天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 田沖

組織支持、工作嵌入與離職傾向關(guān)系
——基于新生代農(nóng)民工群體的研究

天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 田沖

近年來(lái)，“用工荒”愈演愈烈，勞工短缺已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展亟需解決的問(wèn)題。本研究在文獻(xiàn)梳理基礎(chǔ)上，揭示了組織支持、工作嵌入與離職傾向的內(nèi)在關(guān)系，豐富了農(nóng)民工雇傭關(guān)系文獻(xiàn)的研究思路，為建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的農(nóng)民工雇傭關(guān)系提供了現(xiàn)實(shí)啟示。

組織支持 工作嵌入 新生代農(nóng)民工

改革開(kāi)放以來(lái)，農(nóng)民工為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的人力資源支持。歷經(jīng)30余年的變遷，新生代農(nóng)民工已成為農(nóng)民工的主體，他們出生于80后，主要投身第二、第三產(chǎn)業(yè)，工作生活在城市，戶籍身份在農(nóng)村。新生代農(nóng)民工受教育程度更高，渴望融入城市生活，更加關(guān)注身份等同和社會(huì)尊重，但由于傳統(tǒng)戶籍制度與城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的制約，他們?cè)谌谌氤鞘械倪^(guò)程中遭受身份歧視、制度排斥，導(dǎo)致其與所在組織和城市情感紐帶脆弱，流動(dòng)性較高等不良后果。對(duì)農(nóng)民工而言，工作所在的組織是其最熟悉的生活環(huán)境，是承擔(dān)他們由“農(nóng)民”轉(zhuǎn)向“工人”身份的載體。

現(xiàn)有文獻(xiàn)大多從社會(huì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探討農(nóng)民工的宏觀治理。并且現(xiàn)有討論離職行為的文獻(xiàn)大多關(guān)注知識(shí)型員工，較少關(guān)注新生代農(nóng)民工離職行為。在“用工荒”背景下，從農(nóng)民工雇傭關(guān)系視角探討如何降低他們的離職率具有重要意義。

1 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

1.1 組織支持理論

1986年，Eisenberger等首次提出組織支持理論[1]，其理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換概念、互惠原則與組織擬人性化思想。根據(jù)社會(huì)交換和互惠原則，個(gè)人與他人建立關(guān)系是為了實(shí)現(xiàn)最大的個(gè)人利益，同時(shí)個(gè)人愿意回報(bào)有恩于自己的他人。組織擬人化思想認(rèn)為員工傾向于將所在組織人格化，并把組織代理人的行為理解為組織意圖。

員工通常根據(jù)組織支持契合度與強(qiáng)度作為評(píng)估組織是否重視其貢獻(xiàn)和幸福感的依據(jù)。Eisenberger等(1986)認(rèn)為, 組織支持感會(huì)讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認(rèn)同，因而有較少的離職行為[1]。組織支持感是員工對(duì)組織支持及其主觀效用的感知，深受組織支持供給與需求之間的契合度與強(qiáng)度的影響。王輝等(2000)對(duì)中國(guó)情境下影響組織支持感的關(guān)鍵活動(dòng)進(jìn)行了描述及歸納：與員工薪酬、健康福利、家庭、權(quán)利和尊嚴(yán)以及成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的[2]。新生代農(nóng)民工與知識(shí)型員工的心理訴求不同。徐細(xì)雄等(2011)基于海底撈的案例研究提出滿足新生代農(nóng)民工心理訴求的四類組織支持：家庭網(wǎng)絡(luò)、身份認(rèn)同、組織公平和城市融合支持，并提出組織支持契合影響雇員組織承諾的心理機(jī)制[3]。

現(xiàn)有探討組織支持結(jié)果變量的文獻(xiàn)多集中在組織承諾、工作滿意度等方面。但有研究者提出質(zhì)疑，組織承諾、工作滿意度等傳統(tǒng)態(tài)度變量對(duì)員工離職的解釋力度十分有限(Hom,Griffeth,1995)[4]，基于傳統(tǒng)態(tài)度變量的離職模型忽略了許多有意義的解釋因素。

1.2 工作嵌入的內(nèi)涵

Mitchell等(2001)首次提出了工作嵌入模型，他們認(rèn)為工作嵌入就像一張網(wǎng)，使員工陷入(stuck)其中[5]，該模型從非工作因素和非情感因素對(duì)離職行為進(jìn)行了多角度探討，對(duì)傳統(tǒng)離職模型形成了有益補(bǔ)充。社會(huì)聯(lián)結(jié)的緊密親疏與嵌入性正相關(guān)，即社會(huì)聯(lián)結(jié)越緊密，嵌入性越強(qiáng)。

Mitchell等(2001)建構(gòu)了工作嵌入的三個(gè)維度：聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲[5]。員工生活在組織與社區(qū)中，因此，工作嵌入便體現(xiàn)為組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲六個(gè)維度。聯(lián)結(jié)指?jìng)€(gè)人與他人的各種正式與非正式聯(lián)系，個(gè)人通過(guò)與其所處群體和社區(qū)建立聯(lián)系進(jìn)而嵌入在網(wǎng)絡(luò)中；匹配指員工所在組織或社區(qū)與生活空間的匹配程度，匹配程度越高意味著離開(kāi)組織或社區(qū)產(chǎn)生的不適感越強(qiáng)；犧牲指聯(lián)系的易中斷程度，代表離職所喪失的物質(zhì)和非物質(zhì)利益，離職喪失的損失越大，離職越難。

1.3 工作嵌入的前因變量和結(jié)果變量

Mitchell等(2001)的研究表明工作嵌入與員工離職傾向和離職行為負(fù)相關(guān)[5]。梁小威等(2005)研究表明，中國(guó)情境下，工作嵌入對(duì)員工離職傾向具有顯著的負(fù)向影響[6]。Cezar Giosan(2003)的研究表明組織支持感能夠加強(qiáng)職內(nèi)嵌入性[7]。Hom et al(2009)的研究發(fā)現(xiàn)相互和過(guò)度的雇員-組織關(guān)系投資都會(huì)加強(qiáng)工作嵌入性[8]。趙田田(2011)和吳俊(2012)研究發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工的身份認(rèn)同、組織公平都與工作嵌入顯著相關(guān)[9][10]。

2 現(xiàn)實(shí)啟示

根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理，本文構(gòu)建出“組織支持契合-工作嵌入-離職傾向”的新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系理論框架，工作嵌入作為組織支持契合與離職傾向的中介變量。

組織支持需要支持性人力資源管理實(shí)踐措施，針對(duì)新生代農(nóng)民工的特殊心理訴求，組織需要做好以下3類支持性實(shí)踐活動(dòng)，以有助于加強(qiáng)新生代農(nóng)民工的工作嵌入性，降低其離職傾向。

2.1 家庭網(wǎng)絡(luò)支持

中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)以家庭為基礎(chǔ)，和睦的家庭關(guān)系，是中國(guó)人內(nèi)心最原始的心理訴求。新生代農(nóng)民工知識(shí)技能相對(duì)缺乏，身處陌生環(huán)境，依賴社區(qū)或組織中同鄉(xiāng)親友的支持，在履行家庭責(zé)任時(shí)能力有限，更加依賴外界支持。家庭網(wǎng)絡(luò)支持能夠增強(qiáng)員工與家庭之間的聯(lián)系，提高員工生活質(zhì)量與工作條件，在員工家庭遇到災(zāi)難時(shí)，伸出援手，能夠強(qiáng)化員工與組織的情感紐帶，使員工感到身為組織一員極其榮耀，一旦離開(kāi)就意味著巨大的損失。

2.2 身份認(rèn)同支持

身份源自社會(huì)互動(dòng)過(guò)程，它回答了“我是誰(shuí)”這一問(wèn)題。新生代農(nóng)民工是一個(gè)特殊的身份類別。他們一出生就被賦予農(nóng)民身份，在城市中因遭遇不公平待遇而認(rèn)識(shí)到自己是農(nóng)民工，但他們?cè)谏罘绞?、思想觀念上趨近城市人，渴望獲得城市人類別特征帶給他們的價(jià)值和情感意義。身份認(rèn)同支持有助于增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，使其融入到組織中，賦予他們自我定型，這利于提高員工與組織的匹配度，而一旦離職，很可能意味著又退回到農(nóng)民工這一身份類別，心理平衡和自尊將受到傷害。

2.3 組織公平支持

組織公平能夠增強(qiáng)群體成員之間的聯(lián)系。成員間的聯(lián)系意味著社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的建立，農(nóng)民工從中獲得資源和支持，有利于減輕社會(huì)排斥感和精神壓力，增強(qiáng)其歸屬感。當(dāng)員工感到不公時(shí)，必然會(huì)在心理或行為上有所反應(yīng)，并試圖改變這種不公狀態(tài)，這勢(shì)必削弱員工身處組織所感知的舒適程度，破壞員工與組織的匹配度。從犧牲維度來(lái)說(shuō)，不公使員工產(chǎn)生一種被剝奪感，離職意味著剝奪的消失，從而犧牲較少，離職傾向會(huì)提高。

[1] Eisenberger R.,Huntington et al.Perceived Organizational Support [J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2).

[2] Wang,H.,Zhong,C.B.et al.Perceived organizational support in the People,s Republic of China: An exploratory study[C].Singapore,2000.

[3] 徐細(xì)雄,淦未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾:一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J].2011(12).

[4] P.M.Hom.,R.W.Griffeth. Employee Turnover[M].C i n c i n n a t i, O H: S o u t h-W e s t e r n C o l l e g e Publishing.1995.

[5] Mitchell,T.R.,Holtom,B.C.,Lee,T.W. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal ,2001(6).

[6] 梁小威,廖建橋,曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績(jī)效-自愿離職研究模型的拓展與檢驗(yàn)[J].管理世界,2005(7).

[7] Cerzar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003.

[8] Horn,P.W.,Tsui,A.S.et al.Explaining Employment Relationships With Social Exchange and Job Embeddedness[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(2).

[9] 趙田田.新生代農(nóng)民工身份認(rèn)同對(duì)工作嵌入的影響研究-以歧視感知為中介變量[D],2011.5.

[10] 吳俊.新生代農(nóng)民工公平感知與工作嵌入的關(guān)系研究-多重認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)[D].2012.5.

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1005-5800(2012)12(c)-173-02