劉 斌

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

一、文獻(xiàn)綜述

西方國(guó)家跨國(guó)經(jīng)營(yíng)起步早，國(guó)外學(xué)者對(duì)外派人員績(jī)效問(wèn)題研究的比較多。塔衛(wèi)里娜通過(guò)對(duì)芬蘭諾基亞電信外派人員績(jī)效管理的研究，開(kāi)發(fā)出了一個(gè)綜合性的績(jī)效管理模型，闡述了績(jī)效評(píng)估的國(guó)際、國(guó)內(nèi)及組織內(nèi)部各因素之間的關(guān)系。將人員劃分為企業(yè)建立者、高層經(jīng)理、中層經(jīng)理、研發(fā)人員和項(xiàng)目人員五類(lèi)，指出對(duì)于不同類(lèi)型的群體，績(jī)效管理方法明顯不同。Jaime［1］提出不同文化對(duì)于績(jī)效考評(píng)的反應(yīng)不同，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)本身也面臨著文化適應(yīng)性的問(wèn)題。格雷格森等人認(rèn)為，不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)環(huán)境是外派人員績(jī)效的重要影響因素，外派人員的績(jī)效應(yīng)置于國(guó)際環(huán)境和組織環(huán)境下加以考慮。Dowling和Schuler研究指出，國(guó)際企業(yè)為外派人員指導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)一般可以分為硬指標(biāo)、軟指標(biāo)和情境指標(biāo)三類(lèi)。Stroh等［2］認(rèn)為跨文化適應(yīng)通過(guò)一些中間變量的相互作用影響外派人員的工作績(jī)效。

隨著中國(guó)對(duì)外投資的迅速發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)相關(guān)問(wèn)題的關(guān)注也逐漸增多。彭正龍等［3］提出一種新的員工績(jī)效考評(píng)方法——AFT法，即用層次分析法 (AHP)確定考評(píng)指標(biāo)權(quán)重;用模糊數(shù)學(xué)法 (Fuzzy)量化各類(lèi)質(zhì)化考評(píng)指標(biāo);用距離理想解法 (TOPSIS)排出員工績(jī)效的優(yōu)劣順序。陳霞和段興民［4］認(rèn)為設(shè)計(jì)一個(gè)有效的外派人員績(jī)效考評(píng)體系必須考慮考評(píng)目的、環(huán)境狀況、考評(píng)者的特征、職位和任務(wù)、定性和定量評(píng)估等方面。李華和張湄［5］認(rèn)為應(yīng)該將外派人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃連接起來(lái)。王玫［6］認(rèn)為外派人員績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)包括績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)者、定期的績(jī)效評(píng)估和適時(shí)的評(píng)估反饋。黃忠燕和李麗萍［7］認(rèn)為考評(píng)工具的有效性、考評(píng)過(guò)程的公平性是影響績(jī)效考評(píng)滿意度的重要因素。劉德學(xué)和付丹［8］針對(duì)外派經(jīng)理的職業(yè)特點(diǎn)和管理任務(wù)，建立了一套適用于外派經(jīng)理選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。李宏和李宏艷［9］提出外派人員的績(jī)效考核，應(yīng)該通過(guò)不同的考核者、采用標(biāo)定行為評(píng)價(jià)法和因素評(píng)分法從不同的角度來(lái)考核，同時(shí)要注重建立雙向績(jī)效反饋系統(tǒng)。

綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)目前對(duì)外派人員績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的研究主要是從定性的角度進(jìn)行分析，且多數(shù)研究是以發(fā)達(dá)國(guó)家跨國(guó)公司為研究對(duì)象。以中國(guó)企業(yè)外派人員為研究對(duì)象，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法將定性問(wèn)題定量化的研究比較少。因此，本文將運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對(duì)中國(guó)企業(yè)外派人員績(jī)效考評(píng)問(wèn)題進(jìn)行分析。

二、中國(guó)企業(yè)外派人員績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題

對(duì)于開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)而言，外派人員的工作績(jī)效將直接影響到企業(yè)海外分公司的分戰(zhàn)略任務(wù)及子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［10］;而且海外子公司的分任務(wù)和子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又將影響跨國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于東道國(guó)組織與母國(guó)總部之間在地理上的分割、時(shí)間上的差別等因素，與母國(guó)員工相比，企業(yè)和外派人員之間信息不對(duì)稱(chēng)程度加大，績(jī)效考評(píng)顯得尤為重要。但是隨著地域的擴(kuò)大，產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)方式的日益多樣化，以及母國(guó)與東道國(guó)在政治、文化、法律法規(guī)和商業(yè)習(xí)慣等方面的差異，外派人員的績(jī)效考評(píng)比一般員工的績(jī)效考評(píng)更加困難、更加復(fù)雜。

當(dāng)前，中國(guó)大多數(shù)對(duì)外投資企業(yè)沒(méi)有形成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范的外派人員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，通常是單一的基于業(yè)績(jī)的評(píng)估，如以海外公司的投資收益率或利潤(rùn)為指標(biāo)，缺乏科學(xué)性和全面性;且往往是單一的以母國(guó)總部的評(píng)價(jià)意見(jiàn)為主或以東道國(guó)當(dāng)?shù)氐脑u(píng)價(jià)為主，很少考慮母國(guó)與東道國(guó)之間的文化差異。此外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)外派人員績(jī)效考評(píng)的重視程度不夠，母國(guó)總部的管理者缺少動(dòng)力和積極性去執(zhí)行外派人員績(jī)效考評(píng)，沒(méi)能充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)外派人員的監(jiān)督、控制和激勵(lì)的作用。

盡管通訊越來(lái)越便捷，但母國(guó)總部與外派人員之間時(shí)間上的差別和地理上的分割，使得外派人員與總部之間缺乏足夠的溝通強(qiáng)度，信息不對(duì)稱(chēng)程度增大。總部無(wú)法及時(shí)了解外派人員的各方面情況，缺少足夠的直接聯(lián)系，以母國(guó)總部的評(píng)價(jià)意見(jiàn)為主，不全面、不科學(xué)，缺乏說(shuō)服力。

由于東道國(guó)與母國(guó)之間的文化差異，衡量標(biāo)準(zhǔn)有所不同，可能引起被考評(píng)人員的不適應(yīng)甚至反感。此外，東道國(guó)子公司與母國(guó)總部的數(shù)據(jù)可能存在差異，通常用以衡量當(dāng)?shù)叵聦賳挝粯I(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)可能不具備與母國(guó)單位數(shù)據(jù)的可比性。如果當(dāng)?shù)貢?huì)計(jì)準(zhǔn)則與母國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不同，可能會(huì)改變財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的含義。這些都導(dǎo)致東道國(guó)的績(jī)效考評(píng)體系不能很準(zhǔn)確地對(duì)外派人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

中國(guó)企業(yè)外派人員績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重限制了外派人員在企業(yè)的發(fā)展，以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中國(guó)企業(yè)應(yīng)盡快建立科學(xué)有效的外派人員績(jī)效考評(píng)體系。

三、中國(guó)企業(yè)外派人員績(jī)效考評(píng)模型

針對(duì)外派人員工作的特殊性，本文設(shè)計(jì)了一套外派人員績(jī)效考評(píng)方法，即確定外派人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)基礎(chǔ)上，用加權(quán)集值統(tǒng)計(jì)法將定性指標(biāo)量化處理;再用模糊優(yōu)化迭代法確定各項(xiàng)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重;各項(xiàng)指標(biāo)值無(wú)量綱化后得出外派人員的綜合指標(biāo)考評(píng)結(jié)果;最后用情境指標(biāo)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正，得到外派人員最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)，對(duì)其成績(jī)進(jìn)行比較分析。

1.外派人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

要對(duì)外派人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，首先要建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)一般可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)［11］。硬指標(biāo)指定量的、客觀的、可以直接衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如市場(chǎng)份額、投資回收期、利潤(rùn)率和營(yíng)業(yè)額等。軟指標(biāo)指以品質(zhì)或關(guān)系為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)，如領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力等。由于外派人員工作的特殊性，應(yīng)該再加上情境指標(biāo)。情境指標(biāo)指績(jī)效發(fā)生時(shí)的環(huán)境變量，如東道國(guó)市場(chǎng)環(huán)境、不同國(guó)家的法律法規(guī)和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略等。外派人員所處的環(huán)境、企業(yè)在東道國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略都將對(duì)外派人員的績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。因此，外派人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系可由四個(gè)層次構(gòu)成，最終績(jī)效層;綜合指標(biāo)、情境指標(biāo)層;一級(jí)指標(biāo)層;二級(jí)指標(biāo)層。綜合指標(biāo)層下包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo);情境指標(biāo)層下包括總部政策和國(guó)際環(huán)境;硬指標(biāo)包括投資回收期和利潤(rùn)率等;軟指標(biāo)包括紀(jì)律性和語(yǔ)言能力等;總部政策包括總部戰(zhàn)略、是否獲得總部有效支持等;國(guó)際環(huán)境包括國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境和東道國(guó)市場(chǎng)環(huán)境等。

值得一提的是，該績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是相對(duì)動(dòng)態(tài)的。針對(duì)不同類(lèi)型外派人員，二級(jí)指標(biāo)層中所包括的指標(biāo)可能有所不同。如針對(duì)外派技術(shù)人員，會(huì)增加技術(shù)水平方面的指標(biāo);針對(duì)外派銷(xiāo)售人員，會(huì)將年度銷(xiāo)售任務(wù)完成率等指標(biāo)納入其中;針對(duì)外派管理人員，會(huì)增加跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等指標(biāo)。

2.加權(quán)集值統(tǒng)計(jì)法量化定性指標(biāo)

為了較準(zhǔn)確、較全面地反映外派人員的實(shí)際狀況，考評(píng)人員應(yīng)該包括外派人員的上級(jí)、同級(jí)、外派人員本人及其下屬四類(lèi)。若外派人員無(wú)下屬，應(yīng)該適當(dāng)增加其他類(lèi)考評(píng)人員的數(shù)量。

集值統(tǒng)計(jì)法是一個(gè)很好的將定性指標(biāo)量化的方法。但在實(shí)際運(yùn)用中發(fā)現(xiàn)，不同考評(píng)人員對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)給出的評(píng)價(jià)區(qū)間范圍不同。考評(píng)人員所給出的評(píng)價(jià)范圍越小，說(shuō)明考評(píng)人員對(duì)外派人員該指標(biāo)上的表現(xiàn)情況比較了解。反之，則相反［12］。由此，我們可知考評(píng)人員對(duì)情況了解越深入，該考評(píng)人員所分配的權(quán)重應(yīng)該越大。若忽視此問(wèn)題可能使評(píng)價(jià)值不夠準(zhǔn)確，影響整個(gè)績(jī)效考評(píng)的可靠性。因此，本文用加權(quán)集值統(tǒng)計(jì)法進(jìn)行定性指標(biāo)的量化。

為了方便討論，假設(shè)要對(duì)n名外派人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，用集合P=P1，P2，…，Pn{}表示這n名員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果;有m個(gè)影響外派人員績(jī)效 的 定 性 指 標(biāo)，用 集 合 C=c1，c2，…，cm{}表示;有H位考評(píng)人員。對(duì)于任一外派人員績(jī)效的某一指標(biāo)cj(j=1，2，…，m)的考評(píng)，相應(yīng)的評(píng)價(jià)范圍記為ξ;第h(h=1，2，…，H)位考評(píng)人員給出的評(píng)價(jià)區(qū)間記為［s，s］，且 ［s，s］∈ξ。將這H個(gè)區(qū)間疊加，則形成了覆蓋在評(píng)價(jià)值軸s上的一個(gè)分布。根據(jù)經(jīng)典集值統(tǒng)計(jì)理論，可用下式描述:

考評(píng)人員對(duì)情況了解越深入，該考評(píng)人員所分配的權(quán)重應(yīng)該越大。因此，根據(jù)考評(píng)人員給出的評(píng)價(jià)范圍的大小確定第h位考評(píng)人員的權(quán)重由此，可以得到公式:為落影函數(shù)，ˉYξ(s)為模糊覆蓋頻率樣本落影的估計(jì)函數(shù)，是一個(gè)模糊的好壞程度。進(jìn)一步可表示為:

其中，

其中，d1，d2，…，dK，dK+1為對(duì)ˉYξ各評(píng)價(jià)區(qū)間［，的端點(diǎn)從小到大排出的一個(gè)序列，K為端點(diǎn)序列構(gòu)成的區(qū)間個(gè)數(shù)，ak(k=1，2，…，K)為所有考評(píng)人員給出的評(píng)價(jià)區(qū)間［s，］中包含區(qū)間 ［bk，bk+1］(k=1，2，…，K)的考評(píng)人員的權(quán)重之和，即 ak· ωh，其 中，Y［S(j1h)，S(j2h)］

根據(jù)集值統(tǒng)計(jì)原理，外派人員Wi績(jī)效指標(biāo)cj的綜合考評(píng)值取:

進(jìn)一步可證明:

由公式 (3)和公式 (4)可以推出:

公式 (7)即為H位考評(píng)人員對(duì)外派人員i的第j個(gè)定性指標(biāo)好壞程度的定量化評(píng)價(jià)值，其中，Eij(s)∈ξ。

考評(píng)人員的定量化評(píng)價(jià)結(jié)果越接近Eij(s)越好，即集值統(tǒng)計(jì)樣本的方差越小越好。樣本方差為可證:

將公式 (3)和公式 (7)代入公式 (6)，可以得到:

則評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差Sij(s)為:

S(s)越小，表示每位考評(píng)人員對(duì)指標(biāo)cj的定量化評(píng)價(jià)結(jié)果越可靠，即評(píng)估值的可行度越高。反之，S(s)越大，則評(píng)估值的可行度越低。為此，可定義為所有考評(píng)人員對(duì)外派人員第j個(gè)定性指標(biāo)好壞程度的量化評(píng)價(jià)值的可信度，Bij∈ ［0，1］。一般地，當(dāng) Bij≥0.9時(shí)，認(rèn)為考評(píng)人員對(duì)cj的定量化評(píng)價(jià)值Eij(s)是可以接受的，即考評(píng)人員的意見(jiàn)比較集中;當(dāng)Bij＜0.9，則需要重新讓考評(píng)人員比較和評(píng)價(jià)。

3.模糊優(yōu)化迭代法確定指標(biāo)權(quán)重

在確定指標(biāo)權(quán)重過(guò)程中，使用不同的指標(biāo)規(guī)范化方法，得到的權(quán)重計(jì)算結(jié)果不同?；诓煌?guī)范化矩陣確定指標(biāo)權(quán)重的思想，運(yùn)用模糊優(yōu)化迭代法確定外派人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重，消除不同指標(biāo)規(guī)范化方法對(duì)指標(biāo)權(quán)重確定的影響［13］。

將同類(lèi)外派人員i各項(xiàng)硬指標(biāo)、定量化軟指標(biāo)的得分Eij(s)排成矩陣。設(shè)采用α和β兩種不同規(guī)范化方法進(jìn)行矩陣規(guī)范化，分別得到規(guī)范化指標(biāo)矩陣 Aα=(r'ij)n×m和 Aβ=(r″ij)n×m。因此，對(duì)于某一外派人員i績(jī)效，用規(guī)范化矩陣Aα可得結(jié)果用規(guī)范化矩陣Aβ可得結(jié)果顯然，對(duì)于所求權(quán)重ρv=(v1，v2，…，vm)，可以選取如下指標(biāo)來(lái)描述對(duì)外派人員Wi的績(jī)效考評(píng)結(jié)果:

其中，ui是外派人員i績(jī)效結(jié)果采用αi的模糊調(diào)節(jié)系數(shù);1-ui是外派人員i績(jī)效結(jié)果采用βi的模糊調(diào)節(jié)系數(shù);Li(ui，ρv)是外派人員i由兩種規(guī)范方法確定的綜合績(jī)效結(jié)果?；诳傮w績(jī)效最大化目標(biāo)，權(quán)重計(jì)算問(wèn)題等價(jià)于求解如下非線性規(guī)劃模型:

為減少未知量和所求方程的數(shù)目、便于求解，先不考慮vj(j∈M)和ui(i∈N)約束條件，構(gòu)造拉格朗日函數(shù):

對(duì)L(ρv，λ)分別關(guān)于 vj、ui和 λ 求偏導(dǎo)并令它們?yōu)榱憧傻?

求解方程組 (14)可得:

由上述模糊優(yōu)化迭代法，可得外派人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的迭代計(jì)算步驟如下:第一步，權(quán)重初始化。置t=0，給定計(jì)算精度ε＞0，選取初始權(quán)重向量ρv，0，滿足權(quán)重歸一化條件1，vj≥0(j∈M)(初始權(quán)重將通過(guò)德?tīng)柗品?，借助相關(guān)專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)獲得)。第二步，計(jì)算調(diào)節(jié)系數(shù)u。由ρv，0、公式 (16)、規(guī)范化矩陣Aα和Aβ，可得出對(duì)兩種方法加權(quán)的調(diào)節(jié)系數(shù)為 (u1，t，u2，t，…，un，t)。第 三 步，計(jì) 算 權(quán) 重 ρv，t+1。由(u1，u2，…，un)和公式 (16)可以得出權(quán)重ρv，t+1。第四步，檢驗(yàn)精度。若則置t=t+1，并轉(zhuǎn)到第二步繼續(xù)進(jìn)行;否則ρv，t+1即為指標(biāo)的權(quán)重，循環(huán)迭代結(jié)束。

4.指標(biāo)值無(wú)量綱化

不同績(jī)效考評(píng)指標(biāo)往往具有不同的量綱和量綱單位，為消除由此引起的不可公度性，需要對(duì)各考評(píng)指標(biāo)值進(jìn)行無(wú)量綱化處理。本文采用標(biāo)準(zhǔn)化法，即，其中，和σj分別是指標(biāo)cj的均值和標(biāo)準(zhǔn)差;對(duì)于軟指標(biāo)，xij為已求得的量化定性指標(biāo)指Eij(s);對(duì)于硬指標(biāo)，xij可以根據(jù)外派人員的實(shí)踐情況算出具體的數(shù)值。則外派人員i的綜合指標(biāo)值pi=v1yi1+v2yi2+…+vjyij+…+vmyim，vj為已求得的各指標(biāo)權(quán)重，yij為外派人員i的經(jīng)過(guò)無(wú)量綱化的指標(biāo)cj的分值。

5.情境指標(biāo)修正綜合考評(píng)結(jié)果

情境指標(biāo)指績(jī)效發(fā)生時(shí)的環(huán)境變量，如東道國(guó)市場(chǎng)環(huán)境、不同國(guó)家的法律法規(guī)和企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略等，對(duì)外派人員的績(jī)效會(huì)造成一定的影響。假設(shè)有 Z個(gè)情境指標(biāo)，用集合 Q=Q1，Q2，…，Qz{}表示。將情境指標(biāo)Qz的取值范圍定為 ［0，10］，越接近0，表示情境對(duì)于外派人員越不利;越接近10，表示情境對(duì)外派人員越有利;5表示情境一般，對(duì)外派人員既沒(méi)有不利影響，也沒(méi)有有利影響。通過(guò)加權(quán)集值統(tǒng)計(jì)法，根據(jù)有關(guān)專(zhuān)家給出的區(qū)間范圍，求得各情境指標(biāo)量化值qz。并運(yùn)用德?tīng)柗品?，求得各情境指?biāo)的權(quán)重υz。則所有情境指標(biāo)的綜合得分Q=υ1q1+υ2q2+…+υzqz， (Q∈ ［0，10］)。設(shè) f=-L(Q-5)，L值表示情境指標(biāo)對(duì)外派人員績(jī)效的影響程度，每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身情況，可以取不同的值。則企業(yè)外派人員的最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)Pi=pi(1+f)。

6.績(jī)效考評(píng)成績(jī)分析

通過(guò)上述方法和步驟，可以求出外派人員Wi的最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)Pi，同時(shí)可以求得派往同一東道國(guó)的同類(lèi)外派人員的平均績(jī)效考評(píng)成績(jī)針對(duì)某一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)cj，外派人員的平均指標(biāo)值在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系下，外派人員 Wi績(jī)效成績(jī)的方差 Di所得數(shù)據(jù)可以有以下用途:第一，將外派人員i的最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)Pi進(jìn)行排序，可以得出外派人員績(jī)效的優(yōu)劣;將外派人員i的最終績(jī)效考評(píng)成績(jī)Pi與平均績(jī)效考評(píng)成績(jī)ˉP相比，判斷外派人員工作績(jī)效與平均水平的差距。第二，當(dāng)外派人員的績(jī)效考評(píng)成績(jī)Pi相近時(shí)，可以對(duì)比外派人員i績(jī)效成績(jī)的方差Di，判斷外派人員績(jī)效指標(biāo)值的波動(dòng)情況。第三，將外派人員 i的單項(xiàng)指標(biāo)值Eij(s)與該項(xiàng)指標(biāo)的平均值對(duì)比，判斷外派人員i在單項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)，如果外派人員i在某一單項(xiàng)指標(biāo)上得分很低，企業(yè)可以有針對(duì)性地采取相關(guān)措施，提高外派人員在該方面的能力，以促進(jìn)外派人員綜合素質(zhì)的提高以及工作績(jī)效的改善。

四、結(jié) 語(yǔ)

本文的考評(píng)指標(biāo)體系中包括硬指標(biāo)、軟指標(biāo)及情境指標(biāo)，避免了單一指標(biāo)的片面性;考評(píng)人員包括外派人員上級(jí)、同級(jí)、下屬及外派人員本人，更全面地反映外派人員的績(jī)效;將定性指標(biāo)量化時(shí)，使用加權(quán)的集值統(tǒng)計(jì)法，充分考慮了不同考評(píng)人員對(duì)外派人員了解程度的不同;用情境指標(biāo)對(duì)綜合績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行修正，將環(huán)境因素對(duì)外派人員績(jī)效的影響考慮在內(nèi)。

本文提出的績(jī)效考評(píng)方法通用性較強(qiáng)，但在使用過(guò)程中要保持相對(duì)動(dòng)態(tài)——不同類(lèi)型的外派人員，針對(duì)其工作任務(wù)、職位特點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中所包含的指標(biāo)有所不同?？傊?，要充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)外派人員的作用，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該在認(rèn)清局勢(shì)的前提下，建立一個(gè)針對(duì)性強(qiáng)、相對(duì)動(dòng)態(tài)的、全面科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。

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