□ 楊春燕 譚文輝

(湖南稅務高等?？茖W校，湖南 長沙 410116)

在稅務文化建設(shè)的大視野下，稅務干部隊伍的建設(shè)提上了緊迫日程。如何提升稅務干部的能力素質(zhì)，如何選拔有能力、能干事的領(lǐng)頭人?如何通過公開選拔和競爭上崗使能者上，賢者進，讓真正的德才兼?zhèn)湔呙摲f而出?這是面試選拔的最終目的，也是我們最關(guān)注的一個現(xiàn)實問題。但對于稅務干部是否有必要進行面試培訓?目前稅務系統(tǒng)面試培訓的情況怎么樣?如果對我們的干部進行面試培訓，從什么角度著眼比較合適等等，這些問題我們考慮的都不多，導致對于稅務干部競爭上崗面試培訓這一值得關(guān)注的話題的缺失。我們希望緊密關(guān)注組織需求與個人需求，結(jié)合現(xiàn)實情況，服務于目前稅務干部的面試培訓，在提升稅務干部能力素質(zhì)、為領(lǐng)導干部正確認識與應對面試提供技術(shù)支持的同時，更能為面試組織管理工作提供參考性的建議。

一 面試培訓的必要性

目前，社會上對公務員考錄等面試的培訓與研究非常流行。通過研究，不難發(fā)現(xiàn)，社會上流行的許多面試都存在一些缺陷:如缺少方法創(chuàng)新，采用單一的結(jié)構(gòu)化面試方法和幾個固定不變的測評要素，考生已經(jīng)摸到了規(guī)律;缺少專業(yè)命題人員，許多命題人員是臨時聘請的，缺乏對命制試題的研究，導致試題開發(fā)的速度趕不上應考者破譯的速度等。在培訓方面，則普遍存在“三多三少”現(xiàn)象:研究考錄政策多，研究面試方法少;培訓面試考生多，培訓考官與命題技術(shù)等少;交流其它經(jīng)驗多，交流面試組織與命題經(jīng)驗少。

相比之下，從1984年開始至今，稅務干部公開選拔和競爭上崗，正從一種政策選擇逐步演變?yōu)橐环N制度安排。目前，稅務系統(tǒng)除少數(shù)特殊崗位外，副廳、處、科級領(lǐng)導干部一般都采用競爭上崗的辦法產(chǎn)生，干部選拔任用已由“關(guān)門點將”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨任溥x將”。但稅務系統(tǒng)對干部競爭上崗面試的培訓尚處于發(fā)軔階段，缺乏成熟與規(guī)范的體系。據(jù)了解，在眾多的系統(tǒng)內(nèi)培訓機構(gòu)中，只有極其個別的院校，如揚州稅院與長沙稅院等開設(shè)了相關(guān)課程，而且安排的課程量特別少，難以走到前臺。是面試培訓沒有市場，還是對于相關(guān)培訓的誤解，認為進行這些培訓不利于干部的選拔，是上有政策，下有對策的做法?筆者認為主要是后面的原因。而這一顧慮也不是沒有道理。問題是如何在培訓中協(xié)調(diào)好組織需求與個人需求的問題等，這些都是我們亟待考慮的問題。

稅務干部競爭上崗面試培訓的必要性取決于培訓的作用。

(一)培訓可以幫助稅務干部認識面試的性質(zhì)

稅務干部競崗面試是在公共科目筆試的基礎(chǔ)上對考生的進一步測試，它主要考查考生在素質(zhì)、能力和個性特征等方面與相關(guān)崗位的匹配程度。為什么我們對干部的選拔要在筆試與考察的環(huán)節(jié)上增設(shè)面試這一環(huán)節(jié)?因為傳統(tǒng)的筆試只能考核考生是怎么寫的，組織考察是看考核對象是怎么做的，面試則是通過考核考生怎么說，全方位考核干部的綜合素質(zhì)。因此，面試具有對筆試合格者進行再次篩選的作用，有筆試不可替代的測評功效。面試考查擬任職位所要求的素質(zhì)，針對性更強。如果說筆試是初試，考查的要點是考生是否具備相應崗位的一般要求，那么，面試就是復試，是一種有的放矢的測評方式，其考查的要點是考生在一般要求的基礎(chǔ)上，是否具備崗位所要求的特殊素質(zhì)和能力。當然，要體現(xiàn)面試的真正效果，對組織者來說，必須要有一套相對完善的程序與公平公開的做法，要從考案、考題、考官、應試者、考場等五大要素加以考慮。

顯然，在競崗選拔中引進面試這一環(huán)節(jié)，既可以考查我們干部的儀態(tài)儀表、風度、口頭表達能力、反應能力和自我情緒控制能力，也可以考查筆試中難以觀察和測評到的干部自然的、內(nèi)在的素質(zhì)，如人生觀、價值觀和創(chuàng)新能力等。所以，面試在一定程度上可以解決“高分低能”的問題。面試，只要時間充足，設(shè)計精細，手段適當，就可以測評出干部的各種素質(zhì)，達到進一步選拔人才的目的。

(二)培訓可以讓稅務干部正確認識競爭上崗的作用

經(jīng)過20多年的推行，我們的稅務干部對競爭上崗雖然已經(jīng)不再陌生，但對于其作用，尚缺乏一個系統(tǒng)的較為清晰的認識。我們的培訓機構(gòu)則可利用相關(guān)的培訓項目，宣傳競崗對于我們稅務干部成長的指導性作用，讓我們的稅務干部明白，競爭上崗:(1)適應了市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求，為干部成長搭建了平臺;(2)擴大了民主，擴大了透明，強化了監(jiān)督，避免暗箱操作;(3)打破了區(qū)域壁壘，使人力資源更大范圍合理配制;(4)確立了正確的價值行為導向，有利于干部自我提高?？傊诖蚱屏藗鹘y(tǒng)的論資排輩的做法后，競爭上崗無疑有利于干部的選拔任用，有利于激發(fā)干部的積極進取之心。

(三)培訓還可以讓稅務干部同時清楚看到競爭上崗及其面試的不足之處

任何事物的發(fā)展總有一個逐步完善的過程。作為一種新的人才選拔制度，競爭上崗并不是萬能的，它還處于一個提升的階段。作為競崗的主要測試手段的面試，也同樣存在一些改進的空間。通過培訓，我們可以讓稅務干部認識到，這種競爭的性質(zhì):(1)是缺位競爭，有相當局限性;(2)公平是相對的，不同年齡、專業(yè)、學識、經(jīng)歷者在同一起跑線上;(3)公開是有條件的:考場是封閉的;(4)競爭是殘酷的:分數(shù)差零點零幾分。

(四)適當?shù)拿嬖嚺嘤?，可以滿足廣大稅務干部的需求

對于面試培訓的必要性與否，我們來看一份問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果。本次調(diào)查對象人數(shù)共219人，其中，參加過處級面試的有71人;科級的82人。

表1 面試的必要性 (人/百分比)

有141人作答，認為非常必要或必要的比例占89%，說明學員的個人需求比較強烈。許多有過面試經(jīng)歷的同志都感嘆:通過面試培訓，可以作出相應準備，變純粹盲目為有備而來。

(五)有利于規(guī)范面試組織，促進面試的健康發(fā)展

借助面試培訓項目的推廣，讓我們的稅務干部有一個思考的平臺，可以對當前的稅務干部競崗進行積極有益的探索，碰撞出思想的火花。通過前期的培訓，教與學的互動，我們了解了不少干部面試中常見的問題。這些問題既有考生自身方面的原因，也有來自命題技術(shù)及評委等方面的原因。以下是我們對155位親歷過面試的干部的調(diào)查統(tǒng)計:

表2 面試失利的原因 (人/百分比)

考生自身的原因固然是導致面試成績不理想的主要因素，但我們也不能否認，在命題及評委方面，甚至面試的考場組織方面都存在影響考生正常發(fā)揮的地方。如果我們能通過各種渠道培訓面試的評委與命題專家、組織人員等，就可以避免一些遺憾，使面試的科學性得到進一步保障。

二 目前面試培訓中存在的問題

(一)對面試培訓目的的認識不正確

前面說過，稅務干部面試培訓舉步惟艱。相對于大量的稅收業(yè)務知識方面的培訓，以提升干部綜合素質(zhì)為出發(fā)點的面試方面的培訓，目前還被不少稅務干部誤解。有個別同志甚至擔心:培訓會提高選拔成本，不能真正發(fā)現(xiàn)人才，甚至還會引起競爭不公平;認為總局系統(tǒng)內(nèi)選拔人才應禁止為考試而辦的面試培訓。沒錯，現(xiàn)在公務員招錄培訓已成為一種包賺不賠的產(chǎn)業(yè)，使神圣的教育庸俗化，因此應像禁止中小學課外補習一樣，對相應的培訓項目按舉報一票否決。這些擔心是可以理解的，對社會上形形色色名目繁多的培訓我們持保守態(tài)度也是無可厚非的。但由此推斷，我們的稅務培訓如果開設(shè)相關(guān)的面試內(nèi)容的培訓，也是庸俗化的體現(xiàn)，也應否決，這不能不說是一個誤區(qū)，是對稅務干部面試培訓真正目的的曲解。

由此可以看出，面試培訓中存在的問題，首先是對面試培訓目的的認識不正確，認為稅務干部的培訓與社會上的以盈利為目的的商業(yè)培訓一樣，急功近利，完全是“上有政策，下有對策”的功利性質(zhì)，是專為考試而進行的“應試”教育。

(二)對培訓對象界定的不清晰

不少人認為，稅務干部的面試培訓也是一種面試前的培訓，所以培訓內(nèi)容自然是針對考生而設(shè)，一切從考生的角度出發(fā)，完全想考生之所想，急考生之所需，對于考官、命題者、考場組織人員等一概無須考慮。

(三)對培訓內(nèi)容需求的不全面

因為“考生”對象的前提誤區(qū)的存在，于是認為我們的面試培訓內(nèi)容無外乎答題技巧等套路方面。我們的調(diào)查也確實部分地反映出這一傾向。

表3 面試培訓的關(guān)注內(nèi)容 (人/百分比)

明顯看出我們的稅務干部希望在“答題技巧”等方面有更多收獲，對知識準備、考錄政策、儀表舉止、命題技術(shù)等方面雖然關(guān)注，但明顯遜色得多。

(四)對培訓方式等選擇的誤區(qū)

此外，在培訓方式的取舍上，在培訓師資的選擇方面，在培訓效果的反饋上，都存在一定的偏好與誤區(qū)。

三 面試培訓下一步努力方向

作為稅務干部培訓機構(gòu)，我們確實需要及時了解培訓對象的需求，提升培訓的效果。但培訓是一個長期的投資，是一個建設(shè)性的工程。我們一方面要考慮個人需求，一方面還要考慮組織需求，不能為迎合個人需求而急功近利，使我們的培訓庸俗化。所以，在培訓目標定位、培訓內(nèi)容選擇等方面都要充分考慮。

(一)明確培訓的目標

面試培訓的目的到底是為了什么?對于面試的目的，我們有針對性地進行了調(diào)查。在反饋的142人中，大家所持的觀點如下:

表4 稅務干部競爭上崗面試培訓的主要目的(人/百分比)

顯然，我們的稅務干部對于面試培訓的目的有著一定的認識，大多認為面試培訓的主要目的是通過介紹相關(guān)知識，開拓干部的視野，通過有效的培訓手段，提高干部的綜合素質(zhì)。當然，我們也不否認，提高素質(zhì)的同時比如可以讓有機會參加面試的考生更好地發(fā)揮自己的水平，展現(xiàn)自身的才能。所以，我們要借助培訓的平臺，讓我們的稅務干部真切感受到:培訓不完全是為了更好地參加面試，而是通過知識的學習，提高稅務干部的自身素質(zhì)，能更好地為稅收工作服務。最重要的是讓大家認識到參加面試，雖然是個人成長的需要，使自己有一個更廣闊的發(fā)展空間，同時也是為國選才，更好地為國家發(fā)展而奮斗。

(二)豐富培訓的內(nèi)容

培訓內(nèi)容永遠是培訓對象關(guān)注的焦點。我們的干部對面試培訓肯定會有一個明確的期望值的。我們來看三組調(diào)查數(shù)據(jù):

第一組是對于面試培訓，學員最關(guān)注的方面:

表5 (人/百分比)

第二組是對于自身方面造成面試發(fā)揮不理想的主要原因:

表6 (人/百分比)

第三組是學員希望通過面試培訓提升:

表7 (人/百分比)

從表5中可以看出，學員們對培訓的內(nèi)容是非常關(guān)注的。從表6中看出，結(jié)合自身經(jīng)驗教訓，學員們對于知識準備、臨場經(jīng)驗以及試題類型的了解等方面的不足，有著一定遺憾。從表7中反映的則是學員們的培訓需求。缺什么補什么。普通稅務干部由于大多缺乏面試考場上臨場發(fā)揮的經(jīng)驗，所以希望在應變能力方面有一個很好的提升。但作為一個與人打交道的領(lǐng)導，沒有良好的邏輯思辨與語言表達能力，顯然是不行的，面試的測評要素也很好地反映了這一點。而面試的出色表現(xiàn)更取決于能否厚積薄發(fā)，有無知識的儲備。面對培訓對象的這些正常需求，我們在取舍培訓內(nèi)容上自然要優(yōu)先考慮。

同時，我們也要進一步認識:稅務干部競崗培訓，不僅是答題技巧方面，更要加強命題技術(shù)方面的培訓。因為面試如同演出。演出的成功取決于:劇本(基礎(chǔ))加 演員(關(guān)鍵)加導演(保障);面試的成功取決于:試題質(zhì)量(基礎(chǔ))加考官配置(關(guān)鍵)加培訓指導(保障)。

(三)擴大培訓的對象

我們的培訓對象主要是考生，這沒有錯。但我們的考生首先是一個“大考生”范疇，是一個假定意義上的“考生”。

表8 面試培訓對象方面(認為培訓的對象應該是) (人/百分比)

以上的數(shù)據(jù)表明:我們的稅務干部雖然看重應試型培訓，覺得有針對性的對考生加以培訓的必要，但同時也肯定了對評委、命題人員以及組織者等進行一定培訓的必要。下一步如何有針對性地從單一的普通干部到考官、命題者、組織者等不同培訓對象按需進行不同層面的培訓呢?

我們認為，對考官的培訓，旨在讓考官對自己責任有一個清晰認識的基礎(chǔ)上，還要在測評手段與水平上有一個提高，不僅能測評面試規(guī)定的“必選動作”，還能根據(jù)測評過程的實際情況靈活控制，對問題的專、廣、深、淺等程度進行有針對性的調(diào)控，促使考生在擬任職務方面所具有的素質(zhì)得到全面、真實的反映。

對面試的組織者:主要培訓他們的組織能力、高度的責任感和服務意識。

對面試的命題者:培訓他們從崗位的職能要求出發(fā)，配合測評要素，提升命題質(zhì)量等。

(四)更新培訓的形式

表9 學員最希望的面試培訓方式(人/百分比)

可見學員們希望我們的培訓方式盡可能多樣化，對集中講授、情景模擬、研討交流等方式都有較大需求，尤其是對直觀的情景模擬的培訓方式非?？春?。

我們的培訓應該充分利用各種培訓方式的優(yōu)勢。如在集中講授上，可根據(jù)多個測評要素，分述面試方式、題型和要點，揭示命題思路，詳述破題技巧;提示面試程序和過程中易出現(xiàn)的問題，以個人陳述、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等面試形式重點進行實戰(zhàn)案例分析，提供清晰的答題思路。在情景模擬方式上，通過模擬場景，讓學員們身臨其境，再有針對性加以分析，點撥臨場發(fā)揮策略。研討交流的方式則是成人教育培訓的一種特色，通過研討，交流經(jīng)驗，研討問題與困惑，以利于下一步的揚長避短。

(五)豐富培訓的師資

在對師資的要求方面，我們的面試培訓相對于其他方面的培訓，有著獨特性，從下表中可以清楚地反映出來。

表10 學員最希望的培訓老師 (人/百分比)

所以，除了目前培訓機構(gòu)中的有一定理論水平的學者外，聘請有擔任評委經(jīng)歷的同志、有面試經(jīng)歷的系統(tǒng)領(lǐng)導以及有命題經(jīng)驗的專家，多方組合，更能滿足學員的需要，提高培訓的效果。

四 對稅務干部面試的幾點建議

探討面試發(fā)展趨勢，規(guī)范面試的組織，提升面試的效能，這也是我們培訓所擔負的一個重要目的。從面試的發(fā)展上看，傳統(tǒng)的面試是面對面進行一問一答的模式，形式呆板、單調(diào)、測評水平低、測評效果差，而現(xiàn)代的面試則從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入情景模擬面試、角色扮演面試等其他面試形式，已呈現(xiàn)出多樣化的特點，可以預見，未來面試必然會隨著人們實踐經(jīng)驗的豐富而不斷創(chuàng)新并突破原有形式，使面試這種測評人才的方法最大程度地揚長避短、科學合理。

我們先來看學員對面試培訓的建議:

建議1、應該定期舉辦面試培訓，讓大家都有機會鍛煉自己，提高臨場應變能力和邏輯思維能力。

建議2、稅務干部競爭上崗越來越成熟、規(guī)范，省以下主要是處級(含副處)、中層(科級)及全員競爭上崗。作為一門學科去安排培訓，意義、作用并不很大。原因是單位很難組織參訓，個人也不愿很張揚去培訓。如開設(shè)一些臨時、季節(jié)科目也許可滿足需求者。

建議3、按級別分層次培訓，增強培訓針對性。明確競爭上崗崗位職位，針對崗位要求，進行面試重點內(nèi)容培訓，提出問題讓學員進行回答。面試時間應不少于20分鐘，充分讓學員發(fā)揮思辨能力和臨場應變能力。在結(jié)束前，培訓老師作提要點評，并在可能情況下給予一個分數(shù)作評價。

建議4、有針對性掌握知識的重點內(nèi)容和答題技巧。內(nèi)容方面應包括:面試注意事項、答題技巧、經(jīng)驗之談等重點;知識貯備方面和語言表達、邏輯思辨能力輔導;結(jié)合當前形勢、稅務工作的困境、破解等;面試規(guī)則。

建議5、面試培訓應注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一旦面試內(nèi)容、方式格式化就不利于發(fā)現(xiàn)面試者的特點、特長，千篇一律，難以創(chuàng)新發(fā)展。

建議6、培訓前，請考生根據(jù)自身情況，準備面試的各類試題，讓他們自己先有對面試的認知。培訓中，有針對性地講解面試職位的各方面試題的答題技巧及各方面面試知識和各注意點。培訓將結(jié)束時，要進行每人的模擬面試，并進行點評。知識的廣博性在短時間不可能有絕對提高，但面試的過程模擬使心理狀態(tài)可以提高。

建議7、理論與實際工作相結(jié)合。

學員的建議從培訓的目的到內(nèi)容、方式等提出了具體的要求，具有一定參考價值。作為培訓機構(gòu)，我們在充分考慮學員需求的同時還必須從面試的角度，為我們的競崗效度服務。為此，我們提出如下建議:

(一)必須高度重視命題技術(shù)，作好試題的命制工作

面試的題目是面試的關(guān)鍵，它決定面試的內(nèi)容和方向。其實，面試就是通過面試題目的刺激引起考生的反應以達到對其了解和評價的目的?？荚嚳际裁?就是要通過解答題目測試出參考者的能力與才智，考題要突出“干什么，考什么”，為用而考、考用一致原則。面試試題應充分反映擬補充職位的主要特點和要求，從招錄職位的職能、職責對人員的素質(zhì)要求出發(fā)確定測評項目。

目前面試題目質(zhì)量方面的短板主要有:題目針對性不強、題目不易被理解、題目過于簡單化(表面化)、題目本身的社會稱許性過高、提問的方式不當?shù)?。對此，我們通過調(diào)查，印證了命題技術(shù)方面存在的一些問題:

表11 (人/百分比)

這就要求對試題進行有效設(shè)計。據(jù)實際需要，面試試題可以分為非專業(yè)試題(公共試題)和專業(yè)試題。在擬制方面，非專業(yè)的面試試題的命制可由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門負責擬制，具體的命題人員可由考錄工作部門的具體負責人、既有理論又懂業(yè)務的骨干、命題專家共同組成。專業(yè)面試題的命制可參考兩種方式:一是由省地(市)人事廳(局)統(tǒng)一組織擬制;二是由用人機關(guān)組織擬制。兩種方式各有利弊。省里統(tǒng)一命制試題的優(yōu)點是命題隊伍強大，水平較高，保密性強，費用也相對減少。缺點是以不變應萬變，可能針對性不夠強。

在試題科學性方面，面試題應具有思想性、針對性、科學性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。在試題的定位方面，突出試題要能測試考生的綜合素質(zhì)的特質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括:問題(即題干)、出題思路(命題緣由)、主測要素、參考答案或評判標準等內(nèi)容(以供考官評分時參考)。命制試題——判斷試題質(zhì)量的經(jīng)驗標準:1、是否體現(xiàn)了三個特點:國情特點、單位特點、職位特點;2、是否反映了三個“角度”:(1)是否從單位主要負責人的角度來分析確定測試點和命制試題，力爭使問題問在主要負責人的心坎上;(2)是否從考生的角度來分析確定測試點和命制試題，力爭使測試點和試題既在情理之中，又出乎其想象之外;(3)是否從從業(yè)標準角度來分析確定測試點和命制試題，著力體現(xiàn)同行的共同認同。

通過培訓，讓出題的專家們清楚地明白命制試題的注意事項:一是試題設(shè)置的問題盡量飽滿，有厚度，若設(shè)置追問，追問與題干之間要有遞進關(guān)系;二是試題題干的字數(shù)一般控制在150字左右，文字要簡練;三是設(shè)問的指向要明確，語義不能有歧義，要讓考生一看就明白問的是什么問題。同時，設(shè)問的回答要有要點可抓，設(shè)問要與題干的信息相銜接，要在題干提供的背景信息上提出問題。設(shè)問句要簡短。四是要避免題與題之間在內(nèi)容上重復和交叉，比如，在回答前面某道題時，把后面題的內(nèi)容也回答了，那么待問到后面的題的時候，考生會很尷尬，測試的效果也會受到影響。五是注意與筆試的案例試題相銜接，避免在具體問題撒謊，能夠重復測試。

關(guān)于面試題目的設(shè)計，我們怎么重視都不為過。因為面試最基本的工具是提問，題目的設(shè)計的好壞直接關(guān)系到面試的效度。長期以來，一些稅務機關(guān)評委在主持面試時，經(jīng)常問一些與用人崗位和面試應試者能力毫不相干的問題。這樣做一是不利于系統(tǒng)的考察面試應試者的真實水平，把寶貴的時間浪費在東拉西扯上了;二是這種做法會使面試應試者感到面試太隨意，從而對稅務機關(guān)和考官產(chǎn)生不良印象。因此，一次成功的面試不僅是對應試者的考驗，更重要的是對評委溝通能力、洞察能力、執(zhí)行能力的考驗。

(二)規(guī)范面試組織程序，加強面試管理

面試是一個動態(tài)的發(fā)展過程，必然會隨著時間的發(fā)展而趨向完善和科學化，因此，把握面試的發(fā)展趨勢將有利于即將參加面試者了解自己所處的和將要處于的面試境況，提前做好心理準備，以更加積極的心態(tài)去應付未來可能遇到的各種面試變動。

在組織程序方面，可以借鑒系統(tǒng)外的一些好的經(jīng)驗，如南京市2007年3月的公開選拔，不但有眾多群眾旁聽，而且可以當場提問，還有電視直播，同步傳遞面試的場景，讓社會觀眾都能清楚看到每一位面試者的表現(xiàn)。這種方式，不但增加了公開、公平、公正的可信度，有利于監(jiān)督，而且對考生的心理素質(zhì)也是一個檢驗。再比如2011年7月19－20日，長沙市競爭選拔市管干部。這次競爭性選拔在程序、方法上進行了積極改革和創(chuàng)新。選拔工作共有8個環(huán)節(jié):公布職位、、初始提名、資格審查、專家面試和民主測評、競爭演講和集體推薦、公示和組織考察、醞釀提名、差額票決(三推薦，四差額，五公開)。程序嚴明，規(guī)范有序，首次引入面試觀察員制度。每個考場6名，2名業(yè)界代表，2名相關(guān)用人單位干部職工代表，2名新聞媒介代表。這些做法，對于我們稅務干部競崗面試的組織，對于促使評判結(jié)果真實、高效，都是有參考價值的。

再從組織管理的一些細節(jié)方面，也存在不少需要進一步完善的地方。比如考場的布置方面:給考生提供一個清晰的倒記時表，避免夏日過于強烈的陽光直接照射考生的雙眼，影響考生的思考與答題，考生席與評委席的位置高度甚至桌布顏色保持一致等細節(jié)上充分體現(xiàn)對考生的尊重等。

(三)組建一支穩(wěn)定的、高水平的評委隊伍

面試是一項智力、技巧的交流、對抗，評委要通過半小時左右的時間較準確地了解和評價一個人是很不容易的。在面試過程中，無論是傾聽觀察，還是提問評價，都需要評委掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不可能掌握面試應試者的心理需求，也就不能客觀準確地評價面試應試者。經(jīng)驗面試和直覺面試的危害已為廣大業(yè)內(nèi)人士所認同。

我們根據(jù)一組考生認為因為評委方面的因素而影響面試發(fā)揮的數(shù)據(jù)分析:

表12 (人/百分比)

數(shù)據(jù)表明:除了由于客觀的事先對評委類型不清楚這一因素外，還有一些非客觀因素。不錯，在稅務干部競崗面試中，我們的考官基本素質(zhì)不差，很少出現(xiàn)不尊重考生的行為。但由于事前缺乏必要的培訓，在客觀、公正評價應試者方面也存在一定的技術(shù)等方面的問題。這也論證了對評委進行培訓的必要性。

傳統(tǒng)面試評委主要由用人單位的組織部門負責人或指定的人員擔任，對于面試技巧、面試專業(yè)知識的掌握缺乏系統(tǒng)性、科學性;而現(xiàn)代面試則實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組參加面試。許多單位對用人部門人員培訓面試測評技術(shù)，對人事部門人員培訓業(yè)務知識，從而使得面試評委的素質(zhì)有了很大提高。這種變化極大地提高了面試的有效性和面試的質(zhì)量，能夠從更為專業(yè)的角度為用人單位選擇適合的人才。參加面試的考生也可以通過多多了解這種變化來增加對面試過程的信心和理解度。

針對上述問題，面試活動進行之前，稅務機關(guān)要對所有的面試評委進行必要的培訓，培訓的內(nèi)容可以分為理論知識和實踐技巧兩大塊。理論方面的培訓主要是使評委掌握與面試有關(guān)的人力資源知識。實踐技巧的培訓主要是通過模擬的方式練習面試過程中經(jīng)常用到的面試技巧，諸如傾聽技巧、記錄技巧、溝通技巧等。通過相應的培訓后評委能夠做到準確把握面試技巧，并能保持評委間評價尺度的一致性，這樣才能為稅務機關(guān)選拔到實用的人才，為稅務機關(guān)的發(fā)展做好人力資源儲備。

(四)量化標準，提高面試結(jié)果的真實客觀程度

在稅務系統(tǒng)干部競爭上崗的過程中，面試要通過評委與應試者雙方面對面的觀察交談等雙向溝通方式，了解稅務干部的素質(zhì)特征能力狀況以及求職動機等基本情況。這種方法與其他方法相比，更為直觀靈活深入，不僅可以高效評價應試者的學識水平和修養(yǎng)，還能評價應試者的能力才智及個性心理特征等。但由于諸多方面的原因，稅務機關(guān)在招聘面試實踐中出現(xiàn)了各種各樣的偏差以至降低了面試的信度和效度，導致用人不當，決策失誤，既限制了人才專長的發(fā)揮又讓稅務機關(guān)蒙受了不必要的損失。結(jié)合近些年干部公開選拔和競爭上崗的實際情況，往往存在以下偏差并需要格外注意的。

如在面試實施流程方面，從國內(nèi)稅務機關(guān)當前的面試實踐來看，主要存在三個方面的問題:

(1)面試題目設(shè)計隨意性太強，缺乏明確的指導思想和周密的設(shè)計;

(2)實施過程欠規(guī)范，缺乏合理的程序，有的根本就沒有實施程序;

(3)評分的客觀性和一致性較差，這主要是評委缺乏必要的訓練所致。

要克服這三大弊病，就必須構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整的面試規(guī)范。一般來講，完整的面試根據(jù)流程的順序先后劃分為準備階段、培訓階段、實施階段和結(jié)果匯總評議四個階段。準備階段包括進行崗位的科學分析、評委的選擇、面試題目的設(shè)計及評價記錄系統(tǒng)等工作;培訓階段主要是對評委進行專門、系統(tǒng)的培訓。面試的實施是面試的具體操作階段，它是以評委為主導，以面試應試者為主體，互動式推進。在評分的客觀性方面，如果我們能加強評分的標準化、規(guī)范化，在主觀評判的基礎(chǔ)上加入客觀的量化標準，將很大程度上減輕人為因素的影響。面試結(jié)束后，應根據(jù)每位評委的評價結(jié)果對面試應試者的面試表現(xiàn)進行綜合分析，形成對面試應試者的總體看法，以便決定是否錄用。

當然，作為培訓機構(gòu)，也許不能左右面試的運行與發(fā)展，但卻可以從側(cè)面研究面試中存在的問題，促使有關(guān)方面與人員去思考面試中存在的問題，明確下一步整改的方向。

[1]本書編委會．稅務系統(tǒng)領(lǐng)導干部崗位學習與測試叢書——面試知識讀本[M]．北京:中國稅務出版社，2008．

[2]面試命題的基本原則．江西公務員資訊網(wǎng) http://www．jxgwy．org/2011/0512/7764．html．

[3]李夢金．國家公務員錄用考試通用教材——面試[M]．北京:龍門書局出版，2010．