首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 王少華

激勵問題是伴隨著企業(yè)組織管理實踐，尤其是現(xiàn)代企業(yè)組織形式所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而出現(xiàn)和發(fā)展的。伴隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織理論和實踐對員工心理需求和心理活動的認(rèn)識也在逐步深化。晉商身股制作為近代中國管理激勵的創(chuàng)新實踐，借助現(xiàn)代激勵理論對該機制進(jìn)行分析，有利于理清其發(fā)展的基礎(chǔ)和脈絡(luò)，是當(dāng)前企業(yè)激勵實踐進(jìn)行借鑒的基礎(chǔ)。

1 晉商身股制的人性假設(shè)基礎(chǔ)分析

當(dāng)代管理學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論的不斷發(fā)展，對應(yīng)于不同的管理實踐提出了不同的人性假設(shè)，這些人性假設(shè)為企業(yè)組織設(shè)計高效的激勵機制提供了理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上形成不同的激勵理論。人性假設(shè)經(jīng)過兩個世紀(jì)的發(fā)展和豐富，總體上已經(jīng)形成了普遍的共識。

每種激勵理論和實踐背后都有其人性假設(shè)的基礎(chǔ):

(1)只關(guān)注工作不關(guān)注人性假設(shè)萌芽指導(dǎo)的是“蘿卜加大棒”的實踐；

(2)科學(xué)管理理論和實踐尤其是按勞付酬的激勵方法的背后是人單純地視為追逐個人物質(zhì)利益的“經(jīng)濟動物”的假設(shè)，該觀點是“經(jīng)濟人(economic man)”假設(shè)和“理性人”假設(shè)的核心內(nèi)容，前者認(rèn)為人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，之所以工作就是為了取得經(jīng)濟報酬的，后者認(rèn)為經(jīng)濟行為的主體是理性的、充滿理智的，不感情用事、不盲從， 而是精于判斷和計算，在經(jīng)濟活動中總是以追求個人經(jīng)濟利益最大化為前提；

(3)以目標(biāo)管理等為代表的“參與管理”的新型管理方式的出現(xiàn)是基于“社會人(social man)”假設(shè)，該假設(shè)認(rèn)為，人除了物質(zhì)需要外，還有社會需要，人們要從社會關(guān)系(社會交往、獲得社會承認(rèn)、歸屬于一定社會群體等)中獲得滿足感，人不是機器和動物，是有思想、有感情、有人格的“社會人”，金錢和物質(zhì)直接影響著員工的積極性的，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是員工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系；

(4)強調(diào)權(quán)變地采取不同的管理措施，因人而異、因事而異、因時而異的具有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式的假設(shè)基礎(chǔ)是“復(fù)雜人(Complex man)”假設(shè)，該假設(shè)認(rèn)為，人性是復(fù)雜的，人不只是單純的“經(jīng)濟人”，也不完全是“社會人”，不同個體之間存在著差異，雖然“經(jīng)濟人”、“理性人”、“社會人”的假設(shè)各有其合理性的一面，但它們不能適用于所有人，也就是說，既使是對于同一個人，因為其需要和欲望是隨著年齡變化、角色的變化、處境和人際關(guān)系的演變而不斷變化的。

晉商身股制作為一種激勵實踐也有其人性假設(shè)的基礎(chǔ)。綜合來看，晉商身股制的人性假設(shè)基礎(chǔ)更接近于“復(fù)雜人”假設(shè):

(1)身股制賦予了員工以自身知識、經(jīng)驗和技術(shù)參與剩余所有權(quán)的分配，讓員工認(rèn)同了自身價值，同時作為“名義上的股東”也從心理上與股東保持了地位的相對平等，也使得員工感覺有了歸屬感；

(2)從前面的分析我們發(fā)現(xiàn)，員工通過身股制在經(jīng)濟上所獲得收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其工資報酬，而且從形式上來講工作越投入、企業(yè)經(jīng)營收益越大其所得越大，符合“經(jīng)濟人”的假設(shè)；

(3)員工的身股分紅是可以預(yù)期和計算的，作為有限理性的人，激勵作用是顯著的；

(4)晉商的實施身股制的同時采用了經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，在一定意義上來講，充分顯示了股東對員工的信任，使得員工感覺自身價值得到了充分體現(xiàn)；

(5)員工身股的數(shù)量依據(jù)是工作時間長短、貢獻(xiàn)大小和職位高低，而且每個帳期會依據(jù)員工的品行和工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，從一定意義上講吸納了權(quán)變理論的內(nèi)容。

2 晉商身股制的基于激勵理論的分析

作為一種激勵機制，晉商身股制的目的同樣是為了實現(xiàn)某種預(yù)期和商號的組織目標(biāo)，而實行的一種內(nèi)在動力機制。其根本出發(fā)點同樣是股東的經(jīng)濟性，而其實現(xiàn)的基礎(chǔ)是能夠滿足個體某些需要和動機為條件?？傮w上，激勵機制可以分為兩類:一是以人的心理與生理需求為主要對象的激勵機制；二是以人的行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為對象的激勵過程機制。

2.1 基于心理與生理需求的激勵理論分析

2.1.1 物質(zhì)激勵與員工生理需求的契合

身股制的物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在身股參與分紅。相對于每年100兩的薪金，晉商身股制度的分紅數(shù)量巨大:在票號的興盛時期，一些具有規(guī)模的商號總號掌柜折合1股的身股一般每個賬期可得到1.6萬兩至2萬兩的分紅，每年平均四五千兩，如有幾個“統(tǒng)事”(股東、經(jīng)理人從分紅中提取部分資金，存入號內(nèi)，結(jié)算時不參于分紅，而是享受利息)，則所得數(shù)目更多。其他具有2厘身股的人員，每年也有1000兩以上?？梢?，頂身股者收入是非常豐厚的。

晉商商號的身股分紅幫助很多在商號任職多年的掌柜積累起了巨大的財富。如蔚泰厚大掌柜毛鴻翔，借助高額的身股分紅積累了巨額的財富，原本在當(dāng)?shù)剡€不算富裕的毛家也成為了當(dāng)?shù)赜忻耐濉３俗鳛榻?jīng)理人員的掌柜，身股分紅也使得一些資深的伙計積累了大量的財富，甚至成了商號的財東。

在每月2～3兩銀子就能達(dá)到小康生活的當(dāng)時社會來說，動輒成百上千兩的分紅，其激勵作用不言而喻。依據(jù)公平理論，即使與當(dāng)時的七品縣令不到百兩的薪俸比較，身股的巨額分紅對頂身股者所起的激勵作用是不言而喻的，巨大的可以預(yù)期的收入具有相當(dāng)大的激勵作用。

2.1.2 身股代表的社會地位和權(quán)力與員工心理需求的契合

如前所述，晉商的身股制在物質(zhì)和精神兩個方面實現(xiàn)了對經(jīng)營管理者的激勵，一方面通過物質(zhì)激勵發(fā)揮作用，同時也從權(quán)力地位等心理需求方面具有強激勵的作用。在晉商商號中，有否身股地位是有本質(zhì)差別的，而且即使頂了身股的伙計也具有不同的等級。一般在晉商商號中，伙友頂上身股后就被尊稱為“先生”，其在商號的地位已不同過去，被劃分為“己”的人員類別，可準(zhǔn)許參加號內(nèi)重要會議，查看“萬金賬”及過問號內(nèi)的經(jīng)營和資金狀況，可與掌柜商談商號的業(yè)務(wù)，而且待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他未頂身股的伙友。晉商中流傳一句話，叫做“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。

因為在晉商商號中的薪金收入足以支撐個人生活，依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在成就方面會具有更高的需求，既有對勝任和成功有強烈的愿望，同時依據(jù)成就激勵理論，員工可以通過獲得歸屬感、他人的贊同得到滿足，更重視發(fā)揮自身的影響力。伙計獲得頂身股的資格后，其身份立刻從被雇傭者變?yōu)楣蓶|，地位發(fā)生了顯著的變化，本人的利益與財東休戚相關(guān)，從而從心理方面給予頂身股者巨大的滿足，而能兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇為商號服務(wù)。這種權(quán)力和地位的提高，對于商號中下層的伙計極具誘惑力的。身股制度不僅對未頂身股的伙計具有誘惑力，對于頂有身股的員工來說，由于身股具有不同的等級，隨著等級的不斷提高，其身股的分紅和權(quán)力地位也會相應(yīng)得到提高，因此，身股制度對于己頂上身股的伙計同樣具有激勵作用。

2.1.3 示范效應(yīng)和預(yù)期可實現(xiàn)與員工心理需求的契合

期望理論認(rèn)為，企業(yè)組織在管理中實施的各種因素的激勵作用力大小取決于目標(biāo)價值(效價)和期望概率(期望值)的乘積，只有在期望值和效價都高的時候，激勵效果才有可能很高。晉商身股制的目標(biāo)價值在前面已經(jīng)有所體現(xiàn)，由于晉商信用體系的相對完備，商號中相當(dāng)多的一部分伙計都可以享有頂身股的機會，再加上示范效應(yīng)，晉商商號的員工個體只要盡心盡力長時間為商號工作，對獲取身股會有很高的預(yù)期，具有很大的可實現(xiàn)性，因而他們會積極爭取，身股制因而也具有了很大的激勵作用。

此外，依據(jù)公平理論，當(dāng)員工個體認(rèn)為自身投入和所得的比值與他人的不相等時，員工個體就會出現(xiàn)緊張不安而采取一定的行為，進(jìn)而影響企業(yè)組織目標(biāo)的激勵作用。晉商身股制在設(shè)計過程中充分體現(xiàn)出了身股股份的層級，頂身股者的層次分布呈現(xiàn)了金字塔式的結(jié)構(gòu)，會激發(fā)員工通過努力積極爭取獲取更高數(shù)量的身股，因而具有持續(xù)的激勵作用?？深A(yù)期、可實現(xiàn)的頂身股機會對廣大中下層的伙計都具有更強的激勵作用，也為他們提供了更多的發(fā)展空間。

2.1.4 信任激勵與員工心理需求的契合

從人性角度來講，晉商崇尚信義，尤其是在經(jīng)營中倡導(dǎo)誠信為本，利以義先，以義制利的觀念。身體力行地倡導(dǎo)信義是晉商能夠取得成功的一個重要因素，正如郭篙熹所說:“中國商賈夙稱山陜，山陜?nèi)酥切g(shù)不能望江浙，其推算不能及江西湖廣，而世守商賈之業(yè)，唯其心樸而心實也”。晉商重義守信的價值觀念不僅體現(xiàn)在對外經(jīng)營活動中，也體現(xiàn)在商號內(nèi)部的財東對于經(jīng)營者的信任方面。晉商商號中的頂身股者都是在能力、經(jīng)驗和人品等方面突出并經(jīng)過多年考察，對商號極其忠誠，因此，財東對于頂身股者極其信任，將其看成是像自己家人一般，將自己的巨大資產(chǎn)都交給大掌柜等經(jīng)營者掌管，而財東平時對掌柜的經(jīng)營活動基本不過問，只是帳期聽取掌柜的匯報。正是因為財東對掌柜的充分信任，使經(jīng)理們確立了“受人之托，忠人之事”的忠誠思想和行為準(zhǔn)則，激勵著經(jīng)理們以加倍的努力來回報財東的信任。

2.2 基于行為過程相互作用的激勵理論分析

激勵理論對員工的行為修正主要分為兩種:正強化和負(fù)強化，對應(yīng)著正激勵與負(fù)激勵兩種激勵方式。正激勵是指從個體的需要出發(fā)，根據(jù)不同時期、不同層次上的需求，通過對被激勵者的行為給予肯定、支持、鼓勵和獎勵，使有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的、企業(yè)組織倡導(dǎo)的某種行為能夠更加鞏固、加強和有效持續(xù)，在形式上表現(xiàn)為:物質(zhì)獎勵、職位獎勵、精神獎勵等等；所謂負(fù)激勵，就是指通過否定、制止和懲罰，使得員工不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的某種行為弱化和消失，朝著有利于滿足個體需要和實現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，在形式上主要表現(xiàn)為:物質(zhì)懲罰與精神懲罰等。在行為修正理論中，正激勵是主要形式，而負(fù)激勵是正激勵的一種必要的補充。

2.2.1 晉商身股制與正負(fù)激勵的契合

晉商身股制主要通過吸收掌柜和伙計們參與利潤分配，提高他們的收入，進(jìn)而達(dá)到激勵的目的。晉商的身股制與激勵理論中的行為修正理論高度契合。晉商身股制采用“有升有降”的“威脅激勵”方式來獎懲和約束頂身股者。選定頂身股者的過程就是對員工行為的正強化過程，只有長期為商號工作，具有豐富經(jīng)驗和能力、沒有過失的員工才有可能獲得高額的回報。身股數(shù)量隨著對商號的貢獻(xiàn)增加還會增大，這是一個持續(xù)正強化的過程；而即使獲得了身股，如果出現(xiàn)嚴(yán)重過失也會喪失部分或全部身股，甚至被開除出號，這是負(fù)強化。明確的身股設(shè)置體系從經(jīng)濟上、精神上和心理上(對應(yīng)物質(zhì)激勵、權(quán)力地位激勵與精神激勵)對長時間盡心盡力為商號工作的員工進(jìn)行肯定，而對個人不當(dāng)行為進(jìn)行減少身股數(shù)量直至開除出號的懲戒，來約束和監(jiān)督員工的行為。員工個人在進(jìn)行行為決策時，總是不得不考慮附帶豐厚收益的身股，身股制也由此實現(xiàn)激勵的作用。

2.2.2 晉商身股制與聲譽激勵的契合

委托代理問題是由于有限理性的存在和契約的不完全而產(chǎn)生的，并由此產(chǎn)生了代理成本問題。對于委托代理問題主要由法律規(guī)定(包括公司章程)機制約束和道德約束兩類解決的途徑，聲譽激勵機制屬于道德約束的范疇，是一種能夠以較低成本維持市場交易秩序的機制。依據(jù)“經(jīng)濟人”的理性假設(shè)分析，可以認(rèn)為:長期動態(tài)重復(fù)博弈能夠引發(fā)個體對聲譽的追求，這是因為長期博弈產(chǎn)生的良好聲譽與長期利益是直接關(guān)聯(lián)的。如果委托人和代理人之間能保持長期的關(guān)系，聲譽的激勵作用必然使得代理人自我約束而不以損害委托人利益的方式來增加自己的利益。

晉商在當(dāng)時所處的環(huán)境中很難依靠法律等正式制度對員工的機會主義行為進(jìn)行約束與懲罰，因此，從實踐角度來講，晉商更注重借助聲譽激勵機制。晉商身股制是建立在長期雇用制基礎(chǔ)之上，頂身股者需要在商號從3年的學(xué)徒到10年伙計再到擁有身股的先生、掌柜，長期十年數(shù)十年如一日地工作，隨著頂身股者在商號任職的時間越長，貢獻(xiàn)越大，他的身股數(shù)量會不斷增長，分紅也會不斷增加，如果沒有過失是不會輕易被解雇的。這樣就使得財東與掌柜等頂身股者之間的合作關(guān)系變?yōu)榱艘环N無限次的長期博弈關(guān)系，而這種穩(wěn)定的長期博弈關(guān)系充分地聲譽激勵發(fā)揮作用。

此外，能夠進(jìn)入商號工作還需要有中人作保，人員也都是在特定地域內(nèi)的人士，頂身股者一旦違約，在整個晉商內(nèi)部都將很難再被人信任，這樣就意味著頂身股者多年的努力所具有的技能和經(jīng)驗都瞬間毫無用處。這樣更加增大了員工的聲譽成本。

2.2.3 晉商身股制中關(guān)聯(lián)關(guān)系與員工行為的契合

晉商身股制在設(shè)計中將頂身股者的利益與商號企業(yè)的利益進(jìn)行了統(tǒng)一，雖然頂身股者不用從經(jīng)濟上承擔(dān)商號虧損的責(zé)任，但是商號的經(jīng)營狀況直接影響伙計的分紅數(shù)量，商號出現(xiàn)虧損身股同樣沒有分紅，因此，這種關(guān)聯(lián)關(guān)系自發(fā)地從正負(fù)兩方面強化著員工的行為，激勵他們?yōu)樯烫柵ぷ?，從商號的利益出發(fā)進(jìn)行行為決策。

綜上所述，晉商身股制是以高額的身股分紅為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵方式，該機制兼顧了權(quán)力地位與精神激勵等更高層次的激勵方式，同時，晉商身股制與現(xiàn)代行為修正激勵也充分契合，具有正負(fù)強化兩種激勵作用。晉商正是充分運用了物質(zhì)與精神并重、短期與長期平衡、正式制度與非正式制度并舉、激勵與約束并行的多重激勵方式，將頂身股者的個人利益與財東和商號的利益緊密聯(lián)系在一起，形成了所有權(quán)人和代理人利益趨同的經(jīng)營格局，從而實現(xiàn)了身股制度激勵的最大效用。

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