劉春麗

（綏濱縣圖書館 黑龍江 綏濱 156200）

在傳統(tǒng)圖書館管理模式下，強(qiáng)調(diào)工作崗位相對穩(wěn)定，強(qiáng)調(diào)圖書和設(shè)備的重要性，強(qiáng)調(diào)按既定經(jīng)驗(yàn)操作，圖書館員日復(fù)一日地重復(fù)著單一的工作。組織分工在一定程度上提高了專業(yè)化水平，但是工作人員的積極性和主動性卻下降了。崗位輪換是一種與現(xiàn)代圖書館服務(wù)理念相適應(yīng)的人力資源管理方式，貫徹以人為本的思想，在調(diào)動圖書館員工作積極性、全面提升圖書館員業(yè)務(wù)水平、開發(fā)人力資源潛力等方面發(fā)揮了重要的作用。各種類型的圖書館已不同程度地將崗位輪換運(yùn)用到工作實(shí)踐中，并不斷探索適合各圖書館實(shí)際的崗位流動模式。

一、圖書館崗位輪換的分析

（一）圖書館崗位輪換的優(yōu)勢

崗位輪換是為了達(dá)到既定目標(biāo)，在保持總體崗位相對穩(wěn)定、保證工作正常開展的前提下，有計(jì)劃、有步驟地對圖書館員的工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

圖書館的工作性質(zhì)為崗位輪換創(chuàng)造了良好的環(huán)境。圖書情報(bào)工作實(shí)踐性很強(qiáng)，不同崗位對技能的要求各不相同，但是同部門或相近部門之間工作聯(lián)系十分緊密，在工作中積累的經(jīng)驗(yàn)使圖書館員能較快地適應(yīng)新崗位的工作。隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新知識、新信息層出不窮，與時(shí)俱進(jìn)本來就是圖書館員應(yīng)當(dāng)具備的優(yōu)良品質(zhì)。對于圖書館員來說，適度的崗位輪換只是使原來學(xué)習(xí)的深度推進(jìn)轉(zhuǎn)向了廣度的拓展，具有一定的知識面能促進(jìn)其工作的專、精。

（二）崗位輪換面臨的挑戰(zhàn)

影響圖書館崗位輪換的問題主要集中在兩個(gè)方面：一是來自部門和圖書館員的思想認(rèn)識。有些圖書館員習(xí)慣于既有崗位的工作，固守崗位終身制的舊模式，對崗位變動顧慮重重，不愿意輪換。在有些圖書館員看來，崗位有冷熱之分，給人以或升或降的暗示，易造成心理落差和精神負(fù)擔(dān)。各部門有本位主義思想，或者擔(dān)心工作效率，或者怕添麻煩，不愿意放走骨干人員，拒收新的人員。二是管理者對崗位輪換操作尺度的把握。人的精力是有限的，力圖培養(yǎng)“多面手”和“通才”，反而容易造成“樣樣通、樣樣松”，影響服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)步提升，甚至造成倒退。崗位輪換時(shí)間過長、頻度過高，可能會給人以不穩(wěn)定的感覺，易使圖書館員懶散懈怠，工作效率低下。有些技術(shù)含量高或具有管理職能的崗位，需要圖書館員具有很高的專業(yè)技能或素質(zhì)，需經(jīng)過很長時(shí)間的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累才能勝任，這些崗位的輕易輪換會造成業(yè)務(wù)工作銜接上的斷層，導(dǎo)致工作癱瘓或質(zhì)量下降。崗位交接容易使質(zhì)量管理無據(jù)可查、責(zé)任不明，影響后續(xù)工作的進(jìn)行。

二、崗位輪換的一般策略

崗位輪換是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作，在付諸實(shí)施之前，要全面規(guī)劃，做好程序過程控制、崗位類型選擇、人員選擇與比例、時(shí)間頻度等工作。

（一）程序過程控制

成立以圖書館領(lǐng)導(dǎo)為組長的輪崗工作小組，在明確目標(biāo)的前提下，建立科學(xué)的、可操作的計(jì)劃。組織實(shí)施要穩(wěn)步展開：劃定具體的部門和對象；做好相關(guān)部門的協(xié)調(diào)工作，做好輪崗對象的思想工作，在思想上達(dá)成共識；有針對性地組織輪崗對象培訓(xùn)。崗位輪換過程中要做好交接工作，明確責(zé)任，保證工作的連續(xù)性。加強(qiáng)對輪換過程的監(jiān)督，建立健全績效評估體系。

（二）崗位類型選擇

要從全局出發(fā)來考慮參與的輪換崗位，有些關(guān)鍵性崗位的輪換會對工作造成重大影響，如技術(shù)含量高的崗位、管理干部崗位等，如果沒有足夠的后備力量和一定的把握，要保持崗位相對穩(wěn)定或暫緩換崗。對于可以參與輪換的崗位，要視具體情況慎重物色好合適人選后再進(jìn)行。

（三）人員的選擇與配置比例

輪換對象的選擇要充分考慮個(gè)人特長、興趣和愛好等因素。具備一定條件的圖書館員才是合適的人選：年輕人和學(xué)歷較高的工作人員注重工作的挑戰(zhàn)性和追求自我的發(fā)展；有積極進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)沖勁的圖書館員能在新環(huán)境中克服個(gè)人惰性，以飽滿的熱情投入工作；具備一定的圖書館情報(bào)學(xué)專業(yè)理論知識或圖書館工作經(jīng)驗(yàn)的圖書館員能夠根據(jù)崗位需求，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，縮短適應(yīng)期，提高輪換的效果。

（四）時(shí)間頻度

輪換時(shí)間長短要適宜。過長不能充分發(fā)揮崗位輪換的效用，過短則會使崗位輪換流于形式。對于高校圖書館來說，崗位輪換最好以學(xué)期或?qū)W年為單位，每學(xué)期之初開始輪崗，學(xué)期末結(jié)束，盡可能少地對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。崗位輪換是否結(jié)束主要看圖書館員是否能得心應(yīng)手地適應(yīng)新崗位的工作。

頻度把握要適中。太過頻繁輪換圖書館員的崗位容易不穩(wěn)定，反而會降低工作效率。最好將人員分成若干批次，分期、分批進(jìn)行，結(jié)束一批，再開始一批。由于人的精力是有限的，只有適當(dāng)控制輪換的時(shí)間頻度，才能在確保圖書館崗位專業(yè)化程度的前提下，培養(yǎng)出“一專多能”的復(fù)合型人才。

三、常見崗位輪換類型及策略

崗位輪換作為一項(xiàng)制度已經(jīng)在國內(nèi)多數(shù)圖書館得到了不同程度的實(shí)踐。按照輪換對象和崗位范圍，大體可以分為新入職圖書館員的輪換、部門管理層的輪換、部門內(nèi)部崗位輪換與對調(diào)、部門崗位之間的輪換4大類。

（一）新入職圖書館員的輪換

崗位輪換是對新入職圖書館員業(yè)務(wù)培訓(xùn)的一種方式。新圖書館員到館后，輪流到每個(gè)部門工作一段時(shí)間，各個(gè)部門根據(jù)圖書館員的表現(xiàn)提出意見，并最終決定圖書館員的崗位安排。新圖書館員的輪換時(shí)間應(yīng)為三個(gè)月到半年，最長不應(yīng)超過一年。安排的崗位不應(yīng)局限于圖書館員的專業(yè)，而是盡可能安排到圖書館內(nèi)的主要業(yè)務(wù)部門。新圖書館員的崗位輪換目的不在于要求其對業(yè)務(wù)知識的專精，而是希望他們了解整體業(yè)務(wù)狀況，尋找個(gè)人的興趣點(diǎn)和努力方向。

（二）部門管理層的輪換

圖書館部門管理層的崗位輪換是為了培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員的培養(yǎng)需要通過多個(gè)工作崗位的鍛煉，積累經(jīng)驗(yàn)，豐富閱歷，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力。在具體操作上，各個(gè)部門設(shè)置正、副主任兩人，一人留任，一人輪崗。輪崗過程中既充分考慮部門主任個(gè)人的意愿，又要注意個(gè)人專業(yè)背景和年齡結(jié)構(gòu)的搭配。輪崗期限依各圖書館的情況而定，一般為一年，待一人輪崗結(jié)束回到原崗位，留守者再輪。如煙臺大學(xué)圖書館部門主任的崗位輪換取得了積極效果，開闊了部門主任的視野，豐富了其工作經(jīng)驗(yàn)，提升了部門主任的綜合能力素質(zhì)。

（三）部門內(nèi)部崗位的輪換

部門內(nèi)部人員進(jìn)行崗位輪換是全面熟悉本部門業(yè)務(wù)、提高工作效率的好方法。有些部門規(guī)模大，負(fù)責(zé)的工作種類多，工作技術(shù)含量也較高，圖書館員往往不能勝任其他崗位的工作，一旦遇到某項(xiàng)緊急任務(wù)，不能集中部門力量來完成。

（四）部門崗位之間的輪換

部門崗位之間的輪換是圖書館員輪流到圖書館內(nèi)其他部門的崗位上工作。挑選年輕、有發(fā)展?jié)摿Φ膱D書館員到相關(guān)業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)是培養(yǎng)復(fù)合型人才的重要途徑。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，電子資源和數(shù)據(jù)庫的重要性日益顯現(xiàn)。高素質(zhì)的圖書館員輪流到各崗位工作，帶動各部門圖書館員開發(fā)利用電子資源，能起到積極的示范作用，提高整個(gè)圖書館的工作質(zhì)量和工作效率，是一種操作性強(qiáng)、收效顯著的輪換方式。

四、結(jié)語

為了保證輪換工作持久、深入開展，圖書館領(lǐng)導(dǎo)和全體圖書館員要從圖書館的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，堅(jiān)定信心，切實(shí)轉(zhuǎn)變思想觀念，走出認(rèn)識上的誤區(qū)。

正確對待崗位輪換中出現(xiàn)的弊端和失誤。作為一項(xiàng)制度創(chuàng)新，崗位輪換走向成熟需要一個(gè)過程，短期的負(fù)面影響是在所難免的。面對人員和崗位變動，部門和圖書館員都需要有個(gè)適應(yīng)的過程，暫時(shí)的服務(wù)質(zhì)量下滑、效率降低應(yīng)在情理之中。有些部門主任或擔(dān)心效率降低，或者怕麻煩，不愿意放走骨干人員，也不愿意接收輪崗人員。也許缺少個(gè)別業(yè)務(wù)骨干會造成短期的不便，新手的到來會給工作帶來暫時(shí)的麻煩，但經(jīng)過幾次輪換后培養(yǎng)出的骨干團(tuán)隊(duì)將會成倍提高工作效率。短期負(fù)面效應(yīng)并不意味著缺陷，畢竟培養(yǎng)生氣勃勃、充滿活力的團(tuán)隊(duì)比輪換中暫時(shí)出現(xiàn)的問題要重要得多。關(guān)鍵在于能夠正確面對問題，將弊端和失誤當(dāng)作投資，不斷調(diào)整和完善崗位輪換制度，采取措施減少輪換產(chǎn)生的負(fù)面影響，真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

正確看待崗位的變動。盡管在崗位安排上事先考慮了多方面的因素，圖書館員每次輪崗仍要面對不同的職位。崗位輪換向圖書館員傳達(dá)了這樣的信息：任何崗位都是工作的重要組成部分，不懈地努力方能體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值和意義。

[1]盛功平.高校圖書館實(shí)行崗位輪換制的探索[J].現(xiàn)代情報(bào)，2002（4）:28-29.

[2]裴玉香.高校圖書館部主任管理層應(yīng)建立輪崗制度[J].高校圖書館工作，2009（4）:86-87.