中國(guó)民航管理干部學(xué)院 潘虎中國(guó)航空器材進(jìn)出口有限責(zé)任公司 焦建

1 長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性

激勵(lì)是指通過影響人們的內(nèi)在需求和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而維護(hù)、指導(dǎo)、鞏固人們的某一類行為，也就是通過精神上或物質(zhì)上的刺激最大限度地開發(fā)企業(yè)中的人力資源力量。在激勵(lì)中，最為主要的就是要能夠形成有效的刺激，從而影響人們的需求和動(dòng)機(jī)。

長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)中一項(xiàng)重要的人力資源管理，是指企業(yè)為了留住和吸引核心優(yōu)秀的員工，與員工共享收益，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行為。它將員工的利益與公司企業(yè)的收益緊密結(jié)合，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)其長(zhǎng)期在企業(yè)中發(fā)展，和企業(yè)共同成長(zhǎng)。長(zhǎng)期激勵(lì)的作用對(duì)企業(yè)來說不言而喻，一方面，有了對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可以使員工能夠在自我發(fā)展的同時(shí)，考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，將自己的成長(zhǎng)緊密地與企業(yè)成長(zhǎng)聯(lián)系起來，這樣，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益就有了人力資源上的保障；另一方面，運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)能夠更好地刺激員工，也能夠使員工更好地形成長(zhǎng)期工作的積極性。目前，國(guó)內(nèi)外都有了很多長(zhǎng)期激勵(lì)的理論和實(shí)施辦法，也被證明在一些情況下是有效的，但是不同的國(guó)家，不同的地區(qū)，不同的企業(yè)，不同的文化會(huì)造就不同的企業(yè)人力資源管理思想和辦法。在我國(guó)，長(zhǎng)期激勵(lì)還相對(duì)不成熟，一方面是企業(yè)的人力資源管理意識(shí)中還沒有完全將長(zhǎng)期激勵(lì)納入重點(diǎn)的管理體制中去；另一方面是尚未形成有效科學(xué)的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，那么整個(gè)社會(huì)的不穩(wěn)定性會(huì)大大降低，也會(huì)減少企業(yè)因?yàn)槿藛T過快流動(dòng)而造成的損失。因此，企業(yè)中的長(zhǎng)期激勵(lì)是人力資源管理部門中的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容。

2 長(zhǎng)期激勵(lì)思想—— 人性假設(shè)

(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。這種假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。這種假設(shè)認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，人們參加生產(chǎn)勞動(dòng)是希望獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理方式主要是任務(wù)管理，在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，只注重人的生理需求和安全需求，主要用金錢來刺激人的積極性。

(2)社會(huì)人假設(shè)。這一假設(shè)來源于梅奧的霍桑試驗(yàn)，認(rèn)為隨著工業(yè)革命和工作合理化，人們對(duì)簡(jiǎn)單、重復(fù)的機(jī)械勞動(dòng)毫無興趣，人們工作以社會(huì)需要為主要?jiǎng)訖C(jī)，在工作中獲得同事的認(rèn)同、享受工作的樂趣。獎(jiǎng)勵(lì)制度主要實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)，主張情感滿足，而不是采用單純的金錢激勵(lì)。

(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。這一假設(shè)在20世紀(jì)50年代由馬斯洛和麥克雷戈提出，認(rèn)為人類需要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)，在工作中追求成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展特殊能力和技術(shù)，使自己具有彈性，能夠適應(yīng)于環(huán)境。獎(jiǎng)勵(lì)制度在實(shí)行外在獎(jiǎng)勵(lì)(如增加工資，職務(wù)晉升)的同時(shí)，特別重視內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(如人們?cè)诠ぷ髦蝎@得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的潛力)的滿足。

(4)復(fù)雜人假設(shè)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理理論研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)無論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人還是自我實(shí)現(xiàn)的人，雖然都有合理的一面，但不適應(yīng)于一切人，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，于是20世紀(jì)70年代初提出了復(fù)雜人的假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人們的動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且還是經(jīng)常變動(dòng)的，不同的人接受多種管理方式，其中包括獎(jiǎng)勵(lì)管理方式。

3 長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)

為了使經(jīng)理人或員工更加關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)中激勵(lì)主體是企業(yè)的所有者，即企業(yè)的股東或是董事，激勵(lì)的對(duì)象就是企業(yè)雇傭的職業(yè)經(jīng)理人或是企業(yè)各層級(jí)的員工，有效期是指激勵(lì)的有效時(shí)間。如果是期權(quán)合約，根據(jù)最新的美國(guó)法律，有效期一般為7年，而股票合約一般沒有期限。在股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)中，只有在獲得期權(quán)合約的情況下才會(huì)發(fā)生行權(quán)行為，激勵(lì)對(duì)象通過行權(quán)，以授予的約定價(jià)格買入公司普通股，可以選擇持有或者拋售以獲利。授予數(shù)量一般根據(jù)員工類型、級(jí)別以及期望績(jī)效決定。另外，在長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)中還存在著等待期，這是激勵(lì)主體設(shè)置的鎖定期，要求激勵(lì)對(duì)象服務(wù)滿一定時(shí)間才可以獲得期股或者期權(quán)的處置權(quán)，此前激勵(lì)對(duì)象無法進(jìn)行任何買賣操作。

長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)主要分為以下幾種類型:(1)獎(jiǎng)勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃。這是員工以約定價(jià)格購(gòu)買公司股票的計(jì)劃，它要求期權(quán)的價(jià)格超過或高于股票授予時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格；(2)股票購(gòu)買計(jì)劃。員工可以以較低的具有折扣的價(jià)格購(gòu)買公司的一定數(shù)量的股票，在這種購(gòu)買中，員工可以不用現(xiàn)金支付，直接扣除獎(jiǎng)金或者工資。公司的所有員工都可以參與公司的股票購(gòu)買計(jì)劃，但是股票購(gòu)買時(shí)的折扣不得超過市場(chǎng)價(jià)格的15%；(3)非豁免性股票選擇權(quán)計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)的員工不能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)性股票期權(quán)計(jì)劃，或是不能以折扣價(jià)格購(gòu)買公司的股票時(shí)，員工可以嘗試非豁免股票選擇計(jì)劃，即員工按照事先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票，這種權(quán)利員工可以選擇在權(quán)利授予時(shí)使用，也可以選在某一時(shí)間點(diǎn)上使用；(4)影子股票計(jì)劃或股票增值權(quán)。這實(shí)際上是一種虛擬的股票，企業(yè)通常不授予員工真實(shí)的股票，也不要求員工出資購(gòu)買，但員工根據(jù)未來某一既定日期的股票價(jià)格與當(dāng)前股票價(jià)格相比的增值情況而獲得現(xiàn)金或者股票獎(jiǎng)勵(lì)；(5)股票贈(zèng)與計(jì)劃或限制性股票計(jì)劃。前面的選擇權(quán)計(jì)劃屬于期權(quán)計(jì)劃，員工出資或者免費(fèi)獲得以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。而股票贈(zèng)與計(jì)劃或限制性股票計(jì)劃則是公司真正給予員工一定數(shù)量的公司股票。

4 綜合績(jī)效累計(jì)評(píng)分法激勵(lì)

所謂累積評(píng)分法，實(shí)際上就是結(jié)合員工平時(shí)在企業(yè)的表現(xiàn)，累積每個(gè)員工的綜合績(jī)效得分，這分?jǐn)?shù)是員工創(chuàng)造價(jià)值的體現(xiàn)。這個(gè)指標(biāo)可以考察員工的很多方面，把員工的累積績(jī)效指標(biāo)作為其長(zhǎng)遠(yuǎn)的回報(bào)指標(biāo)，具有一定的科學(xué)性。一般來說，綜合累積績(jī)效指標(biāo)由崗位價(jià)值、服務(wù)年限、績(jī)效表現(xiàn)三者組成，其中崗位價(jià)值是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)，一般以崗位標(biāo)準(zhǔn)分來體現(xiàn)崗位的價(jià)值?？?jī)效表現(xiàn)主要通過績(jī)效考核系數(shù)體現(xiàn)出來。服務(wù)年限是時(shí)間的一種累計(jì)。綜合累積績(jī)效評(píng)價(jià)總體來說，是將員工的績(jī)效與員工長(zhǎng)期表現(xiàn)而不是短期工作表現(xiàn)結(jié)合起來。

與其他的績(jī)效評(píng)價(jià)方法相比，綜合績(jī)效累積評(píng)分法更加公平合理，這種標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效設(shè)計(jì)可以將員工的短期利益與長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，也可以將組織的利益與員工的利益有機(jī)結(jié)合起來，在國(guó)外的企業(yè)中很受歡迎。

累計(jì)積分法可以廣泛地應(yīng)用于各種長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目，比如帶薪休假、進(jìn)修補(bǔ)貼、購(gòu)車補(bǔ)貼、購(gòu)房補(bǔ)貼、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等，都是可以與累計(jì)積分法相對(duì)應(yīng)的。甚至關(guān)乎全體職工的獎(jiǎng)勵(lì)基金法，也可以和累計(jì)積分法聯(lián)合起來使用。

5 企業(yè)年金長(zhǎng)期激勵(lì)

企業(yè)年金制度是根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策的指導(dǎo)，在國(guó)家基本的養(yǎng)老金制度之外，由企業(yè)和員工雙方按照自愿、量力而行的原則建立起來的養(yǎng)老制度?；攫B(yǎng)老制度和年金制度都是企業(yè)員工福利的重要組成部分。企業(yè)年金通過建立個(gè)人賬戶和年金基金，采用政府監(jiān)管和市場(chǎng)運(yùn)作的原則，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)員工的退休提供一定的養(yǎng)老保障。一般來說，企業(yè)年金根據(jù)企業(yè)繳費(fèi)的供款方式和法律要求，分為自愿型年金和強(qiáng)制型年金兩種，自愿型年金一般是根據(jù)國(guó)家立法，按照相關(guān)規(guī)則建立起來的員工自愿參加的養(yǎng)老金制度，具體的實(shí)施方式和待遇水平都可以根據(jù)企業(yè)自身的情況決定。在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，這種自愿型年金制度是較為普遍的。強(qiáng)制型年金以澳大利亞和法國(guó)為代表，這種年金規(guī)則完全由國(guó)家制定，例如年金額度，供款方式等，企業(yè)必須繳費(fèi)，員工可以自由決定繳費(fèi)與否。

企業(yè)年金在企業(yè)和社會(huì)發(fā)展中扮演著重要的角色，除了在養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中發(fā)揮作用，還有就是在企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)作用。這樣可以提高企業(yè)薪酬體系的吸引力，留住優(yōu)秀人才。年金作為企業(yè)薪酬體系的一部分，把本來屬于當(dāng)期的收入延期到未來支付，這就改變了傳統(tǒng)只注重當(dāng)前短期效益的薪酬體系，滿足員工工作長(zhǎng)期安全性的要求，從而能增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

我國(guó)企業(yè)的年金從1991年開始，自下而上，經(jīng)過十幾年的發(fā)展已經(jīng)具備了一定的基礎(chǔ)，從覆蓋范圍來看，截止2011年上半年，中國(guó)有4.49萬戶企業(yè)建立了企業(yè)年金，參加職工人數(shù)為1577萬人， 2011年末企業(yè)年金基金累計(jì)結(jié)存3570億元。同期全國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋的職工人數(shù)28392萬人。

6 結(jié)語

需要是激勵(lì)的原始起點(diǎn)，是人類動(dòng)機(jī)理論的核心。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類的需要總共分為五層:生存需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這其中，五個(gè)層次的需要依次遞進(jìn)，越往高，需要越難得到滿足。總的來說，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，就必須合理安排員工在這五個(gè)方面的激勵(lì)，從而有效激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)企業(yè)來說，實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的目的不外乎以下幾種:(1)吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展提供人力資源上的保障和支持；(2)使員工有較好的歸屬感，擺脫短視心態(tài)，樹立主人翁意識(shí)，能夠?qū)⒆约旱睦媾c組織的發(fā)展連接起來；(3)使員工得到較為豐厚的報(bào)酬。相對(duì)而言，如果企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)，那么就能夠在培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，更好地將其視為自己的重要資源，從而提供較為豐厚的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工收益大大增加；(4)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)還可以使企業(yè)文化建設(shè)邁上一個(gè)新臺(tái)階。因?yàn)殚L(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)都有較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，正是這種在人力資源管理上的規(guī)范化，促進(jìn)了企業(yè)在其他管理上的科學(xué)化與戰(zhàn)略化。因此，企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期人力資源激勵(lì)計(jì)劃可以形成良好的企業(yè)文化。

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