秦菲

（濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院 二科，山東 青島266071）

授權(quán)理論及其在護理領(lǐng)域應(yīng)用的研究進展

秦菲

（濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院 二科，山東 青島266071）

20世紀90年代，“授權(quán)（empowerment）”一詞高頻出現(xiàn)，授權(quán)作為一種提升工作績效和節(jié)省人力資源的新模式，越來越被管理人員所青睞［1］。如何充分利用有限的護理資源，最大限度地挖掘護士潛能，以適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的挑戰(zhàn)，是護理管理者最關(guān)心的問題［2］。授權(quán)理論包括結(jié)構(gòu)授權(quán)理論和心理授權(quán)理論，護理管理中通過科學授權(quán)并關(guān)注被授權(quán)者的心理感受，將極大提高護士工作滿意度，增強其自信心和創(chuàng)新能力，提高護理管理效能。本文綜述近年來國內(nèi)外授權(quán)理論及其在護理領(lǐng)域中應(yīng)用的研究進展。

1 授權(quán)理論的概念和特征

授權(quán)理論（empowerment theory）起源于1960年的社會意識形態(tài)及1970年的自助、自立概念［3］。學者們將授權(quán)的定義主要分為兩類［4］：一類是宏觀的定義，被認為是結(jié)構(gòu)授權(quán)（structured empowerment），即授權(quán)是指在不影響個人原來工作責任的情形下，將某些責任分派給另一個人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)利；另一類是微觀的定義，被認為是心理授權(quán)（psychological empowerment），即授權(quán)是員工對自己在組織中角色的直覺或態(tài)度，這種解釋將授權(quán)看作是一種內(nèi)在激勵。

1.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論的定義起源于Kanter的“組織性結(jié)構(gòu)授權(quán)理論”［5］，該理論包括4個基本要素，即機會權(quán)利（opportunity power）、資源權(quán)利（resource power）、信息權(quán)利（Information Power）、支持權(quán)利（support power）。機會權(quán)利指獲得機會的權(quán)利，指在工作中組織為使員工進步或成長提供更多學習新知識和技能的機會；資源權(quán)利指員工有能力獲得為完成工作所需要的資金，有足夠的時間完成必要的文書工作，并且能夠獲得相應(yīng)的物質(zhì)和設(shè)備的支持，從而達到組織目標；信息權(quán)利指員工有機會了解相關(guān)政策、組織的決定，以及組織目標等；支持權(quán)利指員工得到上級領(lǐng)導、同事和下屬提供的相關(guān)信息，或得到其相關(guān)的改進建議或解決問題的忠告，意味著獲得支持的權(quán)利。

1.2 心理授權(quán)理論 心理授權(quán)的概念和結(jié)構(gòu)最初來自于Denisest等［6］，他們把心理授權(quán)描述成一種個體體驗到的心理狀態(tài)和認知的綜合體，這個綜合體是4種認知的格式塔：工作意義（meaning）、自我效能（self－efficacy or competence）、自主性（self－determination）和工作影響（impact），反映個體對自己工作感知的傾向，構(gòu)成完整的心理授權(quán)概念和結(jié)構(gòu)。工作意義指個體根據(jù)自己的價值體系和標準，對工作目標和目的價值的認知；自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響是指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果。

2 授權(quán)理論在護理領(lǐng)域的研究

2.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論 授權(quán)于20世紀90年代開始應(yīng)用于管理領(lǐng)域，早期的管理者多將研究集中于授權(quán)的管理實踐，如決策的下放、增加員工獲得機會等［7］，這種研究是從組織或管理者的角度來研究授權(quán)，因此被稱為結(jié)構(gòu)授權(quán)。

2.1.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)與護士工作滿意度 有研究［8］已證實，結(jié)構(gòu)性授權(quán)與護士工作滿意度呈顯著相關(guān)，當醫(yī)院授予護士機會、信心、資源和支持時，護士能夠感受到在工作中獲得更多的尊重。孫寧等［9］對6所三級甲等醫(yī)院650名護士的調(diào)查結(jié)果顯示，授權(quán)與工作滿意度呈正相關(guān)，管理者在信息、機會、資源三方面授予護士權(quán)利不夠；護士對工作環(huán)境、執(zhí)行政策的方法、晉升機會、工作量、工資、忙碌程度最不滿意。王群［10］于2002年使用 Mueller/Mc－Closkey滿意度量表（McCloskey/Mueller satisfaction scale，MMSS）進行的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，我國護士的不滿意主要集中于對工資和專業(yè)發(fā)展上。國內(nèi)其他護士滿意度方面的調(diào)查結(jié)果也基本如此［11－12］。臺灣一項對28個護理機構(gòu)中的114名護士調(diào)查結(jié)果［13］顯示，結(jié)構(gòu)授權(quán)表現(xiàn)中等程度水平，與護士工作滿意度有顯著關(guān)系。Marayart［14］對在美國工作的176名菲律賓籍及本土注冊護士進行了對比性研究，結(jié)果顯示，無論菲律賓籍護士還是美國本土護士，結(jié)構(gòu)授權(quán)與護士工作滿意度都呈正相關(guān)。以上研究結(jié)果表明，創(chuàng)造幫助護士獲得必需的資源、信息、支持以及學習和發(fā)展機會的護理工作環(huán)境，可以有效地提高護士工作滿意度和留任率，以最優(yōu)化的方式參與護理工作并實現(xiàn)工作目標［5］。

2.1.2 結(jié)構(gòu)授權(quán)與護理管理效能 護理管理是以提高工作效率和護理質(zhì)量為目的的活動過程。護士長在護理質(zhì)量管理中靈活運用授權(quán)機制，可使科室工作井然有序［15］。授權(quán)理論中，頻頻涉及一個詞：“組織承諾”。組織承諾（organizational commitment）也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度，它是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。而對組織的認同感和歸屬感越強烈，管理者實施管理的過程越順利，越能提高管理效能。Wilson等［16］對161名護士調(diào)查研究結(jié)果顯示：權(quán)利感知和組織承諾呈正相關(guān)。Laschinger等［17］對Kanter的結(jié)構(gòu)性權(quán)利理論進行了測試，包括護士的工作環(huán)境，共向注冊護士發(fā)放了403份問卷，收回304份可信度高的問卷，結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)可以提高護士對自主權(quán)的認知和控制工作環(huán)境的能力。Almost等［18］對加拿大的79名注冊護士的結(jié)構(gòu)授權(quán)進行調(diào)查研究，結(jié)果顯示，醫(yī)院的專業(yè)項目突出和患者的安全管理與結(jié)構(gòu)性授權(quán)呈正相關(guān)。既往研究調(diào)查結(jié)果證明，當護士認為可以獲得更多的機會、信息、支持和資源去完成她們的工作時，會表現(xiàn)得更加專業(yè)化，從而提高工作效率和護理質(zhì)量［5］。因此，護理管理者應(yīng)充分重視結(jié)構(gòu)性授權(quán)的應(yīng)用，使其發(fā)揮最大作用，提高護理團隊的整體績效，提高護理效率和質(zhì)量。

2.2 心理授權(quán)理論 除了為護士提供薪酬福利等外在激勵，心理授權(quán)作為一種重要的內(nèi)在激勵，成為研究者關(guān)注的焦點。Conger［19］認為只有當下屬感受到自己“被授權(quán)”，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵，他們才有可能發(fā)生態(tài)度及行為上的改變。有研究［20］顯示，護理人員心理授權(quán)水平對其工作態(tài)度、工作行為、績效等變量均有重要影響。

2.2.1 心理授權(quán)測量Spreitzer［21］在 Thomas等［22］提出的授權(quán)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)了心理授權(quán)量表（psychological empowerment scale，PES）。該量表包括4個維度：工作意義、自我效能感、自主性和工作意義，每個維度包括3個項目，共12個項目。量表采用Likert 7分制計分，由“非常同意”到“非常不同意”分別賦予7～1分，分值越高表明對上級授權(quán)的認知程度越高。各維度Cronbachα系數(shù)介于0.79～0.85之間，已成為當前應(yīng)用最廣泛的問卷。Menon［23］從員工個體心理認知角度定義授權(quán)，并開發(fā)出包含3個維度、9個條目的心理授權(quán)量表，并分別采用加拿大［24］和澳大利亞［25］的樣本對量表的質(zhì)量進行檢驗。結(jié)果表明，各維度的α系數(shù)分別是0.80～0.88、0.81～0.87；驗證性因素分析的結(jié)果顯示該量表的3因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)支持。Brain等［26］編制了個體內(nèi)部授權(quán)量表，包括4部分：自我效能（personal competence）、群組定位、自主性和積極認同，該量表包括64個項目，Cronbachα系數(shù)為0.8～0.89。我國學者李超平等［27］于2006年在國內(nèi)首次采用翻譯后的中文版Speritzer心理授權(quán)量表，驗證了心理授權(quán)的四維結(jié)構(gòu)，結(jié)果表明該量表有較好的信度和效度，可應(yīng)用于國內(nèi)的相關(guān)研究。

2.2.2 心理授權(quán)與護士工作滿意度 Almost等［18］研究心理授權(quán)與護士工作壓力和工作滿意度三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)與護士工作壓力呈負相關(guān)，與工作滿意度呈正相關(guān)，即護士的心理授權(quán)水平越高，工作壓力越小，工作滿意度越高，并能促使護士提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。Casey等［28］針對愛爾蘭306名護士和助產(chǎn)士進行的心理授權(quán)與工作滿意度的相關(guān)性研究顯示：心理授權(quán)中的自我效能和工作意義2個維度對護士和助產(chǎn)士的工作滿意度有正向提升作用。何葉等［29］對184名臨床護士進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)狀況與工作滿意度各維度呈正相關(guān)，其中心理授權(quán)中的工作影響與工作滿意度各維度相關(guān)系數(shù)最高。臺灣開展的另一項針對中小學生保健護士心理授權(quán)與工作滿意度以及組織承諾三者之間關(guān)系的研究［30］顯示，心理授權(quán)與工作滿意度和組織承諾兩者之間存在正相關(guān)，心理授權(quán)能夠提高中小學生保健護士的工作滿意度，隨著滿意度水平的提高，保健護士的組織承諾也得到了增強。國內(nèi)有研究［31］表明，心理授權(quán)4個維度均對護士工作滿意度有影響，從事有意義的、富有挑戰(zhàn)性的、可得到他人賞識的工作，更能產(chǎn)生工作滿意感。

2.2.3 心理授權(quán)與護士工作態(tài)度和行為 Knol等［32］對荷蘭519名注冊護士進行調(diào)查研究，結(jié)果表明心理授權(quán)對護士的創(chuàng)新行為有顯著的預測作用，護士在工作場所的工作影響力越大就越能激發(fā)護士的創(chuàng)新行為。美國的一項針對15名家庭保健護士進行的有關(guān)心理授權(quán)的研究［33］顯示，授權(quán)使她們工作中越發(fā)自信、獨立，使她們有信心為患者提供更好的服務(wù)。蘭佳慶等［34］對352名臨床護士的心理授權(quán)與組織承諾之間的相關(guān)性進行分析研究，結(jié)果顯示：心理授權(quán)各維度與護士的整體組織承諾顯著相關(guān)；心理授權(quán)中的工作意義和工作影響2個維度對護士整體組織承諾具有預測作用，其中工作意義的預測力最大，提示管理者尤其應(yīng)重視通過提升護士的工作意義感增強其組織承諾，即增強對組織的認同感和歸屬感，增強其工作信心，提升工作能力。各項研究結(jié)果表明，心理授權(quán)能夠減輕護士工作壓力，降低離職傾向，激發(fā)創(chuàng)新行為，增強護士隊伍向心力和凝聚力，提高護理質(zhì)量，提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。

3 小結(jié)

結(jié)構(gòu)授權(quán)理論被認為是一種外在激勵機制，心理授權(quán)理論被認為是一種內(nèi)在激勵機制，兩者相互依存，互相制約。結(jié)構(gòu)授權(quán)是心理授權(quán)的必要條件，心理授權(quán)是對結(jié)構(gòu)授權(quán)的感知［4］。西方國家對此已進行了深入的研究并應(yīng)用于實踐，在提高護理工作效率和質(zhì)量、提高護士工作滿意度和護理管理效能的同時，營造了和諧的工作氣氛，增強了上下級之間的信任感，增強了工作的幸福指數(shù)，護理領(lǐng)域呈現(xiàn)良性循環(huán)。國內(nèi)護理領(lǐng)域關(guān)注人性化管理的研究由來已久，而授權(quán)理論作為變革性現(xiàn)代護理管理者所需掌握的一種重要的激勵機制，近年已被更多學者所關(guān)注。

在國內(nèi)外護理管理學者的關(guān)注下，結(jié)構(gòu)性授權(quán)理論現(xiàn)已初成體系。然而有些學者認為，結(jié)構(gòu)性授權(quán)是否真正起效，取決于被管理者對“授權(quán)的感知”，即心理授權(quán)。國外對心理授權(quán)在護理管理中的應(yīng)用已進行了大量的研究，而心理授權(quán)在國內(nèi)的研究目前還停留在Spreitzer的量表上，真正進行干預性的研究很少，且國內(nèi)的量表在實施的過程中因各種因素使最終測試結(jié)果的可信性與同類研究的一致性下降。同時，由于西方護理領(lǐng)域的管理模式和國內(nèi)存在差異，各項研究又在西方文化的背景下進行，如何借鑒西方研究成果并結(jié)合我國國情形成具有本國護理領(lǐng)域特點的授權(quán)理論用以指導護理工作，亦將是一項非常有意義的課題。

授權(quán)理論；護理；研究進展

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2012－03－28

2012－06－25

秦菲，本科，護師，主要從事療養(yǎng)院臨床護理工作

R197.323

A

1008－9993（2012）9A－0026－04

陳曉英）