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        P保險支公司績效管理方案探討

        2012-07-13 02:30:06李其偉惠青山葉麗娟蘇群合
        經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2012年30期
        關(guān)鍵詞:改進方案績效管理保險公司

        李其偉 惠青山 葉麗娟 蘇群合

        摘要:結(jié)合P保險支公司的實際,首先,對P保險支公司績效管理現(xiàn)狀進行了分析,并發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題;其次,重新設(shè)計了績效管理方案,整個方案設(shè)計包括:完善績效管理流程,加強全體員工對績效管理的認識,進行績效溝通和反饋,加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用;最后,提出方案實施效果。

        關(guān)鍵詞:績效管理;存在問題;改進方案;保險公司

        中圖分類號:F840文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2012)30-0107-02

        引言

        隨著中國國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,經(jīng)濟建設(shè)日益繁榮以及國民對風(fēng)險保障意識的提高,保險行業(yè)在社會發(fā)展中起著不可替代的作用。風(fēng)險保障功能在人民的社會生活中起著舉足輕重的作用。它是國家金融領(lǐng)域的三大支柱之一,是經(jīng)濟建設(shè)、人民生產(chǎn)生活的穩(wěn)定器和潤滑劑。

        市場中各主體的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。管理者最重要的工作就是做好對人的管理。而在人力資源管理中,績效管理又占據(jù)了核心的地位[1]。然而,目前P保險支公司對績效管理并不重視,績效管理缺少科學(xué)的方法,加上人為因素太多,未能充分起到調(diào)動員工積極性的作用。

        一、P保險支公司績效管理現(xiàn)狀

        P保險支公司實行分層按月考核。總經(jīng)理和副總經(jīng)理的績效考核由分公司負責(zé);部門經(jīng)理的績效考核由總經(jīng)理和副總經(jīng)理負責(zé);普通員工的績效考核由各部門經(jīng)理負責(zé)。各部門負責(zé)人對全體員工進行考核,并于每月5號前將考核結(jié)果報給行政人事部匯總計算。

        內(nèi)勤人員的績效是由組織績效和個人績效組成。組織績效就是指業(yè)務(wù)員做的業(yè)績。業(yè)績越多,組織績效越高。而個人績效則是根據(jù)各部門經(jīng)理的評分來計算。部門經(jīng)理會對本部門和其他部門的員工按照考核等第進行評分,考核等第分為優(yōu)秀、良好、稱職、欠稱職和不稱職。90~100分為“優(yōu)秀”;85~90分(含)為“良好”;75~85分(含)為“稱職”;60~75分(含)為“欠稱職”;60分(含)以下為“不稱職”。普通員工的總分由本部門經(jīng)理評分的60%和其他部門經(jīng)理評分的40%加總得出。而部門經(jīng)理的得分由總經(jīng)理室成員的加總平均分的60%和其他部門經(jīng)理的40%得出。

        二、績效管理存在問題分析

        1.缺乏完整的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計劃與指標體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談和績效考核結(jié)果的應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)[2]。而該公司的績效管理系統(tǒng)僅僅涉及到了績效考核和績效考核結(jié)果應(yīng)用兩個環(huán)節(jié)。

        2.績效考核過程形式化、考核方式單一。該公司的考核方式主要是各部門經(jīng)理在每月的考核評分表打出每個員工的分數(shù),行政人事部匯總各考核人的分數(shù)得出每個員工的分數(shù)就算結(jié)束了。在這個過程中,因為考核者心理和行為的影響,使得考核流于形式。例如,有些經(jīng)理的打分大多都很隨意,每個被考核者的分數(shù)都差不多;有些經(jīng)理對其他部門的員工根本不熟悉,但是也得填上一個分數(shù);有些經(jīng)理為了節(jié)省時間,每個月的評分表都是一樣的;也有些經(jīng)理考核給本部門的員工打得很高,其他部門的員工則相對較低,或者不喜歡的人打分也較低,考核的主觀性較強。

        3.績效管理過程缺乏溝通。各部門經(jīng)理在每月的考核評分表打出一個分數(shù),行政人事部匯總各考核人的分數(shù)得出每個員工的分數(shù)后就結(jié)束了,沒有任何的績效反饋,也沒有針對結(jié)果與員工討論績效改進的措施與方案。許多員工不知道績效考核結(jié)果,也不知道這些考核結(jié)果依據(jù)什么而得出來的。該公司考核過后沒有績效反饋面談,員工無法了解上級對自己的期望、了解自己的績效及認識自己有待改進的方面。并且,下級也很少有機會提出自己在完成績效目標中遇到的困難,請求上級幫助。同時,缺乏反饋環(huán)節(jié)的績效管理使員工看不到考核的意義,從而使員工失去了參與績效管理的興趣,員工根本不知道自己哪里做得好,哪里做得不好,績效管理也就沒有起到應(yīng)有的激勵和改進作用。最后是缺乏員工申訴通道。如果員工對考核結(jié)果有異議的話,不知道應(yīng)該以一種什么方式進行反映,造成員工對績效管理有抵觸情緒。

        三、P保險支公司績效管理體系的優(yōu)化方案

        1.完善績效管理流程。P保險支公司沒有建立一套完善的績效管理體系,使得高層管理者不能準確獲知員工的績效目標,無法督促經(jīng)理們?nèi)椭鷨T工提高績效,更無法準確衡量員工的貢獻,而最終的結(jié)果就只能讓績效考評流于形式,所謂的績效考評也只是經(jīng)理們每個月填的幾張評分表而已。因此,要解決績效管理的問題,提高績效管理水平,首先必須完善績效管理的基本流程,包括績效計劃與指標體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋和面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。這幾個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣。

        2.實行標桿管理法。所謂標桿管理法,就是不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流的、有名望的企業(yè)的最佳實踐,以此為標桿,將企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理等方面的實際情況與這些標桿進行比較,分析這些標桿企業(yè)達到優(yōu)秀水平的原因,結(jié)合自身實際加以創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)、借鑒并選取改進的最優(yōu)策略,從而趕超一流企業(yè)或創(chuàng)造高績效的不斷循環(huán)提高的過程[3]。確定需要進行標桿的內(nèi)容與領(lǐng)域并選擇好標桿對象后,就應(yīng)該進行差距分析,從系統(tǒng)的角度剖析與歸納標桿對象在這一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢來源。在進行差距分析時應(yīng)充分考慮到與P保險支公司在經(jīng)營規(guī)模、市場環(huán)境、發(fā)展階段、企業(yè)文化與管理模式等方面的差異。找到差距的原因后,應(yīng)借鑒標桿對象的操作典范,結(jié)合企業(yè)實際,構(gòu)建公司的新的基于標桿超越的關(guān)鍵績效指標及標準體系,然后將這些關(guān)鍵績效指標進行層層分解,形成各個層級的關(guān)鍵指標體系,以此作為進行績效管理的指標及標準體系。

        3.進行績效溝通和反饋。溝通應(yīng)當貫穿整個績效管理的過程。在考核之前,主管人員需要與員工溝通,共同確認工作的目標和應(yīng)達成的績效標準;在考核過程中,管理者需要與員工進行持續(xù)的績效溝通,提供指導(dǎo)和支持;在考核結(jié)束后,雙方需要進行面談,傳遞和反饋績效信息,共同制定今后改進工作的方案。(1)在制訂績效計劃前,管理者和員工要進行充分的交流和溝通,管理者不但要向員工清楚表達組織對員工的期望,同時也要允許員工表達自己對這份任務(wù)的看法,以便和員工就其在這個績效周期內(nèi)的工作目標和計劃達成共識。(2)公司可以采取分層級進行績效溝通的方式,包括:部門經(jīng)理由行政人事部每月按時組織績效溝通;普通員工由部門經(jīng)理每月進行績效溝通。在整個績效期間內(nèi),都需要管理者不斷地對員工進行指導(dǎo)和反饋。這是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。這些信息包括工作完成情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工。(3)在績效考核工作完成后,經(jīng)理應(yīng)將審核后的考核結(jié)果反饋給本人,由員工本人對績效考核結(jié)果簽字確認。部門經(jīng)理同時要與員工進行一次深度面談溝通,根據(jù)其績效完成情況,肯定成績,指出問題和不足,提出改進工作的建議和要求,幫助制定績效改進計劃。

        4.加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用。(1)績效改進。首先,要分析員工的績效考核結(jié)果,找出員工績效中存在的問題;其次,要針對存在的問題制定合理的績效改進方案,并確保其能夠有效地實施。(2)薪酬和獎金分配。進行薪酬分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn),運用考評結(jié)果,建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,不同的績效對應(yīng)不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成積極進取的組織氛圍。(3)職務(wù)和崗位調(diào)整。對于那些績效優(yōu)秀而且大有潛力的員工,可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和實戰(zhàn)才能的機會,幫助他們?nèi)〉酶蟮臉I(yè)績。而對那些績效不佳的員工,應(yīng)該認真分析其績效不好的原因。如果是員工自身素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作崗位不匹配,則可以考慮對其進行工作調(diào)動和重新安排,以發(fā)揮其長處,幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績。如果是員工個人不努力工作,消極怠工,則可以采取淘汰的方式,但需要慎重處理。(4)員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)與開發(fā)要有針對性,要有效地了解員工的不足和薄弱環(huán)節(jié),使培訓(xùn)的內(nèi)容為員工所急需的知識或技能。在考評表里,任何一級的員工的強項和弱項就一清二楚了,可以了解員工的優(yōu)勢和劣勢,針對不同職級員工弱項的每一項才能合理安排相關(guān)培訓(xùn)課程。同時績效考核結(jié)果還可以用來判斷培訓(xùn)的效果。

        5.通過組織修煉,建立學(xué)習(xí)型組織。未來的競爭是組織的競爭,組織競爭力的本質(zhì)是組織素質(zhì),為了提高組織素質(zhì),就必須進行組織修煉。所謂“組織修煉”就是采用系統(tǒng)思考的方法使組織向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變[4]。學(xué)習(xí)型組織是一種不同凡響、更適合人性的組織模式,由偉大的學(xué)習(xí)團隊形成社會群,有著崇高的正確的核心價值、信念與使命,具有強韌的生命力與實現(xiàn)共享的共同力量,不斷創(chuàng)新,持續(xù)蛻變 [5]。P保險支公司改造了會議室,會議室呈圓形布置。要求每位員工在每個星期的固定時間里全部坐在會議室里,員工采用開放式交流,不限主題,也不分領(lǐng)導(dǎo)和下屬,暢所欲言。

        結(jié)論

        P保險支公司從事風(fēng)險經(jīng)營這一特殊的行業(yè),整個保險市場招聘員工的門檻很低,加上各外資、合資、本土新保險公司的成立,公司或多或少都面臨人才的流失風(fēng)險,因此,現(xiàn)代保險公司的治理結(jié)構(gòu)必須重視合理評價員工的業(yè)績表現(xiàn),合理的“選、育、留、用”人才,體現(xiàn)人才的價值。建立科學(xué)的績效管理體系,是提高公司業(yè)績的基礎(chǔ)。各級管理者對績效管理的系統(tǒng)性認識,是提高績效管理有效性的保障。P保險支公司通過績效管理改革,提高了員工的士氣,降低了員工流動率,為公司的進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

        參考文獻:

        [1]王方華,呂魏.戰(zhàn)略管理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2004:12-59.

        [2]徐繁.如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].科技廣場,2012,(2):217-220.

        [3]焦叔斌.標高超越——績效改進的有力武器[J].中國標準化,2000,(9):62-63.

        [4]笍明杰.管理學(xué):現(xiàn)代的觀點[M].上海:格致出版社,2004:532-533.

        [5]彼得·圣吉.第五項修煉II實踐篇[M].臺北:臺灣天下文化出版社,1995.[責(zé)任編輯 陳丹丹]

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