陳璇 彭春明

1 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置

醫(yī)院人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和醫(yī)院內(nèi)外條件的變化，運用科學的方法對醫(yī)院人力資源供給和需求進行預測，制定相應的政策和措施，從而使醫(yī)院人力資源供給和需求達到平衡的過程。醫(yī)院人力資源配置則是一門用人的藝術，把人才看作一種資源，將其合理分配在各個崗位上，以實現(xiàn)其價值的最大化[1]。它包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態(tài)配置等一系列的活動。

在醫(yī)院人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃與配置被置于最為核心的位置，這是因為醫(yī)院是一個服務性的機構，人才在醫(yī)院價值創(chuàng)造過程中扮演著舉足輕重的作用，在醫(yī)院的人力資源管理中，能否做到人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，不僅關系到醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的好壞，更是醫(yī)療服務質(zhì)量高低的關鍵，因此，做好人力資源的規(guī)劃與配置工作，不單單是醫(yī)院自身的事情，更是對患者、對社會負責任的一種體現(xiàn)。

2 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置的現(xiàn)狀

2.1 人力資源規(guī)劃與配置認識不全面，缺乏專門的技術和人才 有些醫(yī)院把人力資源規(guī)劃與配置僅僅當成是人事部門的事情，規(guī)劃與配置與整個醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。有些醫(yī)院甚至將人力資源規(guī)劃與配置視為應時之舉，并未真正認識到其作用。公立醫(yī)院的編制數(shù)，由于其特殊的行政背景，其人事制度、財務制度、社會福利制度等也同行政單位相似，這從根本上束縛了醫(yī)院的發(fā)展，尤其在中日益開放的醫(yī)療行業(yè)中，公立醫(yī)院逐漸缺乏競爭力[2]。人力資源規(guī)劃與配置是一項系統(tǒng)性的工作，需要掌握一定的數(shù)學分析、統(tǒng)計學測的技術方法，又必須熟悉醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的宏觀政策、醫(yī)院的日常運營管理等知識。

2.2 是醫(yī)院人力資源規(guī)劃缺乏評估，形成“年年有計劃、年年無變化”的尷尬，人力資源規(guī)劃的指導作用流于形式。

2.3 醫(yī)護人員之間的配置比例不合理。一般來說，病床數(shù)與醫(yī)院人員編制之比為1∶1.5～1∶1.8，但很多醫(yī)院人員配置都達不到這個比例，尤其在一些地縣級三級醫(yī)院，病床數(shù)與醫(yī)院人員比例、醫(yī)護比例嚴重失調(diào)。由于醫(yī)院人員配置比例不合理，從而存在崗位和個人不相匹配的現(xiàn)象，影響臨床科室實現(xiàn)其職能的最大化發(fā)揮。

2.4 配置流程的單一化和靜態(tài)化，我國公立醫(yī)院人力資源配置的工作主要由人事科來完成，在實行的過程中還比較單一，在人力醫(yī)院配置工作開始之前較少進行統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃和預測，對各個崗位的分析也略顯不足，沒有將崗位的具體需求在招聘過程中規(guī)范化和具體化，人才測評指標的缺乏也使得在招聘過程中難以對求職者進行一個準確而全面的分析，容易造成人員和崗位不相匹配的問題。

3 公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃與配置的對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，強化競爭意識 伴隨新醫(yī)改的深入，醫(yī)療市場進一步的開放，醫(yī)療行業(yè)的競爭將越演越烈，人才將是競爭的主體。公立醫(yī)院想在競爭中保持自身優(yōu)勢，應積極轉(zhuǎn)變觀念，加強競爭意識，做到“以人為本”、合理配置使用人才，不斷加強業(yè)務專業(yè)技術，以精湛的技術和高超的職業(yè)道德服務患者，從而保持核心競爭力。

3.2 合理配置醫(yī)院的醫(yī)護比例 國際上，公認為合理的醫(yī)護比應達到1∶2，而我國醫(yī)護比例平均水平甚至遠遠沒有達到1∶1。在國外，護士一般只進行基礎性的護理工作，而我國護士還要進行治療工作，許多基礎性護理工作由患者家屬完成，這嚴重影響了患者對醫(yī)院的就醫(yī)印象。因此，有必要調(diào)整現(xiàn)有的不合理的醫(yī)護人員比例，最大限度地滿足社會公眾的需要。完善醫(yī)護崗位配置，提高護理人員待遇，建立彈性的績效激勵制度[3]。

3.3 加強人力資源規(guī)劃與配置的程序化管理 醫(yī)院人力資源的配置應當是一個持續(xù)性的動態(tài)過程，完整有效的人力資源配置應當包括人力資源規(guī)劃、職位空缺的申請、崗位分析和人才測評、人才的招聘和安置，對人才的再配置等一系列的內(nèi)容。為迅速有效地預防、解決問題，可以遵循W.愛德華茲.戴明的計劃-執(zhí)行-核查-行動(PDCA)圈。PDCA圈是一種科學的方法，通過這個螺旋上升的動態(tài)程序管理方法，可以有效的解決醫(yī)院在人力資源規(guī)劃與配置中出現(xiàn)的一些問題，不斷完善醫(yī)院整體人才規(guī)劃與配置。

4 結論

總之，人力資源的配置是提升人力資源整體價值，提高公立醫(yī)院服務質(zhì)量和競爭力的必由之路，這是既有利于醫(yī)院，又有利于員工的價值實現(xiàn)，更有利于患者和社會的一項管理活動。加強醫(yī)院的人力資源規(guī)劃與配置不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進一步加強醫(yī)院的核心競爭力，為創(chuàng)立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎，從而經(jīng)一步促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保證。醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應用先進管理技術，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。

[1]劉巖．非營利性醫(yī)療機構人力資源現(xiàn)狀及人事編制管理改革對策研究．中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2000，(19):67．

[2]陳景盤．新時期公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策分析．當代經(jīng)濟，2011，(10):43．

[3]劉金峰，方素珍主編．醫(yī)院管理學.人力資源管理分冊．人民衛(wèi)生出版社．