李 薇，王雪原

（哈爾濱理工大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150080）

0 引言

績(jī)效考核對(duì)于組織發(fā)展意義重大，科學(xué)的績(jī)效考核不僅利于提高組織運(yùn)行效率，也利于改善組織人員工作業(yè)績(jī)、激發(fā)工作熱情，是促進(jìn)組織與組織人員實(shí)現(xiàn)共贏的重要戰(zhàn)略手段，而公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是保證績(jī)效考核科學(xué)性的關(guān)鍵與前提。高校教師屬于高層次知識(shí)型員工，其工作中存在許多隱性因素，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以真實(shí)體現(xiàn)教師的努力水平與工作業(yè)績(jī)[1]。目前，各高校的教師考核中通常存在缺乏公正性、戰(zhàn)略性等問(wèn)題，不僅影響了教師工作積極性，同時(shí)也不利于高校的可持續(xù)發(fā)展。因此科學(xué)確定高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容與方法，對(duì)優(yōu)化教師隊(duì)伍管理工作，提升教師隊(duì)伍工作績(jī)效具有重要理論與現(xiàn)實(shí)意義。

1 當(dāng)前研究存在的問(wèn)題

國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)等開(kāi)展了系列研究，為本文研究提供了有效借鑒與參考，但是仍存在以下問(wèn)題：

（1）高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏有效依據(jù)，且不能系統(tǒng)地、全面地反映教師工作的全部?jī)?nèi)容。明晰高校教師的工作職能是科學(xué)、合理設(shè)計(jì)相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的關(guān)鍵，傳統(tǒng)意義上高校教師只需要高質(zhì)量的完成教學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)職能，然而伴隨高校的發(fā)展與社會(huì)職能的拓展，作為高校一員的教師，其工作職能也在日益豐富。首先，高校具有科研功能，教師應(yīng)當(dāng)努力完成科研任務(wù)與工作，實(shí)現(xiàn)高校的科研職能。因此，將這部分內(nèi)容納入教師績(jī)效考核范疇勢(shì)在必行；其次，高校具有社會(huì)服務(wù)職能，高校教師與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)的問(wèn)題長(zhǎng)期存在，為了更好的發(fā)揮高校對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的帶動(dòng)與推進(jìn)作用，有必要將高校教師對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)納入績(jī)效考核范疇。高校三個(gè)職能中，二個(gè)職能長(zhǎng)期弱化，導(dǎo)致高校績(jī)效考核內(nèi)容的缺失，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的全面性[2]。

（2）高校教師是為高校發(fā)展服務(wù)的，明晰高校發(fā)展戰(zhàn)略與方向，是確定高校教師績(jī)效考核重點(diǎn)的前提條件。然而當(dāng)前研究通常給出統(tǒng)一的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，有些甚至給出了指標(biāo)的權(quán)重，事實(shí)上不同高校定位不同，對(duì)高校教師的考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)不同，確定的指標(biāo)權(quán)重也就不同，應(yīng)當(dāng)提出一種具有普遍適用性的指標(biāo)與方法，指導(dǎo)各所高?？茖W(xué)開(kāi)展教師績(jī)效評(píng)價(jià)，這遠(yuǎn)比給出統(tǒng)一的指標(biāo)與權(quán)重更有意義、更有價(jià)值[3]。通常教學(xué)研究型高校強(qiáng)調(diào)教學(xué)的質(zhì)量，突出考查學(xué)生的聽(tīng)課興趣、掌握程度等，對(duì)研究方面取得成果的考查為輔助性的；而研究教學(xué)型高校更加重視與強(qiáng)調(diào)高校教師的科研水平，授課的深入、難度與前沿性等成為查考教師授課的重點(diǎn)，另外對(duì)教師承擔(dān)項(xiàng)目等級(jí)、發(fā)表論文層次與影響度等方面的考查也成為該類高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的核心。培養(yǎng)地方性適用人才的高校與培養(yǎng)全國(guó)性通才的高校培養(yǎng)模式與理念不同，對(duì)高校教師考核的重點(diǎn)也有所差別，地方性適用人才培養(yǎng)要求教師講授內(nèi)容專業(yè)、適用、可操作，而全國(guó)性通才培養(yǎng)要求教師講授內(nèi)容靈活、領(lǐng)先、有創(chuàng)造性。由此可見(jiàn)，不同類型的高校評(píng)價(jià)教師的重點(diǎn)不同，應(yīng)當(dāng)在明晰高校戰(zhàn)略發(fā)展方向基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與方法，而當(dāng)前研究對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)與考慮不足，應(yīng)當(dāng)提高評(píng)價(jià)的客觀性。

（3）另外當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，缺乏對(duì)考評(píng)者的研究。通常學(xué)者們僅給出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，而這些指標(biāo)由誰(shuí)來(lái)判定沒(méi)有明確指明；即便少數(shù)學(xué)者提及了評(píng)價(jià)者問(wèn)題，也僅限于高校管理部門和學(xué)生兩個(gè)方面，且管理部門具體有哪些沒(méi)有明確分析。這樣的研究成果雖然可以為高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)提供一定的借鑒與指導(dǎo)，但是可操作性弱，也難以得到準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。根據(jù)人力資源管理中的360度績(jī)效評(píng)價(jià)思想，高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)學(xué)生的參與，還應(yīng)當(dāng)充分反映同事、教師本人的意見(jiàn)，而對(duì)于高校的管理部門而言，按照層次劃分通常包含系、院、學(xué)校的考核，如以系主任聽(tīng)課記錄、院督導(dǎo)聽(tīng)課記錄以及校督導(dǎo)聽(tīng)課記錄為依據(jù)的授課效果與質(zhì)量考察；按照考核內(nèi)容劃分，通常包含科研管理部門、學(xué)科建設(shè)部門、教學(xué)教務(wù)管理部門、綜合服務(wù)管理部門等對(duì)高校教師的科研成果、參與學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)度、完成教學(xué)任務(wù)質(zhì)量與參與教學(xué)建設(shè)貢獻(xiàn)度以及團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與師生關(guān)系等方面進(jìn)行綜合考察[4]?？梢?jiàn)，不同部門掌握教師的工作內(nèi)容重點(diǎn)不同，參與考察的指標(biāo)也應(yīng)不同，另外需要綜合考慮多方面的意見(jiàn)，以保障評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。但是，目前關(guān)于評(píng)價(jià)者選擇與基于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)研究還尚未引起學(xué)術(shù)界的重視，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)該方面的研究，以提升研究成果的適用性與評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2 高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（1）為體現(xiàn)高校教師的授課水平，即體現(xiàn)高校人才培養(yǎng)職能實(shí)施質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)從授課前、授課中、授課后的教師表現(xiàn)來(lái)加以考察。首先，凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢。良好的、充分的授課前準(zhǔn)備是保障高質(zhì)量教學(xué)的前提，教案的規(guī)范性、教學(xué)日歷與教學(xué)大綱的匹配性、教學(xué)計(jì)劃設(shè)置的合理性等可有效反映教師授課準(zhǔn)備情況；其次，在講授過(guò)程中，授課方式的多樣性、授課內(nèi)容的豐富性、授課工具的先進(jìn)性、授課方法的科學(xué)性以及認(rèn)真負(fù)責(zé)的授課態(tài)度等，是保證授課過(guò)程取得良好效果的必要條件，是贏得學(xué)生好評(píng)的基礎(chǔ)保障；最后，授課完成后，教師對(duì)布置問(wèn)題的解釋、對(duì)布置作業(yè)的認(rèn)真批閱與及時(shí)反饋等實(shí)現(xiàn)良好教學(xué)效果的另外重要環(huán)節(jié)。

高校教師的科研水平主要通過(guò)兩個(gè)方面得以體現(xiàn)，一是教學(xué)科研，即與教學(xué)相關(guān)的研究?jī)?nèi)容，可通過(guò)教改課題、教改論文的數(shù)量與質(zhì)量以及獲得相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)情況等加以反映；二是專業(yè)科研，即圍繞自身專業(yè)或從事專業(yè)開(kāi)展的深入研究與探索，可通過(guò)承擔(dān)的縱向課題涉及金額數(shù)量與層次、發(fā)表專業(yè)科研論文數(shù)量與質(zhì)量以及獲得相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)情況加以反映[5]。

高校教師對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)度主要通過(guò)支持科技創(chuàng)新、成果對(duì)接與轉(zhuǎn)化等方面加以體現(xiàn)，如專利申請(qǐng)量、專利授權(quán)量、橫向課題數(shù)量與質(zhì)量、簽訂的科技服務(wù)合同數(shù)量與金額、外部兼職情況、成果轉(zhuǎn)化合同數(shù)量與涉及金額、提供科技服務(wù)的年收入等。

（2）高校制定的各項(xiàng)規(guī)劃中，如高校發(fā)展的“十二五”規(guī)劃以及重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重點(diǎn)基地建設(shè)“十二五”規(guī)劃等，對(duì)高校與院系的未來(lái)發(fā)展做出了統(tǒng)一規(guī)劃與精心部署，并據(jù)此提出了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與相關(guān)要求，這些目標(biāo)與要求就是考核教師績(jī)效的重要內(nèi)容。有些目標(biāo)是數(shù)量的累積、有些目標(biāo)則是質(zhì)的飛躍；對(duì)于累積性指標(biāo)，如獲得科技計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)量、發(fā)表CSSCI論文數(shù)量以及獲得授權(quán)專利數(shù)量等，可根據(jù)重要性適度設(shè)定教師考核指標(biāo)權(quán)重；而對(duì)于難以完成的目標(biāo)，如新增院士數(shù)量、獲得長(zhǎng)江學(xué)者榮譽(yù)稱號(hào)人員數(shù)量、進(jìn)入新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程的數(shù)量、進(jìn)入跨世紀(jì)優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃人員數(shù)量等，這些指標(biāo)的權(quán)重可以適當(dāng)放大。該類實(shí)現(xiàn)高校難以完成規(guī)劃目標(biāo)的教師，在推動(dòng)高校發(fā)展同時(shí)，樹(shù)立了典范，帶動(dòng)了其它教師科研、工作與學(xué)習(xí)的積極性，形成了良好的學(xué)術(shù)范圍，其工作與取得成績(jī)應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁咝Ｅc教師的認(rèn)可，所以提高該類指標(biāo)權(quán)重不僅可行，而且十分必要[6]。

另外，不同的高校戰(zhàn)略發(fā)展方向不同，考核重點(diǎn)不同，但是考核指標(biāo)的內(nèi)容基本一致，如教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式等，這里不對(duì)內(nèi)容的適用性或者先進(jìn)性、教學(xué)方式的規(guī)范性與靈活性等做出具體約束與要求，各高?？梢愿鶕?jù)自身特征，對(duì)考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新細(xì)分與定位，這并不影響本文研究成果的普適性。

（3）高校教師評(píng)價(jià)主體應(yīng)當(dāng)包含各類、各級(jí)高校管理部門，學(xué)生、同事與高校教師自身。管理部門作為上級(jí)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，從整體上掌握管轄范圍內(nèi)所有教師的表現(xiàn)，容易開(kāi)展橫向?qū)Ρ取?/p>

①高校各級(jí)教務(wù)管理部門，選擇相關(guān)教學(xué)監(jiān)督人員針對(duì)教師授課質(zhì)量開(kāi)展不同側(cè)面的評(píng)價(jià)。鑒于院系督導(dǎo)人員對(duì)教師授課領(lǐng)域與專業(yè)知識(shí)具有較為深刻的理解與認(rèn)識(shí)，院系督導(dǎo)人員主要針對(duì)教師授課內(nèi)容深度、授課內(nèi)容科學(xué)性、豐富性、準(zhǔn)確性與學(xué)生接受能力和院系培養(yǎng)特色的匹配度等視角對(duì)教師的教學(xué)內(nèi)容開(kāi)展評(píng)價(jià)；校級(jí)督導(dǎo)面對(duì)整個(gè)高校不同學(xué)院的教師開(kāi)展監(jiān)督工作，難以對(duì)各院教師授課專業(yè)內(nèi)容本身開(kāi)展深入研究，為此校級(jí)督導(dǎo)應(yīng)當(dāng)針對(duì)教師授課的語(yǔ)言表達(dá)、聲調(diào)、語(yǔ)速、課堂氛圍、學(xué)生反映、授課熱情、授課時(shí)間控制、教學(xué)方式與手段等開(kāi)展系統(tǒng)評(píng)價(jià)。因此，需改變?cè)咝?nèi)部校級(jí)、院級(jí)督導(dǎo)統(tǒng)一采用同樣評(píng)價(jià)模板的做法，以提升評(píng)價(jià)的科學(xué)性與客觀性[7]。

學(xué)校、學(xué)院的科研管理部門針對(duì)高校教師當(dāng)年完成的論文數(shù)量、質(zhì)量，縱向科技計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)量、等級(jí)與涉及金額，獲得各種科研獎(jiǎng)勵(lì)情況以及橫向課題的數(shù)量、金額與企業(yè)評(píng)價(jià)，教改論文發(fā)表數(shù)量、質(zhì)量，承擔(dān)教改課題的數(shù)量、等級(jí)與涉及金額以及獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況，個(gè)人獲得的榮譽(yù)稱號(hào)等開(kāi)展評(píng)價(jià)，并負(fù)責(zé)檢查與核實(shí)教師填寫科研信息的真實(shí)性。

學(xué)校與學(xué)院的學(xué)科建設(shè)管理部門針對(duì)高校教師在學(xué)科建設(shè)中投入的時(shí)間、精力、完成的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量以及對(duì)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)（包含創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)課程建設(shè)、省級(jí)及國(guó)家級(jí)精品課建設(shè)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、標(biāo)志性科研成果的獲取、人才培養(yǎng)數(shù)量等）的貢獻(xiàn)度確定其工作績(jī)效。

②學(xué)生是教師的服務(wù)對(duì)象，包含本科生學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)、碩士生科研能力的培養(yǎng)與博士生創(chuàng)新性、獨(dú)立開(kāi)展科研能力的培養(yǎng)等，都是高校教師的工作責(zé)任。因此，學(xué)生是對(duì)高校教師工作績(jī)效開(kāi)展評(píng)價(jià)的重要主體。然而，學(xué)生應(yīng)當(dāng)從哪些方面對(duì)教師工作予以評(píng)價(jià)，目前的觀點(diǎn)卻不盡一致。有些高校讓學(xué)生參與教師評(píng)價(jià)工作，并列示出具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)包含：對(duì)教師教學(xué)態(tài)度的滿意度、對(duì)教師教學(xué)內(nèi)容的滿意度等。本文認(rèn)為學(xué)生對(duì)課程本身難度、知識(shí)豐富性與廣度等難以做到有效把握，因此沒(méi)有必要將課程的實(shí)質(zhì)內(nèi)容作為學(xué)生評(píng)價(jià)教師工作績(jī)效的指標(biāo)，而是應(yīng)當(dāng)突出對(duì)教師上課認(rèn)真程度、課堂氛圍、學(xué)生對(duì)知識(shí)理解與接受程度、教師授課時(shí)間保障情況、課前準(zhǔn)備充分性與課后作業(yè)批復(fù)及反饋的及時(shí)性等視角對(duì)教師開(kāi)展相應(yīng)的考察。這樣既可以突出學(xué)生作為教師服務(wù)對(duì)象，對(duì)教師授課的感受與整體印象，又能夠保障評(píng)價(jià)不失客觀性。

表1 高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

③同事對(duì)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)包含兩個(gè)方面，首先穩(wěn)定、和諧的團(tuán)隊(duì)是搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)與科研工作的前提，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與提升學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的基礎(chǔ)，因此高校教師有必要、有義務(wù)維持安定、團(tuán)結(jié)的科研、教學(xué)氛圍，而同事之間彼此相互了解，很容易對(duì)教師的團(tuán)隊(duì)合作精神開(kāi)展有效的評(píng)價(jià)。另外，同事之間，尤其是同類課程的教師之間，對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握較為深入，對(duì)教學(xué)理解較為深刻，因此可以對(duì)同事的課程教授效果與日常的努力情況開(kāi)展科學(xué)評(píng)價(jià)。為了避免同事之間在評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的失真與矛盾問(wèn)題等，應(yīng)當(dāng)要求同事之間的評(píng)價(jià)采用匿名方式，且保證評(píng)價(jià)的客觀性與真實(shí)性。

④各評(píng)價(jià)主體對(duì)教師自身工作的掌握程度是有限的，即便是同事也很難知曉教師的全部工作內(nèi)容，尤其是高校教師教學(xué)、科研工作地點(diǎn)分散、靈活，這就更難全面掌握教師的工作情況，因此需要采用自評(píng)的方式，將考核期內(nèi)的工作與取得的成績(jī)進(jìn)行系統(tǒng)展示。當(dāng)前各高校教師的自評(píng)多采取形式化方式，通過(guò)對(duì)自身勤、能、德、技等方面的系統(tǒng)性概述，總結(jié)自身學(xué)期內(nèi)的工作內(nèi)容與績(jī)效。這種情況下，一方面各教師的自評(píng)內(nèi)容大同小異，難以為評(píng)價(jià)者提供有價(jià)值的信息；另一方面，未能與上一學(xué)期的發(fā)展計(jì)劃實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接與匹配，無(wú)法發(fā)揮計(jì)劃的引導(dǎo)與激勵(lì)作用。因此，在教師自評(píng)方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)各管理部門期望得到的具體信息，設(shè)置更加詳細(xì)的模塊，如參與完成學(xué)科建設(shè)任務(wù)情況、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作參與情況與取得成績(jī)等。

綜合文章上述部分對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)依據(jù)、戰(zhàn)略匹配性以及評(píng)價(jià)主體的分析與研究，構(gòu)建能夠科學(xué)、全面、客觀反映高校教師工作績(jī)效的指標(biāo)體系，且能夠有效、便捷的采集與獲取相關(guān)指標(biāo)值，具體如表1所示。

3 高校教師績(jī)效指標(biāo)體系的應(yīng)用

在本文設(shè)計(jì)的基本指標(biāo)體系下，各高?？梢愿鶕?jù)自身的需要設(shè)計(jì)更加具體、詳細(xì)的子指標(biāo)以有效考核教師的工作績(jī)效水平。另外，可采用基于規(guī)則的打分方法、李克特打分法、德?tīng)柗品椒ㄒ约熬C合模糊評(píng)價(jià)方法等，確定高校教師的具體得分。另外，為保證指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得到教師的認(rèn)同、提高教師對(duì)考核的滿意度、保障教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系始終能夠客觀反映教師的工作情況等，應(yīng)當(dāng)注意一下幾點(diǎn)：

（1）全體參與設(shè)計(jì)原則。在定制教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，鼓勵(lì)全體教師參與到指標(biāo)設(shè)計(jì)與討論中，集思廣益，體現(xiàn)各方的要求。

（2）意見(jiàn)多輪反饋原則。形成初步指標(biāo)方案后應(yīng)當(dāng)通過(guò)多輪溝通與反饋，將各方建議有效整合，使各方要求與意見(jiàn)趨向一致，不斷提升指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性與教師的滿意度。

（3）及時(shí)通知與講解原則。在教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系確立完成后，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種正式與非正式的渠道與方式，告知高校教師。并對(duì)高校教師不理解的部分開(kāi)展專門的介紹與講解，使教師明確其工作重點(diǎn)，有效發(fā)揮其工作潛能。

（4）穩(wěn)定與調(diào)整結(jié)合的原則。績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)出臺(tái)，就成為引導(dǎo)教師努力方向與工作行為的指南，經(jīng)常變動(dòng)會(huì)引起教師的不滿、導(dǎo)致教師工作努力方向搖擺不定，無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)；而外部環(huán)境變動(dòng)、學(xué)校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等產(chǎn)生變動(dòng)時(shí)，原有的教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也許相應(yīng)調(diào)整以實(shí)現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略的良性匹配，因此應(yīng)當(dāng)在指標(biāo)穩(wěn)定與調(diào)整之間尋得平衡點(diǎn)，即可以發(fā)揮指標(biāo)的引導(dǎo)作用，又可以實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的及時(shí)動(dòng)態(tài)更新。

4 結(jié)論

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性與規(guī)范性影響到教師工作的積極性、高校教師管理的科學(xué)性，是高校教師管理中的重要內(nèi)容。本文針對(duì)當(dāng)前研究的不足，分析了高校當(dāng)前的人才培養(yǎng)、科研與社會(huì)服務(wù)功能拓展對(duì)高校教師提出的新要求，提出依據(jù)高校發(fā)展戰(zhàn)略科學(xué)設(shè)計(jì)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的思路與方法，并針對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)采集的可操行，設(shè)計(jì)了針對(duì)不同評(píng)價(jià)主體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容，并進(jìn)一步從指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)意見(jiàn)征集、指標(biāo)通知與講解以及指標(biāo)更新等四個(gè)環(huán)節(jié)提出了指標(biāo)體系的應(yīng)用原則。在本文研究基礎(chǔ)上，各高?？梢愿鶕?jù)實(shí)際需要，科學(xué)調(diào)整與設(shè)計(jì)相關(guān)子指標(biāo)，以有效、客觀的反映高校教師的工作績(jī)效。

[1]李軍.高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建[J].高等教育研究,2007,(1).

[2]呂軍.基于高校崗位聘任的教師績(jī)效考核研究[J].中國(guó)成人教育,2010,(6).

[3]李元元，王光彥，邱學(xué)青，李敏.高等學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)研究[J].高等教育研究,2007,(7).

[4]同勤學(xué).基于BSC理論的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2010,(2).

[5]趙普光，張洪慧.高校教師科研績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)中的不確定性、機(jī)會(huì)主義行為及其對(duì)策[J].中國(guó)行政管理,2010,(6).

[6]劉仁義，陳士俊.高校教師科技績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2007,(6).

[7]王光彥，李元元，邱學(xué)青，李敏.高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)證研究與思考[J].中國(guó)高教研究,2008,(2).