天津財經(jīng)大學 田沖

組織支持、工作嵌入與離職傾向關系
——基于新生代農(nóng)民工群體的研究

天津財經(jīng)大學 田沖

近年來，“用工荒”愈演愈烈，勞工短缺已成為中國經(jīng)濟發(fā)展亟需解決的問題。本研究在文獻梳理基礎上，揭示了組織支持、工作嵌入與離職傾向的內(nèi)在關系，豐富了農(nóng)民工雇傭關系文獻的研究思路，為建立長期穩(wěn)定的農(nóng)民工雇傭關系提供了現(xiàn)實啟示。

組織支持 工作嵌入 新生代農(nóng)民工

改革開放以來，農(nóng)民工為中國經(jīng)濟增長提供了強大的人力資源支持。歷經(jīng)30余年的變遷，新生代農(nóng)民工已成為農(nóng)民工的主體，他們出生于80后，主要投身第二、第三產(chǎn)業(yè)，工作生活在城市，戶籍身份在農(nóng)村。新生代農(nóng)民工受教育程度更高，渴望融入城市生活，更加關注身份等同和社會尊重，但由于傳統(tǒng)戶籍制度與城鄉(xiāng)二元結構的制約，他們在融入城市的過程中遭受身份歧視、制度排斥，導致其與所在組織和城市情感紐帶脆弱，流動性較高等不良后果。對農(nóng)民工而言，工作所在的組織是其最熟悉的生活環(huán)境，是承擔他們由“農(nóng)民”轉向“工人”身份的載體。

現(xiàn)有文獻大多從社會學與經(jīng)濟學視角探討農(nóng)民工的宏觀治理。并且現(xiàn)有討論離職行為的文獻大多關注知識型員工，較少關注新生代農(nóng)民工離職行為。在“用工荒”背景下，從農(nóng)民工雇傭關系視角探討如何降低他們的離職率具有重要意義。

1 理論基礎與文獻回顧

1.1 組織支持理論

1986年，Eisenberger等首次提出組織支持理論[1]，其理論基礎是社會交換概念、互惠原則與組織擬人性化思想。根據(jù)社會交換和互惠原則，個人與他人建立關系是為了實現(xiàn)最大的個人利益，同時個人愿意回報有恩于自己的他人。組織擬人化思想認為員工傾向于將所在組織人格化，并把組織代理人的行為理解為組織意圖。

員工通常根據(jù)組織支持契合度與強度作為評估組織是否重視其貢獻和幸福感的依據(jù)。Eisenberger等(1986)認為, 組織支持感會讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認同，因而有較少的離職行為[1]。組織支持感是員工對組織支持及其主觀效用的感知，深受組織支持供給與需求之間的契合度與強度的影響。王輝等(2000)對中國情境下影響組織支持感的關鍵活動進行了描述及歸納：與員工薪酬、健康福利、家庭、權利和尊嚴以及成長發(fā)展機會相關的[2]。新生代農(nóng)民工與知識型員工的心理訴求不同。徐細雄等(2011)基于海底撈的案例研究提出滿足新生代農(nóng)民工心理訴求的四類組織支持：家庭網(wǎng)絡、身份認同、組織公平和城市融合支持，并提出組織支持契合影響雇員組織承諾的心理機制[3]。

現(xiàn)有探討組織支持結果變量的文獻多集中在組織承諾、工作滿意度等方面。但有研究者提出質疑，組織承諾、工作滿意度等傳統(tǒng)態(tài)度變量對員工離職的解釋力度十分有限(Hom,Griffeth,1995)[4]，基于傳統(tǒng)態(tài)度變量的離職模型忽略了許多有意義的解釋因素。

1.2 工作嵌入的內(nèi)涵

Mitchell等(2001)首次提出了工作嵌入模型，他們認為工作嵌入就像一張網(wǎng)，使員工陷入(stuck)其中[5]，該模型從非工作因素和非情感因素對離職行為進行了多角度探討，對傳統(tǒng)離職模型形成了有益補充。社會聯(lián)結的緊密親疏與嵌入性正相關，即社會聯(lián)結越緊密，嵌入性越強。

Mitchell等(2001)建構了工作嵌入的三個維度：聯(lián)結、匹配和犧牲[5]。員工生活在組織與社區(qū)中，因此，工作嵌入便體現(xiàn)為組織聯(lián)系、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)系、社區(qū)匹配和社區(qū)犧牲六個維度。聯(lián)結指個人與他人的各種正式與非正式聯(lián)系，個人通過與其所處群體和社區(qū)建立聯(lián)系進而嵌入在網(wǎng)絡中；匹配指員工所在組織或社區(qū)與生活空間的匹配程度，匹配程度越高意味著離開組織或社區(qū)產(chǎn)生的不適感越強；犧牲指聯(lián)系的易中斷程度，代表離職所喪失的物質和非物質利益，離職喪失的損失越大，離職越難。

1.3 工作嵌入的前因變量和結果變量

Mitchell等(2001)的研究表明工作嵌入與員工離職傾向和離職行為負相關[5]。梁小威等(2005)研究表明，中國情境下，工作嵌入對員工離職傾向具有顯著的負向影響[6]。Cezar Giosan(2003)的研究表明組織支持感能夠加強職內(nèi)嵌入性[7]。Hom et al(2009)的研究發(fā)現(xiàn)相互和過度的雇員-組織關系投資都會加強工作嵌入性[8]。趙田田(2011)和吳俊(2012)研究發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工的身份認同、組織公平都與工作嵌入顯著相關[9][10]。

2 現(xiàn)實啟示

根據(jù)以上文獻梳理，本文構建出“組織支持契合-工作嵌入-離職傾向”的新生代農(nóng)民工雇傭關系理論框架，工作嵌入作為組織支持契合與離職傾向的中介變量。

組織支持需要支持性人力資源管理實踐措施，針對新生代農(nóng)民工的特殊心理訴求，組織需要做好以下3類支持性實踐活動，以有助于加強新生代農(nóng)民工的工作嵌入性，降低其離職傾向。

2.1 家庭網(wǎng)絡支持

中國社會結構以家庭為基礎，和睦的家庭關系，是中國人內(nèi)心最原始的心理訴求。新生代農(nóng)民工知識技能相對缺乏，身處陌生環(huán)境，依賴社區(qū)或組織中同鄉(xiāng)親友的支持，在履行家庭責任時能力有限，更加依賴外界支持。家庭網(wǎng)絡支持能夠增強員工與家庭之間的聯(lián)系，提高員工生活質量與工作條件，在員工家庭遇到災難時，伸出援手，能夠強化員工與組織的情感紐帶，使員工感到身為組織一員極其榮耀，一旦離開就意味著巨大的損失。

2.2 身份認同支持

身份源自社會互動過程，它回答了“我是誰”這一問題。新生代農(nóng)民工是一個特殊的身份類別。他們一出生就被賦予農(nóng)民身份，在城市中因遭遇不公平待遇而認識到自己是農(nóng)民工，但他們在生活方式、思想觀念上趨近城市人，渴望獲得城市人類別特征帶給他們的價值和情感意義。身份認同支持有助于增強員工的組織認同感，使其融入到組織中，賦予他們自我定型，這利于提高員工與組織的匹配度，而一旦離職，很可能意味著又退回到農(nóng)民工這一身份類別，心理平衡和自尊將受到傷害。

2.3 組織公平支持

組織公平能夠增強群體成員之間的聯(lián)系。成員間的聯(lián)系意味著社會支持網(wǎng)絡的建立，農(nóng)民工從中獲得資源和支持，有利于減輕社會排斥感和精神壓力，增強其歸屬感。當員工感到不公時，必然會在心理或行為上有所反應，并試圖改變這種不公狀態(tài)，這勢必削弱員工身處組織所感知的舒適程度，破壞員工與組織的匹配度。從犧牲維度來說，不公使員工產(chǎn)生一種被剝奪感，離職意味著剝奪的消失，從而犧牲較少，離職傾向會提高。

[1] Eisenberger R.,Huntington et al.Perceived Organizational Support [J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2).

[2] Wang,H.,Zhong,C.B.et al.Perceived organizational support in the People,s Republic of China: An exploratory study[C].Singapore,2000.

[3] 徐細雄,淦未宇.組織支持契合、心理授權與雇員組織承諾:一個新生代農(nóng)民工雇傭關系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究[J].2011(12).

[4] P.M.Hom.,R.W.Griffeth. Employee Turnover[M].C i n c i n n a t i, O H: S o u t h-W e s t e r n C o l l e g e Publishing.1995.

[5] Mitchell,T.R.,Holtom,B.C.,Lee,T.W. Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal ,2001(6).

[6] 梁小威,廖建橋,曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績效-自愿離職研究模型的拓展與檢驗[J].管理世界,2005(7).

[7] Cerzar Giosan. Antecedent of job embeddedness[D].2003.

[8] Horn,P.W.,Tsui,A.S.et al.Explaining Employment Relationships With Social Exchange and Job Embeddedness[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(2).

[9] 趙田田.新生代農(nóng)民工身份認同對工作嵌入的影響研究-以歧視感知為中介變量[D],2011.5.

[10] 吳俊.新生代農(nóng)民工公平感知與工作嵌入的關系研究-多重認同的調(diào)節(jié)效應[D].2012.5.

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1005-5800(2012)12(c)-173-02