心理機制?？刂坪驼J(rèn)同是最重要和最基本的需要，其在組織公平中的作用已經(jīng)得到了實證研究的支持 （Ren&Gray,2009;Blader&Tyler,2009）；而中國文化是講求“面子”和尊重權(quán)威的，這塑造了中國人社會文化心理的基本特點——非常關(guān)注自身在群體內(nèi)的地位。是否受到了尊重影響著他們與組織之間的關(guān)系，然而目前還缺乏將認(rèn)同中的尊重因素與組織公平補救直接聯(lián)系起來的研究。

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