范林

(賀州學(xué)院，廣西賀州542899)

新升本科院校中層干部隊伍建設(shè)探析

范林

(賀州學(xué)院，廣西賀州542899)

新升本科院校中層干部隊伍建設(shè)關(guān)系到這些院校能否建設(shè)成為合格的本科院校。目前，這支隊伍存在一些不容忽視的問題，如:思想不穩(wěn)定，工作不到位，干部基礎(chǔ)薄弱，觀念素質(zhì)欠缺等問題。因此，需要完善干部競爭激勵機(jī)制，建立科學(xué)的考核評估體系，通過加強(qiáng)后備干部隊伍培訓(xùn)和管理等路徑，建設(shè)出適合新形勢需要的中層干部隊伍。

高校;中層干部;建設(shè)

進(jìn)入新世紀(jì)以來，較多的?？茖W(xué)校升格為本科院校;如何把它們建設(shè)為合格的本科院校，這既是國家的要求，也是群眾的期盼，更是這些院校自己追求的目標(biāo)。這些院校亟待解決的重要問題之一就是中層干部隊伍建設(shè)。中層干部隊伍的狀況如何，不僅在很大程度上決定學(xué)校干部隊伍建設(shè)的全局，而且也關(guān)系到學(xué)校改革與發(fā)展的成效，決定學(xué)校各項工作的效果。

一、新升本院校加強(qiáng)中層干部建設(shè)之必要性和緊迫性

在確定了正確的政治路線之后，干部就是我黨事業(yè)成功的決定因素，這是我黨各項事業(yè)取得成功的重要經(jīng)驗之一。高校中層領(lǐng)導(dǎo)，是在高校的特定環(huán)境中，為實現(xiàn)國家或?qū)W校的既定辦學(xué)目標(biāo)，對所在單位進(jìn)行統(tǒng)御和指引的領(lǐng)導(dǎo)者個體或領(lǐng)導(dǎo)者群體［1］202－203。因此，提高中層干部隊伍的綜合素質(zhì)是適應(yīng)新升本院校發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作，是建設(shè)合格本科院校的關(guān)鍵之一。目前，新升本科院校的中層干部隊伍存在一些不容忽視的問題。

(一)思想不穩(wěn)定，工作不到位

新升本科院校由于面臨很多困難，造成相當(dāng)多的中層干部尤其是年輕中層干部思想不穩(wěn)定。一是在市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響下，部分中層干部缺少奉獻(xiàn)精神，比較強(qiáng)調(diào)個人價值，尤其是更多地注意或追求功利。因為新升本院校大部分由所在地的市政府負(fù)擔(dān)主要辦學(xué)經(jīng)費，其發(fā)展與所屬市的經(jīng)濟(jì)狀況息息相關(guān)。所以，一些處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)的高校正常辦學(xué)就不容易，發(fā)展更是舉步維艱。這樣，住房及福利待遇比較差等因素誘使一些計較個人得失的中層干部在學(xué)歷、職稱提升后設(shè)法調(diào)離到待遇好、福利好的高校。二是隨著年齡增長，較多的中層領(lǐng)導(dǎo)干部對職務(wù)升遷感到希望渺茫，以致產(chǎn)生了等待退休的那種“船到碼頭車到站”的消極思想。三是高校管理干部的專業(yè)技術(shù)職稱評聘工作至今主要是按教學(xué)科研職稱系列進(jìn)行評聘，而沒有按照其本人所在的具體崗位來進(jìn)行專門的評聘，使得相當(dāng)多的中層干部為了晉升專業(yè)技術(shù)職稱而不愿意花更多的時間和精力干自己的本職工作，有的中層干部為了評聘專業(yè)技術(shù)職稱而辭去中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

(二)干部基礎(chǔ)薄弱，中層干部新陳代謝能力弱

新升本科院校各種機(jī)構(gòu)齊全，一下子需要大量中層干部，而原來的專科學(xué)校干部積累不多，致使后備干部隊伍不能滿足升本后的實際需要。另一方面，由于經(jīng)費不足和觀念意識缺乏前瞻性，一些高校對有計劃地培養(yǎng)后備中層干部重視不夠。有關(guān)部門對干部培訓(xùn)總是敷衍塞責(zé)，這導(dǎo)致在選拔中層干部時難找到合適人選。此外，一些中層干部“雙肩挑”或身兼數(shù)職，在實際工作中因能力不夠或精力不足而延誤工作，這導(dǎo)致干部出現(xiàn)“隱性缺失”現(xiàn)象。種種問題使新升本科院校中層干部隊伍后繼乏人的現(xiàn)象已成燃眉之急。

(三)知識結(jié)構(gòu)不完善，思想觀念陳舊，不適應(yīng)新形勢要求

一是官本位思想在人們頭腦中作怪，學(xué)校“無人”的無奈。官職的提高成了一些人心目中發(fā)展和進(jìn)步的標(biāo)志，提拔任用成為工作認(rèn)可度的體現(xiàn)。特別是在新升本科院校，許多中層干部從正科或副處升格為正處，許多專業(yè)技術(shù)干部也提升了級別。其實，他們較多人并不具備領(lǐng)導(dǎo)管理能力，只是因為學(xué)校的合格評估和發(fā)展離不開這些人，才被委以中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這種無奈的任命，降低了高校黨組織和干部的聲譽，影響和沖擊了高校教學(xué)科研活動，違背了高校發(fā)展的客觀規(guī)律。二是還有相當(dāng)一部分中層管理干部是本校歷屆畢業(yè)生留校的或同一個學(xué)校畢業(yè)(師范?？粕癖究频脑盒８鼮槊黠@)，長期“近親繁殖”的結(jié)果使管理干部認(rèn)知結(jié)構(gòu)不合理，眼界狹隘，思路不開闊，對各種問題的認(rèn)識難免偏頗，缺少改革創(chuàng)新精神和批判態(tài)度。另外，“近親繁殖”造成管理干部“幾代同堂”，容易使干部間幫派林立，不利于干部隊伍的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定［2］314。三是相當(dāng)部分中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念停留在?？乒芾硭缴?，總是憑過去的經(jīng)驗去管理，甚至使用專科學(xué)校時的舊規(guī)章，沒有很好發(fā)揮一個系、一個職能部門的領(lǐng)導(dǎo)作用，動輒找校領(lǐng)導(dǎo)，希望校領(lǐng)導(dǎo)出主意、想辦法。但作為本科院校，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)再不能像升本前那樣基本上事必躬親。四是能力素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。例如，分管黨務(wù)、教學(xué)、科研、行政工作的部分中層干部，對其所分管的工作極少從管理學(xué)的角度進(jìn)行研究。對上級的指示精神常執(zhí)行不到位，主要表現(xiàn)為缺乏主觀能動性，也無一定要把事情辦好的進(jìn)取心和責(zé)任心。協(xié)調(diào)能力差，不善于與其他領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，不注意遵守民主集中制原則。同時，部門之間溝通不及時、不到位。缺乏開拓精神，以致遇事不想負(fù)責(zé)任或者怕負(fù)責(zé)任，遇到矛盾繞著走，不敢觸及矛盾，缺乏解決具體矛盾的勇氣和能力［3］17。

以上這些問題雖然只是發(fā)生在部分中層干部身上，但對學(xué)校工作的開展都不利。加強(qiáng)高校中層干部隊伍建設(shè)是學(xué)校管理工作的當(dāng)務(wù)之急，只有建設(shè)一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、結(jié)構(gòu)合理、具有創(chuàng)新意識的中層干部隊伍，才能為學(xué)校教學(xué)、科研各方面工作的順利開展提供管理保障，才能為學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展儲備管理人才，提供強(qiáng)有力的管理人才支持［4］169。

二、高素質(zhì)中層管理干部隊伍建設(shè)的有效途徑

(一)加強(qiáng)引導(dǎo)，完善競爭激勵機(jī)制

現(xiàn)階段，新升本科院校普遍缺乏既懂專業(yè)又會管理的中層干部。因此，要深化干部人事制度改革，打破“論資排輩”、“平衡照顧”等舊觀念，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?biāo)準(zhǔn)，要注意把“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、廣大師生信得過”的干部提拔上來，充實到中層干部隊伍當(dāng)中，形成“注重品行、科學(xué)發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，重視基層，師生公認(rèn)”的用人標(biāo)準(zhǔn)［5］8。力求讓中層干部競聘上崗以增強(qiáng)競爭意識、危機(jī)意識，形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。要通過健全競爭激勵機(jī)制選拔任用干部，使干部隊伍煥發(fā)生機(jī)與活力。對一些作風(fēng)正派、能力素質(zhì)比較出色的中層干部必須加強(qiáng)培養(yǎng)，對于干部交流轉(zhuǎn)崗的機(jī)制和渠道務(wù)必予以完善，對于干部校到校外交流任職和掛職鍛煉應(yīng)予以鼓勵。中層干部通過在校內(nèi)不同崗位上交叉任職、輪崗鍛煉等形式，可以提高駕馭全局、協(xié)調(diào)各部門的能力。

(二)建立科學(xué)的考核評價體系

建立和完善干部考核評價體系，是正確評價干部、使用干部的前提，是建立干部崗位淘汰機(jī)制的重要組成部分。對于中層干部，各新升本科高校要按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，結(jié)合自身的實際，將能量化的各類考核指標(biāo)量化，制訂相對更客觀而公正的以實績?yōu)楹诵?，包括德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)涵的評價標(biāo)準(zhǔn)，藉此將中層干部的評價工作逐步制度化、規(guī)范化。根據(jù)政策規(guī)定和學(xué)校不同部門、不同崗位的職務(wù)特點，細(xì)化相關(guān)的認(rèn)定不稱職干部的標(biāo)準(zhǔn)，通過轉(zhuǎn)崗或動員辭職等辦法，大膽調(diào)整中層干部的人選或職務(wù)。一句話，要依靠日趨完善的考核評價體系作為加強(qiáng)新升本高校中層干部隊伍建設(shè)之法寶，從而確保中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍能創(chuàng)造性地貫徹上級的指示精神，促進(jìn)本科合格評估工作順利完成，確保其能實行跨越式發(fā)展。

(三)加強(qiáng)中層后備干部隊伍建設(shè)

新升本科院校必須注重培養(yǎng)一定數(shù)量德才兼?zhèn)涞闹袑雍髠涓刹?，切實把那些想做事、能做事的干部列為后備干部。青年干部有熱情，但?jīng)驗不足;學(xué)歷高，但資歷不深。對這批人，學(xué)校要有重點、有針對性進(jìn)行教育和培養(yǎng)，以接班人的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求，加強(qiáng)理論素質(zhì)教育，加強(qiáng)業(yè)務(wù)和管理知識教育，同時提供實踐鍛煉的平臺。同時，要注重引進(jìn)優(yōu)秀后備干部。高校在立足培養(yǎng)現(xiàn)有行政干部的同時，如能嘗試像引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才一樣，從不同高校引進(jìn)一定數(shù)量的管理方面的優(yōu)秀人才，肯定對加強(qiáng)學(xué)校管理和學(xué)校大發(fā)展大有裨益。這樣做，一方面為學(xué)校管理隊伍注入了新鮮血液，另一方面也有利于改善隊伍結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)干部的進(jìn)取意識，進(jìn)一步調(diào)動中層干部從事管理工作的積極性和創(chuàng)造性。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高中層干部隊伍素質(zhì)

培養(yǎng)、教育是干部隊伍建設(shè)的治本之策，是提高干部素質(zhì)的重要手段。要把中層干部的培訓(xùn)工作作為新升本高校的重要議事日程，制定有關(guān)的中長期培訓(xùn)戰(zhàn)略，撥付相對充足的經(jīng)費。要根據(jù)中層干部所從事的具體工作崗位和對干部的需要確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定有針對性的教育培訓(xùn)規(guī)劃。按照缺什么補什么的原則，增強(qiáng)培訓(xùn)工作的針對性。將定期的校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)相結(jié)合，輔以外出考察交流、網(wǎng)上學(xué)習(xí)等多種形式，切實加強(qiáng)中層干部培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，使中層干部喜歡學(xué)習(xí)并善于學(xué)習(xí)，在加強(qiáng)理論和政策學(xué)習(xí)的同時，重點學(xué)習(xí)現(xiàn)代大學(xué)的管理知識，熟悉高等教育管理學(xué)，對新形勢下高等教育已經(jīng)出現(xiàn)和將要出現(xiàn)的問題有清醒的認(rèn)識，從而使辦事情依據(jù)政策和規(guī)章。克服工作的隨意性，進(jìn)一步提升獨立工作的能力和快速應(yīng)變能力，進(jìn)一步更新辦學(xué)理念，把握教學(xué)規(guī)律，做好學(xué)校決議和決策的實施者、組織者、管理者。每一位中層干部經(jīng)培訓(xùn)后必須具有極強(qiáng)的責(zé)任心和工作熱情。同時還要培養(yǎng)大局觀念、組織觀念和團(tuán)結(jié)觀念，中層干部要正確處理好整體和局部的關(guān)系，要識大體、顧大局，為實現(xiàn)學(xué)校整體利益和長遠(yuǎn)利益的最大化而努力。此外，培訓(xùn)應(yīng)引導(dǎo)中層干部之間要搞好自身團(tuán)結(jié)，克服“文人相輕”的陋疾;互相之間做到容人、容事、容言，分工不分心，同心謀發(fā)展，團(tuán)結(jié)一致把工作做好。

(五)加強(qiáng)對中層干部隊伍的管理

中層干部的健康成長，既要靠自身努力，更要靠組織的管理。為了克服“重選擇任用，輕干部管理”的弊端，學(xué)校要加強(qiáng)中層干部履行職責(zé)，行使權(quán)力情況的全面考核。加強(qiáng)管理，對中層干部的執(zhí)行力以及思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)管理提出明確要求，對干部中存在的突出問題和苗頭性問題，早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正［5］10。對的確不稱職的中層干部要根據(jù)有關(guān)規(guī)定處理，做到既有利于學(xué)校的工作又有利于個人的成長。同時，主動關(guān)心中層干部的生活、物質(zhì)待遇，在制定有關(guān)待遇分配方案時，不但要適當(dāng)教學(xué)一線的教師和科研人員傾斜，而且要顧及中層干部在住房、職稱、獎金福利等方面的后顧之憂，以便他們?nèi)硇耐度牍ぷ鳎?］52。事實證明，嚴(yán)格管理是對中層最大的關(guān)心和愛護(hù)，放任自流是對干部最大的不負(fù)責(zé)任。

［1］周振林．管理學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的多維視野［M］．哈爾濱:黑龍江人民出版社，2006．

［2］北京化工大學(xué)教務(wù)處．創(chuàng)新教學(xué)管理迎接WTO挑戰(zhàn)［M］．北京:化學(xué)工業(yè)出版社，2002．

［3］賴錦?。椭C校園視域中的高校中層隊伍建設(shè)［J］．福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2011(6)．

［4］第環(huán)寧．西北民族大學(xué)教育管理論文集［C］．蘭州:敦煌文藝出版社，2007．

［5］江秀樂．加強(qiáng)高校中層干部隊伍建設(shè)的實踐與思考［J］．中國高等教育，2010(10)．

［6］沈進(jìn)蓮，胡永盛．關(guān)于高校中層干部隊伍建設(shè)的思考［J］．鎮(zhèn)江高專學(xué)報，2007(1)．

Study on the Construction of Middle－level Cadre Team in the Newly Upgraded Universities

FAN Lin

(Hezhou University，Hezhou Guangxi 542899)

In Newly Upgraded Universities，the construction of middle－level cadre team is in relation to that these universities can become qualified undergraduate universities．At present，the team has some problems that cannot be ignored，for example，thought is not stabilized，work do not in place，cadre is the weak foundation of quality，and lack of idea of issues and so on．Therefore，cadre competition mechanism need to improve，a scientific evaluation system should be established，through strengthen mothball cadre team training and management path，the middle－level cadre team which can be suitable for the needs of the new situation should be built．

university;middle－level cadre;construction

G648．4

A

1673－8861(2012)02－0111－03

2011－11－25

范林(1964－)，男，廣西陸川縣人，賀州學(xué)院黨委組織部部長。主要研究方向:高校黨建、管理學(xué)研究。

賀州學(xué)院2011年科研項目(2011SKKY03)。