孫志富

（巢湖學(xué)院教育系，安徽 巢湖 238024）

自我決定論視角下的知識型員工的激勵

孫志富

（巢湖學(xué)院教育系，安徽 巢湖 238024）

知識型員工是企業(yè)的核心競爭力資源，其工作積極性的激發(fā)成為重要課題。知識型員工有“自我決定”的特點。心理學(xué)的動機理論——自我決定論在招聘安置，薪酬制度，彈性工作制，團隊建設(shè)，組織文化建設(shè)幾方面提出具體措施提供了新的視角。

自我決定論；激勵；知識型員工

新經(jīng)濟條件的產(chǎn)業(yè)變化帶來了工作特征的變化，這主要體現(xiàn)在出現(xiàn)了和傳統(tǒng)機械性工作相較而言知識含量很高的知識性工作。知識性工作的出現(xiàn)自然產(chǎn)生了大量的以知識為主要工作資源的知識型員工。對于企業(yè)而言，知識型員工是最重要的資源，其質(zhì)量和效率影響企業(yè)的發(fā)展和在市場中的競爭地位。激勵員工有良好的工作狀態(tài)和積極性對于穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)組織效率的提高，創(chuàng)新能力的提升有著重大的意義。若有效的激勵知識型員工，需要對知識型員工的特征，工作的動機有準確的了解和把握。心理學(xué)的動機理論——自我決定論，給了我們一個了解和把握知識型員工的工作動機的有益的視角，而知識型員工的特點也顯示出他們是“自我決定的人”。

1 知識型員工的定義及特點

知識型員工最早是由管理學(xué)家德魯克提出來的。此后出現(xiàn)對這一概念的眾說紛紜的界定。其中克里森的觀點有代表性，他認為知識型員工是指在以知識為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)中搜集，分析和傳送資訊以創(chuàng)造價值的人[1]。具體而言就如專業(yè)人士，具有深度專業(yè)技能的專業(yè)輔助人員，中高層管理者等。他們一般從事諸如技術(shù)研發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，設(shè)計，法律，金融，管理等工作，用他們的創(chuàng)意，分析，判斷綜合設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。

綜合以往的研究和經(jīng)驗的總結(jié)，知識型員工有著較為一致的特征[2]。

1.1 專業(yè)性以及較高的成長要求。知識型員工一般都接受過系統(tǒng)的專業(yè)的教育訓(xùn)練，有著較高的學(xué)歷，在某一專業(yè)領(lǐng)域有著扎實的知識基礎(chǔ)。對于問題解決有著寬闊的視野和較好的判斷力。知識型員工求知欲望強烈，渴望學(xué)習(xí)，在工作過程中期望有學(xué)習(xí)的機會，以確保自己的能力素養(yǎng)得到提升，以增強其價值感和進步感。

1.2 自主性。正是由于知識型員工有著較好的科學(xué)文化素養(yǎng)，他們對事物有著自己的看法，對問題有自己獨到的見解。故而不愿意受制于人，也不崇尚權(quán)威。另外知識型員工主要是通過自己的知識能力進行創(chuàng)造性的工作，他需要自己對自己的工作負責(zé)，也不愿意他人的過多干涉。

1.3 追求自我價值的實現(xiàn)。知識型員工由于在投入工作前期已經(jīng)做了大量的投入，如金錢，時間，精力，因此他們也期待在這樣的投入之后有所回報，通過自己的工作獲得成就，他人的認可社會的尊重以及自我價值的實現(xiàn)。所以他們不是被動的去工作，而是主動的迎接挑戰(zhàn)，積極投入。

1.4 對于專業(yè)的忠誠度高于組織的忠誠度。知識型員工憑借自己的專業(yè)知識和能力獲得聘用，他們本身掌握著生產(chǎn)資料，而且是可以帶走的，他們對組織的依賴要少于體力勞動者。而且知識型員工追求自我價值的實現(xiàn)，創(chuàng)造性的工作，他們會主動尋找發(fā)展空間。一旦所在的工作的組織缺乏個人成長和發(fā)展空間，他們就會傾向于那些效益更好，提供更多的成就機會和晉升機會的地方。同時在現(xiàn)代的經(jīng)濟社會條件下，企業(yè)對人才的競爭的大環(huán)境也為知識型員工的選擇提供了條件。綜合而言，知識型員工有更多的自由做出選擇，企業(yè)對他們的吸引與保留很關(guān)鍵。

知識型員工的這些特征，結(jié)合自我決定論，可以總結(jié)為是“自我決定”性的。

2 自我決定論

自我決定論是一種動機的認知理論，由美國心理學(xué)家Deci Edward L和Ryan Richard M在20世紀80年代提出來的。該理論認為人是積極的有機體，有著天生的心理成長發(fā)展的潛能。該理論強調(diào)，人的行為的動機是對自我決定的追求。自我決定（self---decide）是一種經(jīng)驗選擇的潛能，個體在充分認識個體需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上做出的自由選擇。這種潛能引導(dǎo)人們從事感興趣的，有利于能力發(fā)展以及形成與環(huán)境靈活適應(yīng)的行為[3]。

這種理論是以內(nèi)在動機概念做探討的出發(fā)點和核心的，而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動機是管理工作的重要環(huán)節(jié)。內(nèi)在動機是指基于內(nèi)在的興趣，而非外在的可分離的結(jié)果作為行為的原因的動機。內(nèi)在動機是高度自主的，代表了人的自我決定的原型狀態(tài)。以此為基點，持自我決定論的學(xué)者們做了大量的研究，提出了一套較完善的關(guān)于人的動機的理論體系。而在管理中，動機理論是激勵問題的出發(fā)點，主要關(guān)注三大問題：一、員工的有哪些需要，二、提供何種條件滿足這些需要，三、這些條件是如何起作用的。自我決定論很好的回答了這些問題。

2.1 增進幸福感的基本需要。自以人為本的管理理念被提倡以來，員工的工作滿意度就成為管理工作的重要目標，這不僅是因為提高員工的工作滿意度是穩(wěn)定員工隊伍，增強員工卷入水平的重要途徑，更重要的是，現(xiàn)代組織管理要實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。就員工而言，特別是知識型員工，工作已不是填飽肚子的工具，是獲得生活滿意和幸福的重要媒介。自我決定論的研究著眼于個體的心理需要與主觀幸福感的關(guān)系（而非是匱乏性需要及其滿足），提出了三種發(fā)展性的基本心理學(xué)要素：自主需要，能力需要，歸屬需要。自主需要是指自我決定的需要，能力需要是指能勝任某項活動的需要，歸屬需要是指歸屬于某個組織，建立情感關(guān)系的需要。這三種需要是跨文化的，普遍的存在的。人的這些基本需要得到滿足，幸福感得到增進，也會促進人向著健康和最佳選擇的方向發(fā)展，個人會成長，從而產(chǎn)生一個自我發(fā)展的良性循環(huán)。若是需要得不到滿足，會喪失自信，選擇不良，幸福感減少，從而導(dǎo)致一個自我退化的循環(huán)[4]。員工這些基本的需要的滿足意味著他們在工作中感到幸福，且得到成長，能承擔(dān)更大的責(zé)任，做出更大的貢獻。

2.2 滿足這些需要的環(huán)境條件。從自我決定論不難看出，需要的滿足不但不會降低行為的動力，反而會增強其內(nèi)在動機，這些需要是發(fā)展性的需要，是越滿足越需要。一定的環(huán)境條件對滿足這些需要是重要的。Deci和Ryan認為 “選擇權(quán)，理想的挑戰(zhàn)，信息反饋，情感認可，人際氛圍”等因素構(gòu)成了促進或阻礙動機的環(huán)境[4]。具體而言，凡能滿足人能力需要的事件均可促進內(nèi)在動機，比如報酬，反饋，交流，挑戰(zhàn)性任務(wù)，不受貶低性評價等，因為這些事件能引起員工對自己能力的知覺，產(chǎn)生效能感。人們能感知到自己的能力并不必然促進內(nèi)部動機，在此同時還需要感受到行為是自我決定的，才能真正的促進內(nèi)在動機。所以，在運用外在獎勵時，要注意把握度，同時威脅，最終期限，壓力性評價，強制性目標等也會挫傷內(nèi)在動機。自我決定論還認為，歸屬需要的滿足對于促進內(nèi)部動機有重要的作用，這意味著安全穩(wěn)定溫暖的環(huán)境是動機成長的重要條件。這要求在員工激勵引進競爭機制時要謹慎，以防致使明爭暗斗，挫傷員工歸屬感[3]。

2.3 外在動機的內(nèi)化。管理情境下，組織主要靠提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和工作任務(wù)來激勵員工。這些條件和任務(wù)能否有激勵作用或作用多大卻是另外一回事。所以外在動機的內(nèi)化就成為我們關(guān)注的重點。自我決定論的子理論——有機整合論對外在動機的類型及其內(nèi)化條件做了很好的解釋。該理論認為動機是從無動機到外在動機再到內(nèi)在動機的連續(xù)體，并強調(diào)自我調(diào)節(jié)在外在動機向內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化的作用。根據(jù)自我決定程度的不同將外在動機分為四種：一、外在調(diào)節(jié)型，即行為完全遵循外部規(guī)則，其目的是為了滿足外在要求或附加獎勵，自我決定程度最低。二、攝入調(diào)節(jié)型，是個體吸收了外部規(guī)則但并沒有吸納為自我的一部分，目的是為了避免焦慮，失敗以維持自我價值感，或者為增強自我。三、認同調(diào)節(jié)型，指對目標或規(guī)則進行有意識的評價，且認為其很重要，吸納為自我的一部分的一種動機類型。這種類型自我決定程度較高。四、整合調(diào)節(jié)型，即個體獲得與自我價值和需要相一致的動機類型。這是自我決定程度最高的外在動機類型。我們可以看到四種外部動機類型的劃分是從內(nèi)化程度講是由淺到深的，而從自我決定程度是有弱到強的。當(dāng)外在動機充分與自我同化達到的理想狀態(tài)就是內(nèi)在動機狀態(tài)[3]。

有機整合理論認為，促進外在動機的內(nèi)化的環(huán)境條件有三個：能力知覺，自主性體驗，歸屬感。針對這三者，組織在管理過程中應(yīng)當(dāng)為員工提供能力支持，自主支持和關(guān)系支持。能提供這三種支持的環(huán)境我們稱為自主支持性環(huán)境。

3 基于自我決定論的具體激勵管理措施

3.1 基于能力需要的招聘安置，薪酬制度。

知識型員工有較高的能力需要，希望在工作中能勝任，實現(xiàn)自我的價值，從而獲得自尊感和榮譽感。能力的展現(xiàn)需要與之相配合的崗位。首先，在人員安置上要考慮工作和個人的能力相配合，不宜大材小用，小材大用。大材小用能力得不到發(fā)揮無法獲得價值感，小材大用又無法勝任而忍受挫折。這不但影響知識員工積極性的發(fā)揮，還會影響其離職傾向。其次，工作崗位的設(shè)計不但要適應(yīng)員工的能力，同時還能發(fā)展員工的能力。知識型員工的核心工作資源就是其知識能力，知識能力的發(fā)展是其追求的重要目標，他們希望他們的工作能有成長的空間，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系，這樣才會長久的承諾于所在的組織。第三，在人員招聘時還要考慮要因崗選人，而不是不考慮員工的能力特征的選人后再分崗。這不僅會在招聘時有目標感，還會為企業(yè)節(jié)約大量因人不適崗而造成的離職等帶來的損失。

薪酬激勵對知識型員工是重要的激勵類型。相對于體力勞動者，知識型員工對薪酬的要求是不同的，他們的薪酬要與其能力貢獻相配，并且看重薪酬對能力的象征意義。這樣就必須對知識型員工采取更為合理和豐富的工作報酬。第一，工作報酬的主要支付依據(jù)不宜只以職位和個人特征 （如學(xué)歷）為參照，用“屁股決定袋子”的做法。這種做法使薪酬無法體現(xiàn)員工的工作能力，自然無法激勵員工。特別是當(dāng)今企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)日益趨于扁平化，管理層次減少，通過崗位的升遷來體現(xiàn)能力和增加報酬的機會減少的情況下，這種薪酬設(shè)計尤其已不合時宜。企業(yè)可以采用技能工資制，即不是根據(jù)崗位而是根據(jù)員工掌握多少技能和做多少種工作來確定工資等級。企業(yè)也可以采用寬帶薪酬，寬帶薪酬是指設(shè)置較少的薪酬級別，但是加大薪酬級別內(nèi)部的薪酬差異，這樣讓員工在某一崗位上既使不提升職位也仍因其貢獻得到較高的薪酬。同時薪酬水平的設(shè)置要在同行業(yè)內(nèi)有競爭力，因為薪酬水平很多時候是能力的象征。第二，在薪酬設(shè)計方面需要注意薪酬的豐富性和個性化。知識型員工除要獲得物質(zhì)性報酬外，還有精神性報酬。為了滿足員工的需求需要對員工實施全面薪酬。John E.Ttropman認為全面薪酬等于基本工資，附加工資，福利，工作用品補貼，額外津貼，晉升機會，發(fā)展機會，心理收入，生活質(zhì)量以及私人因素之和[1]。無疑，全面薪酬突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略注重經(jīng)濟性薪酬的思路，把各種非經(jīng)濟回報列入薪酬范圍。這可以對知識型員工進行更全面的激勵。

3.2 基于自主需要的工作環(huán)境與工作制度。

知識員工有較高的文化素質(zhì)，進行創(chuàng)造性工作，他們對工作方式，工作環(huán)境的自由自主有較高的要求，他們希望自己引導(dǎo)自己的工作。故而配合員工的這種自主需要創(chuàng)造自由而生動的工作環(huán)境與彈性的工作制度。

自由而生動的工作環(huán)境。工作環(huán)境刺激人的感官，一種工作環(huán)境會引起一種心理狀態(tài)。針對知識員工的自主性需要，可以破除規(guī)格統(tǒng)一的辦公隔間和辦公室，給予相對獨立和個性的辦公環(huán)境。比如微軟就為每個員工獨立的辦公室，窗外可以看見美麗的花園，而且員工可以在公司的供應(yīng)間中找到任何他說需要的東西，比如可以在廚房里找到自己想要的食物，也可以在公司的露天休閑區(qū)里放松自己[1]。

彈性化的工作制度。彈性化的工作制度是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時長的前提下，員工可以自由選擇工作具體的時間工作場所安排的工作制度。彈性化的工作制度的實施突破了傳統(tǒng)的工作制的時間和空間限制，讓員工對工作時間有了自己的支配權(quán)，可以按照自己的方式和節(jié)奏進行工作，同時個人需要和生活習(xí)慣也得到了尊重，這樣也可以將工作和個人生活之間的矛盾降到最小。有研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42%，而生產(chǎn)率卻提高了33%[5]。

3.3 基于歸屬需要的個人和團隊的共同成長。歸屬需要是人的基本需要，歸屬需要的滿足時，人們會表現(xiàn)出更多的成長性發(fā)展性的行為[3]。當(dāng)代企業(yè)管理中，團隊是重要的工作組織形式，特別是知識性工作需要不同知識背景的知識員工進行合作才能保證工作任務(wù)的完成。故而知識型員工一般而言是在團隊中工作的。組織團隊，建立學(xué)習(xí)型團隊組織，讓知識員工在團隊中將自己的目標升華為組織的目標，使之成為團隊的一員，通過與團隊其他成員知識共享，交叉融合獲得協(xié)同效應(yīng)從而高效的完成組織的目標。在這樣團隊合作，團隊學(xué)習(xí)過程中，個人不但獲得歸屬感，不是單打獨斗，還會與團隊共同成長，通達和擴展心智，有更廣闊的視角和更強的問題解決能力。

3.4 基于外在動機內(nèi)化的組織文化建設(shè)。一個人進入組織，要經(jīng)歷一個社會化的過程，這個過程可以說是一個規(guī)則內(nèi)化，外部動機內(nèi)化的過程。根據(jù)外部動機自我決定程度的不同，人們有著不同類型的工作動機。而顯然，員工在自我決定程度越高的動機類型的工作活動中能體會到更多的積極感受，自我調(diào)節(jié)是動機的自我決定程度增強的重要機制。知識員工有著較強的自我調(diào)節(jié)能力，他們會自主的找到組織文化中的價值觀規(guī)則于自己的價值觀規(guī)則的結(jié)合點，從而使企業(yè)的愿景，價值觀，規(guī)范成為內(nèi)化程度較深的動機。

組織文化的內(nèi)容，組織文化的特征對員工的工作動機內(nèi)容，自我決定程度有著重要的影響。就組織文化的內(nèi)容而言，針對知識型員工的特點，要樹立 “人才即資本”的價值觀念，“尊重員工，服務(wù)員工的”內(nèi)部管理理念，創(chuàng)造自主與合作，鼓勵知識創(chuàng)新，知識分享，和諧人際關(guān)系的企業(yè)環(huán)境。組織文化的內(nèi)容顯示了組織文化的特征，對于促進員工工作動機自我決定程度較高的，自主支持取向的組織文化是有利的。自主支持性文化是指承認員工的價值，提供選擇機會，反饋意見，鼓勵自我啟發(fā)和自我調(diào)節(jié)而不是強迫下屬按某種特定的方式去行動。自主支持性文化下，員工會有更高的工作滿意度和對組織的信任[6]。所以企業(yè)要創(chuàng)設(shè)自主支持性文化以發(fā)揮組織文化的激勵作用。

知識型員工是企業(yè)的寶貴財富，也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)核心競爭力所在，故而科學(xué)的分析知識員工的激勵機制和管理措施是極為必要的。我們不但要重視傳統(tǒng)管理激勵方式，還應(yīng)看到知識員工的“自我決定人”的獨特性，從自我決定理論的角度在審視和提出具體的激勵措施。最終達到激勵知識型員工，企業(yè)發(fā)展個人成長共贏的目的。

[1]易凌峰,朱景琪.知識管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2008:121.

[2]趙玉蓮.基于知識型員工特點的激勵機制研究[J].人力資源管理,2011,(10):72-73.

[3]劉海燕,閆榮雙,郭德俊.認知動機理論的新進展——自我決定論[J].心理科學(xué),2003,（6）:1115,1116.

[4]孫嵐,秦啟文,張永紅.工作動機理論新進展——自我決定論[J].西南交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2008,（12）:75-77.

[5]王慶宇.知識型員工的彈性化管理探索[J].中國人力資源開發(fā),2003,（8）:20-22.

[6]張劍等.促進工作動機的有效路徑:自我決定論的觀點[J].心理科學(xué)進展,2010,（5）:752-759.

MOTIVATION OF KNOWLEDGE EMPLOYEE IN SELF-DECIDE THEORY PERSPECTIVE

SUN Zhi-fu
（Department of education， Chaohu University， Chaohu Anhui 238024）

The knowledge employees are the core resource of enterprises,how to motivate them is becoming an important issue.The knowledge employees are self-decided.In self-decide theory perspective,several suggestions about employees recruiting and arrangement,compensation,team work,enterprise culture are given.

self-decide theory;motivation;knowledge employee

B849：C93

A

1672－2868（2012）02－0065－04

2012-02-22

孫志富（1983-），男，內(nèi)蒙古赤峰人。巢湖學(xué)院教育系教師，研究方向：管理心理學(xué)。

責(zé)任編輯：松 水