奚 昕 余潔平

（1滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）（2巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

我國(guó)高校教師職稱評(píng)審與聘任制度調(diào)研分析報(bào)告

奚 昕1余潔平2

（1滁州學(xué)院，安徽 滁州 239000）（2巢湖學(xué)院，安徽 巢湖 238000）

本文在回顧我國(guó)職稱制度發(fā)展歷程、調(diào)研部分地區(qū)高校教師職稱評(píng)聘現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，分析了專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審與職務(wù)聘任兩種制度的內(nèi)涵和異同，提出將職稱資格評(píng)審與職務(wù)聘任分離，發(fā)揮職稱評(píng)審的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)作用，完善職務(wù)聘任的崗位系統(tǒng)管理功能。

高校教師；職稱評(píng)審；職務(wù)聘任；崗位管理；調(diào)研

職稱制度是我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是人力資源評(píng)價(jià)的重要手段。2010年人力資源和社會(huì)保障部提出 “調(diào)整功能定位、健全分類體系、完善評(píng)價(jià)機(jī)制、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理”的職稱改革思路。在高校構(gòu)建以品德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，社會(huì)公認(rèn)、公信的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，是最大限度利用職稱評(píng)價(jià)和職務(wù)聘用手段管理與開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)。[1]盡管我國(guó)高校已建立相對(duì)系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度，但“重評(píng)審、輕聘用，重結(jié)果、輕過(guò)程，重科研、輕教學(xué)，重硬指標(biāo)、輕軟指標(biāo)”等問(wèn)題仍然不同程度的存在。與職稱評(píng)審相應(yīng)的高校教師職務(wù)聘任制雖發(fā)展近三十年，積累了高校人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，但尚未形成科學(xué)、完善的體制機(jī)制，在制度設(shè)計(jì)與安排、理論研究與實(shí)踐探索方面仍無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的要求。[2][3]為此，本文將從人力資源評(píng)價(jià)和崗位聘用兩個(gè)角度分析對(duì)比高校教師職稱評(píng)審與職務(wù)聘任制度的依存關(guān)系，探討高校崗位設(shè)置管理背景下職稱改革的發(fā)展趨勢(shì)。

1 我國(guó)職稱制度的發(fā)展歷程[1][4]

1.1 制度初建

我國(guó)建國(guó)初期開(kāi)始實(shí)行技術(shù)職務(wù)任命制，由各單位領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門對(duì)符合相應(yīng)學(xué)歷、學(xué)術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件的人員直接考核、任命，根據(jù)工作需要和機(jī)構(gòu)編制確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，與工資等級(jí)對(duì)應(yīng)。1952年起形成工程技術(shù)、高校教師、科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、新聞出版等職務(wù)系列，1956年以后專業(yè)技術(shù)職務(wù)制度暫停，之后曾試圖建立學(xué)術(shù)技術(shù)稱號(hào)制度。

1.2 恢復(fù)和重建

“文革”后至1983年是職稱評(píng)審制度恢復(fù)和重建時(shí)期。1977年全國(guó)科學(xué)大會(huì)召開(kāi)，提出“恢復(fù)技術(shù)職稱，建立考核制度，實(shí)行技術(shù)崗位責(zé)任制”，會(huì)后，教育部、中科院等率先發(fā)布職稱條例，建立職稱評(píng)定制度，1983年前，共審批22個(gè)職稱系列，約595萬(wàn)人獲專業(yè)技術(shù)職稱。后因職稱工作中缺乏規(guī)劃、制度、有效領(lǐng)導(dǎo)及科學(xué)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，存在片面追求經(jīng)濟(jì)利益、盲目擴(kuò)大職評(píng)范圍等不正之風(fēng)，而一度中斷。

2 部分地區(qū)高校教師職稱評(píng)審與聘任制度的現(xiàn)狀調(diào)研

由于教育資源地區(qū)間分布不均衡，我國(guó)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力存在較大差異。2007年，武漢大學(xué)中國(guó)科學(xué)評(píng)價(jià)研究中心連續(xù)4年發(fā)布中國(guó)大學(xué)排行榜，評(píng)出我國(guó)9大高等教育中心－北京、江蘇、上海、山東、遼寧、廣東、湖北、陜西和浙江，目前，華北、華東、東南、中南等地區(qū)無(wú)論是大學(xué)的數(shù)量還是質(zhì)量均超過(guò)中西部省份。本文選取高等教育發(fā)達(dá)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的八個(gè)省份（江蘇、山東、吉林、湖北、安徽、山西、江西、貴州），針對(duì)近五年來(lái)高校正、副教授任職資格評(píng)審條件設(shè)置及職稱評(píng)聘方式進(jìn)行了調(diào)研，匯總情況見(jiàn)表1：

表1 部分地區(qū)高校教師高職評(píng)審與聘任現(xiàn)狀調(diào)研

續(xù)上表

綜上所述，高校專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審與聘任制度包括職務(wù)分析、人才規(guī)劃、招聘甄選、人才評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等人力資源管理內(nèi)容，涉及行政主管部門、教師個(gè)人、所在高校等方方面面。各自職責(zé)主要是：省主管部門審核專業(yè)技術(shù)崗位總量及各類崗位結(jié)構(gòu)比例，確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、推薦條件，擬定評(píng)審程序和方式方法；教師個(gè)人依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格條件申請(qǐng)職稱評(píng)審及專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）聘用；各高校根據(jù)學(xué)科專業(yè)及教師隊(duì)伍建設(shè)等需要，科學(xué)設(shè)置各層級(jí)教師職務(wù)，按程序?qū)徍送扑]，授權(quán)高校可組織評(píng)審，隨后制定各職務(wù)聘用條件、聘期管理辦法，對(duì)照職務(wù)要求擇優(yōu)聘用。

3 高校教師職稱評(píng)審與聘任制度的幾種模式

以上高校職稱評(píng)審與聘任工作調(diào)研得出，職稱評(píng)審與職務(wù)聘任聯(lián)系緊密，從兩者間的關(guān)聯(lián)度和本質(zhì)內(nèi)容上可分為評(píng)聘結(jié)合、評(píng)聘分離、以聘代評(píng)三種模式，具體如下：

3.1 評(píng)聘結(jié)合

職稱評(píng)審和職務(wù)聘任過(guò)程合二為一，評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)則聘為相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)。首先由省人力資源和社會(huì)保障社廳、教育廳對(duì)高校下達(dá)各級(jí)教師職務(wù)的設(shè)崗數(shù)和結(jié)構(gòu)比例，崗位空缺時(shí)，中級(jí)以下職稱由所在高校評(píng)審并聘任，高級(jí)職稱由學(xué)校審查推薦至省教育廳或授權(quán)高校組建的高評(píng)會(huì)，評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)并經(jīng)省廳備案后由高校聘任。該模式統(tǒng)一了高校的定編設(shè)崗、業(yè)績(jī)考核、資格評(píng)審、職務(wù)聘任等環(huán)節(jié)，體現(xiàn)出“以崗選人、責(zé)權(quán)對(duì)等”。該方式雖以聘任為終點(diǎn)，但由于評(píng)審是聘任的惟一前提，評(píng)審結(jié)果倍受重視，而聘任則流于形式，缺乏聘后考核與系統(tǒng)管理，重評(píng)輕聘導(dǎo)致教師可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力不足。[5]（P48）

3.2 評(píng)聘分離

職稱評(píng)審和職務(wù)聘任分離，實(shí)行個(gè)人申報(bào)、社會(huì)評(píng)價(jià)、學(xué)校聘用三權(quán)分立式管理。職稱申報(bào)權(quán)屬于個(gè)人，評(píng)審權(quán)歸社會(huì)，由社會(huì)中介或高校依法組建評(píng)委會(huì)對(duì)申報(bào)人進(jìn)行任職資格評(píng)審，聘任權(quán)在高校，以崗位需要及評(píng)定的任職資格為聘任前提。該模式引入了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，淡化資格評(píng)審、強(qiáng)化崗位聘用，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗、引導(dǎo)人才流動(dòng)。但由于評(píng)價(jià)高校教師的社會(huì)力量單薄、社會(huì)評(píng)審誠(chéng)信制度和行業(yè)自律機(jī)制不健全等，導(dǎo)致社會(huì)評(píng)審環(huán)節(jié)的弱化，評(píng)審工作受控于教育行政部門權(quán)威而缺乏監(jiān)督和社會(huì)公信度。[5]（P48）

3.3 以聘代評(píng)

上世紀(jì)80年代末，部分具有職稱評(píng)審權(quán)的高校已開(kāi)始探索教師職務(wù)聘任制改革，隨著職評(píng)權(quán)不斷下放，更多高校加入“以聘代評(píng)”行列。該模式不是不評(píng)，而是將評(píng)與聘的重心和權(quán)責(zé)從外部轉(zhuǎn)移到高校內(nèi)部，高校的職務(wù)聘任過(guò)程涵蓋了職稱評(píng)審環(huán)節(jié)，當(dāng)然，高校會(huì)邀請(qǐng)更多的校外專家參與評(píng)審，以示公平。該模式以職務(wù)聘任為中心、人崗匹配為目標(biāo)，使任職資格及學(xué)術(shù)稱號(hào)的評(píng)定圍繞職務(wù)聘任工作展開(kāi)，發(fā)揮了職稱聘任的核心功能，擴(kuò)大了高校在人才選拔、使用、培養(yǎng)、考評(píng)等方面的自主權(quán)。[5]（P49）

4 職稱評(píng)審與職務(wù)聘任制度的分析比較

4.1 職稱與專業(yè)技術(shù)職務(wù)

職稱最早稱為學(xué)銜，我國(guó)1956年頒布的《高等學(xué)校教師學(xué)銜條例》中，把高校教師學(xué)銜定名為教授、副教授、講師、助教，學(xué)銜被定義為：國(guó)家根據(jù)高等學(xué)校教師在工作崗位上達(dá)到的學(xué)術(shù)水平，工作能力和工作成就所授予的學(xué)術(shù)職務(wù)稱號(hào)。1986年以后統(tǒng)稱為專業(yè)技術(shù)職務(wù)。[6]高校職稱評(píng)審是對(duì)教師的學(xué)識(shí)水平、教學(xué)科研能力和實(shí)際業(yè)績(jī)成果的一種評(píng)價(jià)制度，沒(méi)有指標(biāo)限額，與工資待遇、崗位職責(zé)及人員使用無(wú)關(guān)，獲得資格后可終身享用，標(biāo)準(zhǔn)一般由教育主管部門或授權(quán)高校制定。[5]（P47）

在1960年國(guó)務(wù)院頒發(fā)的 《關(guān)于高等學(xué)校教師職務(wù)名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》以及1978年國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的 《教育部關(guān)于高等學(xué)?；謴?fù)和提升教師職務(wù)問(wèn)題的報(bào)告》中，界定高校教師職務(wù)屬于專業(yè)技術(shù)職務(wù)，與職稱對(duì)應(yīng)，指與工資待遇掛鉤、有一定職責(zé)要求的工作崗位。教師能否被聘為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，首先取決于高校發(fā)展、職能任務(wù)和崗位設(shè)置管理等需要，其次是教師自身素質(zhì)及任職資格條件，包括：教學(xué)科研水平、專業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、政治思想與職業(yè)道德、學(xué)術(shù)潛力、身心素質(zhì)等多方面因素。[5]（P47）

4.2 職稱評(píng)審與高校人才評(píng)價(jià)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及高校辦學(xué)內(nèi)涵的豐富，傳統(tǒng)的大學(xué)文化觀及人才理念面臨挑戰(zhàn)。高校必須憑借人才、知識(shí)、技術(shù)、服務(wù)等成果產(chǎn)出獲得社會(huì)支持，而高校產(chǎn)出又來(lái)源于教師的價(jià)值貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)成果。職稱評(píng)審是評(píng)價(jià)人才的重要手段，其蘊(yùn)含的教師評(píng)價(jià)是對(duì)教師現(xiàn)實(shí)和潛在價(jià)值、知識(shí)和技能等重要因素的判斷和預(yù)測(cè)。[6]對(duì)高校教師的現(xiàn)行評(píng)價(jià)有：招聘錄用中的崗位匹配度評(píng)價(jià)；工作業(yè)績(jī)成果的階段性評(píng)價(jià)；確定職務(wù)晉升與發(fā)展的職稱評(píng)審；教育教學(xué)及科研能力、業(yè)績(jī)成果、學(xué)術(shù)道德等學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)；對(duì)學(xué)識(shí)、能力、業(yè)績(jī)、發(fā)展等綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)等。以上各類評(píng)價(jià)的目的分別是：招聘錄用相應(yīng)崗位的教師；對(duì)教師工作進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)；根據(jù)教師學(xué)識(shí)水平、教學(xué)與科研業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)安排專業(yè)技術(shù)崗位，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同發(fā)展；對(duì)教師學(xué)術(shù)考核與管理的要求；對(duì)教師與高校發(fā)展進(jìn)行的匹配性測(cè)評(píng)。

高校教師評(píng)價(jià)的多元化、教師工作的復(fù)雜性、系統(tǒng)性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)加大了職稱評(píng)價(jià)的難度。通過(guò)部分地區(qū)高校教師職評(píng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校教師職稱評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法已趨向多元化、豐富化和人本化，不僅強(qiáng)調(diào)教學(xué)任務(wù)、論文論著、教研科研、科技開(kāi)發(fā)與獲獎(jiǎng)等方面，而且注重對(duì)教學(xué)效果、學(xué)科專業(yè)與課程建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)術(shù)與職業(yè)道德等各方面的綜合評(píng)價(jià)。即便如此，現(xiàn)行職評(píng)體系仍然存在問(wèn)題，如：評(píng)價(jià)目標(biāo)模糊，對(duì)高校教師諸多評(píng)價(jià)在目標(biāo)導(dǎo)向和預(yù)期效果上無(wú)法一致；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不同學(xué)科之間缺乏可比、公認(rèn)的分類評(píng)價(jià)指標(biāo)；崗位標(biāo)準(zhǔn)模糊，對(duì)不同崗位層級(jí)的教師進(jìn)行分類評(píng)價(jià)的制度仍然不明確；綜合評(píng)價(jià)缺乏，尚未將各類評(píng)價(jià)項(xiàng)目有機(jī)整合，形成基于教師與崗位的適應(yīng)性及勝任力的發(fā)展性評(píng)價(jià)。[1]

4.3 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用管理

我國(guó)1993年頒布的 《中華人民共和國(guó)教師法》明確規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制，教師的聘任應(yīng)當(dāng)由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。”可見(jiàn)，教師聘任制的本質(zhì)是學(xué)校與教師雙方就擔(dān)任某一職務(wù)的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任達(dá)成平等協(xié)議，簽訂聘用合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系的崗位聘用制度。[3]該制度的特點(diǎn)是：1）高校按政策規(guī)定擁有相對(duì)固定的人員編制和崗位數(shù)；2）由高校明確不同職務(wù)的崗位職責(zé)和任職資格要求；3）在雙向選擇基礎(chǔ)上由高校聘任委員會(huì)或校長(zhǎng)聘用；4）聘期內(nèi)教師享受所聘崗位的工資及福利待遇。[5]（P47）

2006年以來(lái)，國(guó)家啟動(dòng)新一輪事業(yè)單位人事制度改革——崗位設(shè)置管理制度。教師崗位是高校專業(yè)技術(shù)主體崗位，該崗位管理主要特點(diǎn)是：①高校是教師崗位分級(jí)評(píng)價(jià)的主體。鑒于目前很多地方高校仍采取評(píng)聘結(jié)合模式，由學(xué)校對(duì)已評(píng)定的高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行一定區(qū)間內(nèi)的崗位分級(jí)評(píng)價(jià)及聘用，將一定程度上發(fā)揮高校對(duì)教師評(píng)價(jià)與聘用的自主性。②從重評(píng)輕聘轉(zhuǎn)向突出教師與所在高校責(zé)權(quán)利關(guān)系的崗位聘用。評(píng)聘結(jié)合雖然以“統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、體現(xiàn)社會(huì)公平”而成為高校職評(píng)制度的長(zhǎng)期選擇，但崗位聘用畢竟是教師與學(xué)校的雙向選擇，高校有權(quán)按內(nèi)部崗位標(biāo)準(zhǔn)選聘教師并對(duì)聘用結(jié)果負(fù)責(zé)；教師有權(quán)憑個(gè)人的綜合素質(zhì)條件選擇高校和崗位。崗位聘用管理體現(xiàn)了教師職稱評(píng)審向崗位評(píng)價(jià)和聘用的轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)和聘用教師權(quán)力回歸高校，顯現(xiàn)了現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理。③崗位管理中的教師評(píng)價(jià)和聘用是對(duì)現(xiàn)階段職評(píng)政策的補(bǔ)充和完善。崗位管理后，教師從原先三次職務(wù)晉升（從助教到講師、副教授、教授），增加為從助教十二級(jí)到教授一級(jí)崗位的十多次晉升，晉升機(jī)會(huì)的增加延長(zhǎng)了教師職業(yè)路徑并激勵(lì)其職業(yè)發(fā)展。此外，崗位管理制度還彌補(bǔ)了職稱評(píng)審后缺乏聘期考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等管理空缺，完善了職稱評(píng)審與聘任制度。

4.4 職稱評(píng)審與職務(wù)聘任的制度對(duì)比

職稱評(píng)審是對(duì)教師的教學(xué)、科研水平和能力實(shí)施評(píng)價(jià)的制度，屬于高校學(xué)術(shù)權(quán)力范疇，而教師職務(wù)聘任則為崗位聘用性質(zhì)的用人制度，須運(yùn)用高校的行政權(quán)力。對(duì)比兩種制度，首先是評(píng)價(jià)內(nèi)容和目標(biāo)不同：職稱評(píng)審是以評(píng)價(jià)教師學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研能力為目的，分類考察教師的教育、教學(xué)、科研等業(yè)績(jī)現(xiàn)狀，通過(guò)評(píng)審確立其學(xué)術(shù)地位，而職務(wù)聘任的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是聘用，旨在敦促教師履行崗位職責(zé)。二是制度設(shè)計(jì)路徑和條件不同，職稱評(píng)審的條件和標(biāo)準(zhǔn)是單向的，由職稱主管部門下達(dá)標(biāo)準(zhǔn)并組建評(píng)委會(huì)按程序評(píng)審，要求公平、公正和公信，而職務(wù)聘任則是雙向的，聘用條件由高校根據(jù)崗位職責(zé)要求確定，經(jīng)學(xué)校和教師雙方平等協(xié)商后形成。[3]三是權(quán)力主體不同，高校教師職評(píng)實(shí)質(zhì)是評(píng)定專業(yè)技術(shù)任職資格，通過(guò)學(xué)術(shù)權(quán)力實(shí)現(xiàn)，而職務(wù)聘任的權(quán)力屬于高校行政組織或校長(zhǎng)。由于目前高校學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力仍緊密關(guān)聯(lián)，職稱評(píng)審中必然存在兩權(quán)博弈，結(jié)果可能是行政權(quán)力代替或壟斷了學(xué)術(shù)權(quán)力。此外，兩種制度的結(jié)論和用處不同，教師職務(wù)聘任有嚴(yán)格的崗位要求，當(dāng)崗位空缺時(shí)才能聘用，聘期“以崗定薪、崗變薪變”；而職稱評(píng)審則不受教師編制、崗位等限制，僅與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件有關(guān)，評(píng)審結(jié)果是教師學(xué)術(shù)地位及未來(lái)可能勝任崗位的資質(zhì)證明。

5 高校教師職稱評(píng)審制度改革及發(fā)展趨勢(shì)

5.1 學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力分離是理順職稱評(píng)審制度的關(guān)鍵。高校教師對(duì)職評(píng)工作一直心存疑慮：為什么具備了任職資格卻不能聘為專業(yè)技術(shù)職務(wù)？為什么達(dá)到職稱任職標(biāo)準(zhǔn)卻不能通過(guò)資格評(píng)審？為什么高校教師職評(píng)仍然實(shí)行評(píng)聘結(jié)合而非評(píng)聘分開(kāi)或以聘代評(píng)方式？分析后不難得出答案：首先，評(píng)價(jià)任職資格與聘任技術(shù)職務(wù)兩者不是一回事，具備資格的人不一定有崗位可聘或不一定選擇應(yīng)聘相應(yīng)的技術(shù)崗位；其次，評(píng)聘結(jié)合方式能夠最大化平衡學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，當(dāng)空缺崗位數(shù)量無(wú)法滿足聘用需求時(shí)，可通過(guò)行政權(quán)力將崗位總量和結(jié)構(gòu)比例設(shè)為職評(píng)的前提條件，而學(xué)術(shù)權(quán)力受到該條件約束，必然要通過(guò)評(píng)審手段去淘汰一部分原本可能獲得資格的教師，幫助平衡人多于崗的矛盾。此外，由于高校教師評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，脫離行政主管部門或高校行政權(quán)力的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)作用力極為有限，管理者在評(píng)價(jià)中扮演著重要角色，行政權(quán)力的話語(yǔ)權(quán)和優(yōu)勢(shì)地位明顯。因此，為使高校教師職稱評(píng)審與職務(wù)聘任過(guò)程更加公平公正、令廣大教師信服，就應(yīng)將職稱評(píng)審中的學(xué)術(shù)權(quán)力與職務(wù)聘任中的行政權(quán)力有機(jī)分離、各司其職。

5.2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)化是高校教師職稱評(píng)審制度改革的必然。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，主要實(shí)行高校教師職稱評(píng)聘結(jié)合模式的安徽、山西、貴州等地區(qū)，任職資格評(píng)審與教師職務(wù)聘任共存于職稱制度體系之中，都表現(xiàn)出濃厚的行政意志和政策約束，兩者的關(guān)系和邊界模糊。崗位設(shè)置的約束條件及職評(píng)過(guò)程的行政化取向，直接影響到職稱評(píng)審本身的科學(xué)性，該制度環(huán)境顯然不利于教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展及高校選人用人范圍的拓展，也造成了高校人力資源管理理論和實(shí)踐的一些矛盾。為此，未來(lái)高校教師職稱制度必然向職業(yè)資格化和職務(wù)化兩個(gè)方向加速轉(zhuǎn)變。正如江蘇、山東、吉林等地區(qū)，倡導(dǎo)將高校教師職稱評(píng)審與職務(wù)聘任分開(kāi)甚至“以聘代評(píng)”，注重按個(gè)人業(yè)績(jī)水平、價(jià)值貢獻(xiàn)及學(xué)校事業(yè)發(fā)展需求“以崗選人、以崗用人”，既可采取“低職高聘”方式不拘一格選用人才，也可通過(guò)“高職低聘”方式突出業(yè)績(jī)量才為用。規(guī)劃好高校教師職業(yè)資格化以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)化兩個(gè)發(fā)展方向，意味著從本質(zhì)上將任職資格評(píng)審與職務(wù)崗位聘用分離，我國(guó)現(xiàn)推行的崗位設(shè)置管理制度已證明了高校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)化發(fā)展趨勢(shì)。

5.3 教師職稱評(píng)審終將納入教師綜合素質(zhì)發(fā)展性評(píng)價(jià)體系之中。教師職稱評(píng)審既是對(duì)教師教學(xué)及科研水平、研究成果、學(xué)術(shù)道德等方面評(píng)價(jià)，又要體現(xiàn)對(duì)教師的學(xué)識(shí)、能力、業(yè)績(jī)以及未來(lái)崗位勝任力等綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)，以發(fā)揮職稱評(píng)審的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)功能。為此，將現(xiàn)行的職稱評(píng)審制度納入教師綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)更為迫切。首先要豐富和完善現(xiàn)行職稱評(píng)審的指標(biāo)內(nèi)容和體系標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評(píng)價(jià)程序、創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法手段，使之成為高校教師價(jià)值評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，盡可能客觀全面、發(fā)展性地評(píng)價(jià)教師在教育教學(xué)、專業(yè)理論與實(shí)踐、工作實(shí)績(jī)等綜合水平。其次是發(fā)揮職稱評(píng)審對(duì)教師評(píng)價(jià)的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，將職稱評(píng)審納入高校教師人力資源綜合評(píng)價(jià)體系，作為高校人才評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，使評(píng)價(jià)結(jié)果成為教師進(jìn)入社會(huì)并接受選擇的資質(zhì)憑證。此外，還應(yīng)將基于崗位管理的教師專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)評(píng)價(jià)與聘期績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，與教師適應(yīng)高校及未來(lái)崗位潛在特質(zhì)和能力的勝任力評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，逐步建立基于適應(yīng)性與發(fā)展性、學(xué)術(shù)管理與行政管理、多層次、全方位的教師綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

5.4 專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審與職務(wù)聘任必將進(jìn)入高校崗位設(shè)置管理系統(tǒng)。在目前高校職務(wù)與崗位管理體系中，教師職務(wù)聘任與崗位聘用制度長(zhǎng)期共存是歷史的延續(xù)和必然，并非毫無(wú)益處。首先，職務(wù)聘任與崗位聘用的性質(zhì)相同，都是基于各級(jí)教師職務(wù)任職資格評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的人與崗位的適應(yīng)關(guān)系；其次，相對(duì)公平的職稱聘任與相對(duì)靈活的崗位分級(jí)聘用形成了有機(jī)互補(bǔ)，一方面，職稱評(píng)審體現(xiàn)出某些地區(qū)宏觀層面上較為穩(wěn)定的政策和標(biāo)準(zhǔn)，而崗位分級(jí)聘用則體現(xiàn)了不同高校對(duì)教師微觀聘用上較為動(dòng)態(tài)的原則和條件；另一方面，通過(guò)分類分級(jí)的精細(xì)化崗位聘用管理，增加了教師職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，可持續(xù)激勵(lì)教師。但是，將教師職務(wù)聘任納入高校崗位設(shè)置管理系統(tǒng)則是未來(lái)發(fā)展的必然，通過(guò)對(duì)高校教師的精細(xì)、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)管理，充分發(fā)揮高校在甄選、整合、使用、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)等人力資源管理方面的主動(dòng)性和自主權(quán)。不論是何高校、是何專業(yè)技術(shù)職務(wù)，終將回歸教師“職務(wù)”本位上來(lái)，納入各校的專業(yè)技術(shù)崗位管理系統(tǒng)之中，在運(yùn)用行政權(quán)力實(shí)施崗位精細(xì)化管理、運(yùn)用學(xué)術(shù)權(quán)力對(duì)教師各層級(jí)崗位客觀科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以雙方平等互利為原則，由學(xué)校自主聘用教師。

6 結(jié)束語(yǔ)

本文認(rèn)為，高校迫切需要將職稱任職資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分離，在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)科學(xué)分析的基礎(chǔ)上建立教師綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)機(jī)制，建立基于人崗匹配及勝任力發(fā)展的教師崗位設(shè)置管理系統(tǒng)。運(yùn)用人力資源管理理論、技術(shù)和方法，以科學(xué)設(shè)崗、規(guī)范聘用、動(dòng)態(tài)考核為牽引，加快高校教師職稱評(píng)審與職務(wù)聘用制度改革，從身份管理到崗位管理、從基礎(chǔ)管理到開(kāi)發(fā)管理、從制度約束到制度激勵(lì)。

[1]孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010,（13）.

[2]紀(jì)寶成.高校教師聘任制仍需改革與完善[J].中國(guó)教育報(bào),2005-05-20.

[3]邱江.高校教師聘任制改革研究[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2006,（11）.

[4]易鳴.高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制完善研究[D].揚(yáng)州大學(xué)碩士論文,2010.

[5]王慧.高校教師職務(wù)聘任制改革研究[D].河海大學(xué)博士論文,2007.

[6]繆榕楠.大學(xué)教師任用制度研究[D].南京大學(xué)博士論文,2007.

A RESEARCH REPORT ON THE PROFESSIONAL TITLE EVALUATION AND EMPLOYMENT SYSTEM IN CHINESE UNIVERSITIES

XI Xin1YU Jie-ping2
（1 Chuzhou University,Chuzhou Anhui 239000）(2 Chaohu University,Chaohu Anhui 238000)

Based on a review of the developmental process of the domestic professional title system and an investigation into the present situation of college teachers′title evaluation in some regions,the paper analyzes the connotations,differences,and similarities between the two systems,namely,professional title evaluation system and employment system.It further proposes that the two systems should be separated in order to enhance the stimulative functions of the professional title evaluation,and perfect the systematic post management function of the employment system.

college teachers;professional title evaluation;position employment;post management;investigation

G647

A

1672－2868（2012）02－0041－06

2012-01-20

安徽省教育廳人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2010sk463zd）

奚昕（1969-），女，安徽巢湖人。副教授、人力資源高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：高校人力資源管理。

1.3 職稱改革及專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制建立

1986年，中共中央和國(guó)務(wù)院決定改革職稱評(píng)定制度，實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。職稱改革分三個(gè)階段：1986至1990年為初始階段，主要是改革職稱評(píng)定制度，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制；1990年以后是職稱改革經(jīng)?；u(píng)聘階段，納入常規(guī)人事管理，部分系列試行任職資格以考代評(píng)；第三階段是在黨的十五大之后，人事部召開(kāi)全國(guó)深化職稱改革工作座談會(huì)，確定深化職稱改革的方向和任務(wù)。職稱改革初期，職務(wù)評(píng)聘工作遍及國(guó)家機(jī)關(guān)、企、事業(yè)單位，而現(xiàn)行職稱評(píng)聘制度則主要面向事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員。

責(zé)任編輯：松 水