張麗琴，趙曉云，段 潔

（1.山西省太原市衛(wèi)生學(xué)校，山西 太原 030012；2.山西省醫(yī)科大學(xué)，山西 太原 030001）

管理學(xué)是對組織的經(jīng)營活動(dòng)和組織活動(dòng)進(jìn)行研究的科學(xué)，其目的在于為組織的經(jīng)營提供一種指導(dǎo)框架。它的進(jìn)一步發(fā)展需要更高層次的理性分析，而哲學(xué)正是以最高層次、最一般的范疇體系揭示事物的本質(zhì)、事物之間的聯(lián)系和事物的發(fā)展過程及規(guī)律，以最高的理想境界審視現(xiàn)在，展現(xiàn)未來。

“人本主義”哲學(xué)思想尊重人性，關(guān)注人的發(fā)展，構(gòu)筑一種自然、率真、和諧、發(fā)展的人性場，以最大限度地發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罴丛谄渲笇?dǎo)下形成，它強(qiáng)調(diào)在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開，以實(shí)現(xiàn)人與組織共同發(fā)展為目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。

1 “以人為本”管理理念的哲學(xué)基礎(chǔ)

1.1 儒家“人本主義”哲學(xué)思想

在我國殷商時(shí)代，天命神學(xué)占統(tǒng)治地位，世間一切都受天命、神的支配，人沒有地位，僅是神的附庸。到了周代，人們認(rèn)為統(tǒng)治者要維護(hù)其統(tǒng)治，不能只靠天命，還要靠百姓。在此基礎(chǔ)上，以儒學(xué)為主流的諸子百家，在論及為政、治民、興邦、創(chuàng)業(yè)等問題時(shí)，表達(dá)出了豐富的尊重、關(guān)懷、愛惜人的思想,提出“為仁由己”，也就是強(qiáng)調(diào)了人的自主性與能動(dòng)性。這一思想經(jīng)孟子、荀子等人發(fā)展而進(jìn)一步完善，提出“人皆可以為堯、舜”。荀子更明確地提出“人為萬物之靈”。

1.2 國外“人本主義”哲學(xué)思想

在國外，人本主義思想的起源最早可以追溯至古希臘，當(dāng)時(shí)的智者代表人物普羅泰戈拉曾講過：“人是萬物的尺度”。文藝復(fù)興后，費(fèi)爾巴哈繼承了唯物主義的人文主義、人道主義思想，第一次鮮明地提出了“人本主義”哲學(xué)口號，然而他強(qiáng)調(diào)的是人在生物學(xué)意義上對自然界、他人和社會(huì)的依賴；以叔本華、尼采、柏格森、薩特、弗洛伊德為代表的非理性人本主義對人的非理性因素作了揭示，強(qiáng)調(diào)人與生存環(huán)境的矛盾等卻忽視了人的自然屬性；以馬克思為代表的人本主義則站在更高角度強(qiáng)調(diào)人應(yīng)該全面發(fā)展。簡而言之，人本主義是一種以人為中心和準(zhǔn)則的哲學(xué)思想。

從上面的描述中不難看出，無論是國內(nèi)還是國外的“人本主義”哲學(xué)思想，都把“人”放在了中心地位來考慮問題。

2 “以人為本”管理理念在各國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用及取得的成效

2.1 “以人為本”管理理念的產(chǎn)生及特點(diǎn)

管理從開始形成一門獨(dú)立的學(xué)科至今，經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期。

以泰勒的“科學(xué)管理理論”、法約爾的“一般管理理論”以及韋伯的“行政組織理論”為代表的古典管理學(xué)派，其最大的缺陷在于把組織看成是一個(gè)封閉的系統(tǒng)，把組織中的人看成是只有經(jīng)濟(jì)需要的理性經(jīng)濟(jì)人。因此，它過多地強(qiáng)調(diào)了科學(xué)性、精密性和紀(jì)律性，只注重對物和工作的管理而忽視了對人的管理，只強(qiáng)調(diào)工作效率而忽視了對工作者的各種社會(huì)心理需要的滿足。

在行為科學(xué)發(fā)展歷史中一個(gè)里程碑式的研究“霍桑工廠實(shí)驗(yàn)”后，資本家一統(tǒng)天下的地位開始被打破，管理學(xué)家們開始承認(rèn)人在生產(chǎn)中起著獨(dú)立而重要的作用，并提出“以人為本”的管理理念。從此，企業(yè)管理進(jìn)入了重視人的因素的“人際關(guān)系階段”。美國管理學(xué)家麥格雷戈提出了人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)的管理核心。

2.2 “以人為本”管理理念在各國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用

2.2.1 日本

在借鑒以美國為代表的西方先進(jìn)管理理論和方法的同時(shí)，日本積極汲取中華儒家文化的精華，并將這些外來文化與本國國情、企業(yè)特點(diǎn)巧妙地結(jié)合起來，形成了有別于西方又不同于中國的獨(dú)具特色的日本哲學(xué)管理模式。

在推行“以人為本”管理的過程中，他們不但重視經(jīng)營中的硬條件，還重視軟條件（思想、文化、精神之類的東西），注重發(fā)揮“人”的第一因素的作用,千方百計(jì)地照顧本企業(yè)職工的切身利益，使職工心甘情愿地為企業(yè)出力。

正是因?yàn)槿毡镜慕M織管理具有上述特征，才提高了職工對企業(yè)的忠誠意識(shí)及工作熱情，使日本企業(yè)擁有了一支世界上最忠心耿耿的職工隊(duì)伍和一批優(yōu)秀的企業(yè)管理人才；同時(shí)，職工在同一企業(yè)內(nèi)長期就職，使管理者十分熟悉職工的情況，有利于協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，這種融洽的關(guān)系使企業(yè)形成了上下同欲、齊心協(xié)力、氣氛和諧、具有強(qiáng)大凝聚力的命運(yùn)共同體，從而推動(dòng)了戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速增長，創(chuàng)造了日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡。

2.2.2 中國

中國的許多企業(yè)也積極引用了“以人為本”的管理理念。例如：北京雪蓮羊絨有限公司在1990年前虧損4 000萬元，40%職工下崗待業(yè)。在李元征任總經(jīng)理后，請回了下崗待業(yè)的職工共商企業(yè)振興大計(jì)，他認(rèn)為職工的心是企業(yè)的根，企業(yè)虧損的根本原因在于人心渙散。經(jīng)過全體職工群策群力，5年后，該企業(yè)不但扭轉(zhuǎn)了虧損局面，盈利額直線上升，而且以品牌戰(zhàn)略贏得了國內(nèi)外廣闊的市場。

3 聘用護(hù)士的出現(xiàn)及在醫(yī)院中的重要作用

在醫(yī)院這一特殊組織中，大量的治療、護(hù)理工作要依靠護(hù)士去完成，護(hù)士在整個(gè)醫(yī)院運(yùn)行過程中起著非常重要的作用，護(hù)理質(zhì)量的高與低將直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量以及生存和發(fā)展。隨著科技的發(fā)展，新儀器、新設(shè)備在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域得到了日益廣泛的使用，加上護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變使得護(hù)理工作量急劇增加，護(hù)士長期處于超負(fù)荷運(yùn)作狀態(tài)；同時(shí)，醫(yī)院為提高經(jīng)濟(jì)效益最先考慮的是減少護(hù)理人員的工資給付，導(dǎo)致近年來各級醫(yī)院都不同程度地存在著注冊護(hù)士短缺的現(xiàn)象，以上兩種原因直接影響了治療、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，甚至影響到社會(huì)對整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域保健水平的看法。有研究表明，護(hù)理人力不足而工作量過大的醫(yī)院，護(hù)理質(zhì)量降低、差錯(cuò)事故發(fā)生率明顯高于護(hù)理人力充足的醫(yī)院；在外科病房，當(dāng)護(hù)士的實(shí)際工作量超過正常平均工作量時(shí)，患者的死亡率將增加7%。于是，為保證護(hù)理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，幾乎所有的醫(yī)院都采用雇傭臨時(shí)護(hù)士的辦法來緩解護(hù)士嚴(yán)重缺編的壓力，聘用護(hù)士便是其中的一種形式，她們正在成為醫(yī)院臨床護(hù)理隊(duì)伍的主力軍。據(jù)統(tǒng)計(jì)，廣東、湖北、陜西等地醫(yī)院聘用護(hù)士的數(shù)量占總護(hù)士的1/3，有的地方甚至高達(dá)78%。

4 聘用護(hù)士的現(xiàn)狀及可能產(chǎn)生的影響

4.1 超常付出

護(hù)士是一個(gè)奉獻(xiàn)型的職業(yè)，不但要為每一位遭受病痛折磨的病人奉獻(xiàn)愛心、忍受生物鐘顛倒的煎熬（倒夜班），更要承受簡單重復(fù)勞動(dòng)帶來的無奈與壓抑。除此之外，聘用制護(hù)士為了鞏固自己的職業(yè)地位，可能要比注冊護(hù)士付出更多。

4.2 人際關(guān)系壓力

醫(yī)院的基本工作單位是各個(gè)科室，在這里人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，護(hù)士不但要處理病人的問題，還要頻繁地接觸家屬，與其他護(hù)士、醫(yī)生及后勤人員共同合作。而長期以來“醫(yī)尊護(hù)卑”的觀念深深根植于人心，會(huì)嚴(yán)重挫傷護(hù)士的工作積極性，并可能引發(fā)人際關(guān)系對護(hù)士造成的壓力。作為在某種程度上處于劣勢的聘用護(hù)士，則順理成章地將這些消極因素移植了過來，并且有過之而無不及。

4.3 同工不同酬

如果說超常付出與人際關(guān)系壓力普遍存在于護(hù)士隊(duì)伍中的話，那么，同工不同酬則是發(fā)生在聘用護(hù)士群體中特有的現(xiàn)象。

聘用護(hù)士可以說是特定歷史下的特定產(chǎn)物，由于制度不完善，她們面臨的命運(yùn)是：與在編護(hù)士一樣上班，一樣擔(dān)負(fù)著治療、護(hù)理與管理病人的重任，工資待遇卻大相徑庭。據(jù)了解，有的醫(yī)院聘用護(hù)士的工資只有在編護(hù)士的1/4～1/3。

4.4 “轉(zhuǎn)正”困難

許多醫(yī)院重醫(yī)輕護(hù)的思想通過不增加甚至減少護(hù)士編制淋漓盡致地表現(xiàn)出來，具體反映到聘用護(hù)士身上便是“轉(zhuǎn)正”困難、“轉(zhuǎn)正”無望，這就讓她們產(chǎn)生了消極態(tài)度。無法對醫(yī)院有忠誠的表現(xiàn)，一旦找到更好的工作就會(huì)即刻辭職。由此可以看到，這樣的管理體制對聘用護(hù)士是極不公平的，它不但會(huì)影響護(hù)理質(zhì)量，為差錯(cuò)事故的發(fā)生埋下隱患，而且會(huì)對醫(yī)院的前途造成不利影響，更會(huì)延緩護(hù)理事業(yè)的向前發(fā)展。

5 關(guān)懷聘用護(hù)士，促進(jìn)科學(xué)管理成為醫(yī)院改革的必然

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院作為參與其中的組織，它的管理方式必須根據(jù)社會(huì)變革不斷發(fā)展變化；同時(shí)，由于醫(yī)院提供的產(chǎn)品是醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，是特殊的商品，它的銷售發(fā)生在醫(yī)務(wù)人員為病人提供服務(wù)的一剎那，為了能夠最大限度地吸引病人，不斷滿足病人的各種需求，客觀上要求醫(yī)務(wù)人員在接待病人的過程中要保持愉快的心情，想病人之所想，急病人之所急。以上兩點(diǎn)使得醫(yī)院對內(nèi)部員工貫徹落實(shí)“以人為本”（即“以員工為中心”）的理念成為必需。

將“以員工為中心”的理念應(yīng)用在醫(yī)院管理中，就是要滿足員工的物質(zhì)、文化、精神和事業(yè)需要，盡可能解決他們的后顧之憂，使每個(gè)職工保持舒暢的心情，全身心投入到工作中。而聘用護(hù)士作為護(hù)理隊(duì)伍中的一支重要力量，醫(yī)院應(yīng)該一視同仁，同樣對她們做好“以人為本”的管理。

令人欣慰的是，衛(wèi)生部在了解了聘用護(hù)士的現(xiàn)狀后，已擬定了一系列工作措施。一些醫(yī)院在認(rèn)識(shí)到聘用護(hù)士的重要性后，也開始嘗試著對管理制度進(jìn)行改革，并顯示了初步成效。如建立聘用護(hù)士技術(shù)檔案，在工資、福利待遇、晉職晉升等方面與在編護(hù)士享有同等權(quán)利；為聘用護(hù)士辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)等。這些舉措為聘用護(hù)士的科學(xué)管理邁出了可喜的一步。

愛心、責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力都是護(hù)理工作者必備的素質(zhì)，要讓聘用護(hù)士與正式護(hù)士一樣，熱愛護(hù)理事業(yè)，認(rèn)真履行護(hù)士的職責(zé)，把護(hù)理工作當(dāng)成自己一生追求的事業(yè)，就必須讓她們與在編護(hù)士一樣得到關(guān)愛與尊重，讓她們的勞動(dòng)得到社會(huì)、醫(yī)院的承認(rèn)；也只有這樣，才能夠促進(jìn)我國護(hù)理隊(duì)伍的良性循環(huán)，提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)，保證病人的安全和護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。

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