柯寶紅

（武漢紡織大學經(jīng)管學院 湖北 武漢 430073）

本文基于2009年中國食品飲料行業(yè)上市公司的樣本數(shù)據(jù)，采用對數(shù)變化后的線性模型對上市公司經(jīng)營者年度薪酬與公司績效、公司規(guī)模和經(jīng)營者持股比例之間的關系進行實證分析，得出研究結(jié)果和結(jié)論，最后再提出激勵經(jīng)營者的建議。

一、研究設計

（一）研究假設 企業(yè)是以盈利為目的，而企業(yè)高管的職責就是充分發(fā)揮自己的管理職能，使企業(yè)獲得最大價值。因此，為了提高食品飲料行業(yè)是公司的利潤，往往會用高額的薪酬激勵高管認真的履行職責，創(chuàng)造更大的價值。由于股東和高管之間存在著信息不對稱、目標不一致，為了讓經(jīng)營者努力工作，股東就會將高管薪酬與公司績效掛鉤，高管薪酬由公司績效來決定。所以，飲食行業(yè)上市公司高管為了提高自身薪酬，一定會努力工作，通過提高公司的績效來增加自己的年薪。因此，提出假設：

假設1：高管年度薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關關系

如果飲食行業(yè)上市公司的規(guī)模越大，資產(chǎn)規(guī)模也更大，項目投資的進額可能越高，公司的盈利也可能越多。所以，高管需要面對更復雜的問題，決策的風險更大。因此，公司會支付更高水平的報酬來激勵和吸納優(yōu)秀的高管人才。因此，提出假設：

假設2：高管年度薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關關系

當高管持有公司股票時，對公司就有了剩余索取權(quán)，就使高管的利益與股東的利益相一致。這極大地調(diào)動了高級管理人員的積極性，他會努力的工作以提高公司業(yè)績，從而提高股票價值，達到提高自己收入的目的。因此，提出假設：

假設3：高管年度薪酬與高管持股份比例存在顯著的正相關關系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本文以已公布的2009年年度報告在滬深兩地上市的61家食品飲料行業(yè)上市公司為研究對象，并考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了ST類公司，而且主要關注A股上市公司，所以還提出了發(fā)行B股的上市公司。根據(jù)以上原則提出后，本文總共選擇了56家食品飲料行業(yè)上市公司作為樣本。原始數(shù)據(jù)均來源于新浪財經(jīng)網(wǎng)、上海證券交易所網(wǎng)和深圳證券交易所網(wǎng)公布的上市公司年報。此外，為簡明起見，下文將我國食品飲料行業(yè)上市公司簡稱為飲食行業(yè)上市公司。

（三）變量定義 本文主要研究飲食行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績的相關性及食品飲料行業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素兩個方面問題，根據(jù)有關理論和飲食行業(yè)上市公司提供的年報數(shù)據(jù)，使用的基本指標變量見（表1）。第一，公司績效。反映公司經(jīng)營績效的指標很多，但是在實證研究中究竟哪一個指標更能反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績，不同的研究者都有不同的看法?？紤]到許多基于委托-代理理論的研究都表明公司的會計業(yè)績在解釋現(xiàn)金薪酬方面更加重要，而本文研究涉及的飲食行業(yè)上市公司高管薪酬也主要是高管的短期收入。所以，在本文的研究中，主要采用凈資產(chǎn)收益率指標（全面攤?。┳鳛轱嬍承袠I(yè)上市公司績效的度量指標。第二，公司規(guī)模。關于公司規(guī)模的衡量，國外研究常用的是公司市場總價，但是由于我國目前存在著大量的非流通股，公司市場總價難以反映公司的實際價值。國內(nèi)研究則常用公司總資產(chǎn)和公司主營業(yè)務收入作為公司規(guī)模的度量指標。本文主要選用公司的總資產(chǎn)作為飲食行業(yè)上市公司規(guī)模的度量指標。第三，高管持股比例。由于公司董事長和總經(jīng)理在公司的經(jīng)營中發(fā)揮著至關重要的作用，對公司董事長和總經(jīng)理的股權(quán)激勵具有風向標的作用，所有本文在研究行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵效果方面研究的主要是飲食行業(yè)上市公司董事長和總經(jīng)理的股權(quán)激勵效果，選用的指標為高管比例。第四，高管年度薪酬。選用上市公司董事、監(jiān)事和高級管理人員年度報酬總額（簡稱高管薪酬總額）作為飲食行業(yè)上市公司高管薪酬的衡量指標；同時，為了使研究數(shù)據(jù)更具可比性，本文還將公司高管薪酬總額指標轉(zhuǎn)換為平均薪酬水平指標來進行相關研究。此外，本文界定的高管薪酬總額不包括其股票收益，是就其領取的貨幣薪酬而言的，并且剔除了高管人員不在上市公司領取的薪酬。

（四）模型構(gòu)建 基于以前學者的研究，可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)高管年度薪酬的影響因素主要有企業(yè)績效、規(guī)模和高管的持股比例，本文采用經(jīng)營者的人均年度薪酬（AP）作為薪酬變量，用凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績效的變量，用公司總資產(chǎn)（ASSER）作為公司規(guī)模的變量，用經(jīng)營者的總體持股數(shù)量占公司總股本（SIZE）的比例（MSR）作為經(jīng)營者的持股變量。為了對以上假設進行檢驗，構(gòu)造以下對數(shù)變換形式的線性模型來分析：lnAP=β0+β1ln ASSET+β2ROE+β3MSR+ε（其中β1、β2、β3是回歸系數(shù)，ε是隨機誤差）。

表1 基本變量定義表

二、實證結(jié)果分析

表4 回歸系數(shù)表

（一）描述性統(tǒng)計 運用軟件對樣本公司的數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，得到（表2）的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯觯旱谝?，在中國飲食行業(yè)上市公司中，高管的年度薪酬平均水平為16.2337萬元，這比一些學者研究的以前年度的水平要下降許多，金融危機對企業(yè)的業(yè)績有所影響，從而也導致高管薪酬水平不高，而且這個結(jié)果也與國外學者研究的國外水平相比差距很大，說明我國飲食行業(yè)上市公司高管的薪酬水平還是不高。其中年度薪酬最大值為69.1442萬元，最小值為1.7309萬元，標準差為13.2075，最大差距為67.4133萬元，最高人均年薪是最低人均年薪的40倍。這說明中國飲食行業(yè)上市公司高管的人均年薪差距較大，水平均衡不一，對高管的激勵程度有著很大的差別。第二，在統(tǒng)計結(jié)果中，高管持股比例的平均值為0.1666%，其中，高管持股比例最高的是5.23%，高管持股零持股的公司共有41家，占樣本總數(shù)56家的73.21%。高管持股比例在5%以上的樣本公司有1家，在3%-4%的樣本公司有1家，在0%-1%的樣本公司有13家.總體來說，中國飲食行業(yè)上市公司高管的人均持股比例嚴重偏低，零持股現(xiàn)象十分嚴重，股權(quán)激勵沒有發(fā)揮作用。第三，飲食行業(yè)上市公司總資產(chǎn)的平均值為1158583.9845萬元，最大值為50930620萬元，最小值僅為134.9642萬元，最大相差50930485.0358萬元，最大總資產(chǎn)是最小總資產(chǎn)的377364倍，飲食行業(yè)上市公司的規(guī)模差距較大，而且總體不高，這與飲食行業(yè)的特點也有關系。第四，凈資產(chǎn)收益率的平均值為6.4837%，說明飲食行業(yè)上市公司的業(yè)績水平不高，而且人們對飲食行業(yè)的信心大跌也導致飲食行業(yè)總體效益收到影響。其中，最小值為-57.19%，最大值為36.4%，最大相差93.59%，差距十分顯著，飲食行業(yè)上市公司普遍受到金融危機的影響，導致企業(yè)績效不高，凈資產(chǎn)收益率偏低。

（二）相關性分析 對前文的研究假設進行檢驗，用軟件對高管年度薪酬的對數(shù)lnAP、公司規(guī)模的對數(shù)lnASSET、凈資產(chǎn)收益率ROE和高管持股比例MSR進行相關性分析，得出（表3）的Pearson相關系數(shù)矩陣?？梢缘贸觯旱谝?，高管年薪的對數(shù)lnAP與公司績效ROE的相關系數(shù)為0.364**，兩者之間存在著顯著的正相關關系。這說明在飲食行業(yè)上市公司中，公司績效越高，高管獲得高報酬的可能性就越大；反之，則高管獲得高報酬的可能性越小。因此，假設1成立。高管年薪和公司績效呈正相關是因為公司績效是考核高管自身價值的重要因素，公司績效越好，說明高管付出的努力越多，作出的決策與管理越正確，從而提高了公司業(yè)績，使公司獲得更多的利潤和價值。所以，公司會給予更多的報酬來支付高管的貢獻并鼓勵高管繼續(xù)做出更大的努力。第二，高管年薪的對數(shù)lnAP與公司規(guī)模的對數(shù)lnASSET的相關系數(shù)0.459**，兩者之間存在著顯著的正相關關系。公司規(guī)模越大，高管就越有可能獲得高額的報酬；反之，則高管越不可能獲得高報酬。這可能是因為規(guī)模大的公司其效益較好，其獲得較好利潤的可能性越高，高管從中得到的薪酬激勵就可能越多。因此，假設2成立。第三，高管年薪的對數(shù)lnAP與高管的持股比例MSR的相關系數(shù)為-0.108，兩者之間存在較為顯著的負相關關系。這表示，公司高管持股比例越大，高管獲得高報酬的可能性越小；反之，高管持股比例越小，高管獲得高報酬的可能性就越大。這可能是因為我國飲食行業(yè)上市公司高管持股比例嚴重偏低，大部分公司高管持股比例為零，股票期權(quán)激勵沒有起到應有的激勵作用。因此，假設3不成立。

（三）回歸分析 對回歸模型進行驗證，進行了多元回歸分析，得到（表4）的系數(shù)表。可以看出lnASSET、ROE、MSR3個變量的相伴概率分別為0.002、0.016、0.375，T值分別為3.261、2.485、-0.895均通過T檢驗和相關性檢驗，其回歸系數(shù)與零有顯著差異，對應自變量應保留在方程中。樣本數(shù)據(jù)最終的回歸方程為：lnAP=0.151+0.191lnASSET+0.015ROE-8.987MSR；樣本數(shù)據(jù)最終的標準化回歸方程應為：lnAP=0.389lnASSET+0.297ROE-0.105MSR。由上述方程可知，進入多元線性回歸方程的變量與中國飲食行業(yè)上市公司高管的年度薪酬呈現(xiàn)較弱的線性關系。lnASSET和lnROE對lnAP的變動的貢獻相對較大，但是貢獻力不是很強，這說明中國飲食行業(yè)上市公司高管的年度薪酬的變動受其它因素的影響較大。而且，高管的持股比例對年度薪酬沒有貢獻，行業(yè)上市公司的持股比例嚴重偏低，股權(quán)激勵沒有起到作用，因此沒有影響到高管的年度薪酬。

表2 描述性統(tǒng)計表

表3 Pearson相關系數(shù)矩陣

三、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論 本文研究了我國飲食行業(yè)上市公司高管年度薪酬的概況以及它與公司績效、公司規(guī)模和高管持股比例之間的相關性，通過以上分析可以得出以下結(jié)論：第一，中國飲食行業(yè)上市公司高管的人均年薪普遍較低且差距很大，水平均衡不一，對高管的激勵程度有著很大的差別。這可能是因為飲食行業(yè)受到金融危機等食品安全事件的影響，使人們對飲食行業(yè)信心大跌，從而導致該行業(yè)整體業(yè)績受到影響，企業(yè)效益不佳使得高管年度報酬額度不高，行業(yè)整體水平下降，而且政府對企業(yè)高管的薪酬水平也有所限制。第二，飲食行業(yè)上市公司高管的持股比例嚴重偏低，零持股現(xiàn)象十分嚴重。高管持股比例的最大僅為5.23%，且有高管持股的公司僅為18家，其中大多數(shù)持股比例僅在0.01%-0.07%之間。大多數(shù)飲食行業(yè)上市公司為采用股票期權(quán)激勵機制，高管沒有持有股權(quán)，導致行業(yè)整體水平偏低。這說明我國行業(yè)上市公司的股權(quán)激勵機制不健全，股權(quán)激勵沒有與高管薪酬掛鉤。第三，高管的年薪與公司績效之間存在顯著的正相關關系。高管的年度薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關關系，這可能與中國的傳統(tǒng)體制有一定的關系。高管的年薪與高管持股比例之間存在顯著的負相關關系。這可能是由于我國證券市場不完善，股票價格與公司績效沒有相關性，股權(quán)激勵對我國高管沒有起到應有的激勵作用。第四，企業(yè)經(jīng)營的好壞，很大程度上取決于經(jīng)營者的素質(zhì)、事業(yè)心和努力程度，因此對經(jīng)營者建立合理的激勵機制是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的關鍵。通過分析發(fā)現(xiàn)，飲食行業(yè)上市公司高管的持股比例都明顯偏低，零持股現(xiàn)象十分嚴重，很難發(fā)揮其應有的激勵作用。飲食行業(yè)上市公司針對經(jīng)營者的激勵機制還很不完善。

（二）建議 根據(jù)上述研究結(jié)論，得出如下建議：第一，對政府職能進行重新定位。政府的職能應該在于為企業(yè)提供政策和信息服務，而不是直接干預企業(yè)的內(nèi)部管理制度。因此，只有把薪酬制度的決定權(quán)真正交給企業(yè)，才能對經(jīng)營者起到激勵作用。所以，政府應適當放松對飲食行業(yè)薪酬制度的監(jiān)管，給予企業(yè)自主決定權(quán)，根據(jù)飲食行業(yè)及自身的具體情況制定適當?shù)男匠昙钪贫?。第二，合理確定企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成包括固定的基本工資，可變的業(yè)績獎金，各種福利和補貼，以及股票贈予四個部分。在飲食行業(yè)上市公司的薪酬激勵中，基本工資占有大部分的比例，可變薪酬所占比例太小，這樣雖然可以減少風險，但會抑制員工創(chuàng)新的精神。加大可變薪酬的比例會給企業(yè)經(jīng)營者帶來更多風險，但它同時也向企業(yè)經(jīng)營者提供了獲得更高獎金的機會。此外，它還可以鼓勵企業(yè)經(jīng)營者進行明智的冒險和不斷尋求改善，使近期激勵和遠期激勵很好的結(jié)合起來，這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。第三，正確權(quán)衡企業(yè)經(jīng)營者人力資本的價值。一個企業(yè)的整體經(jīng)濟狀況能否高效運行，首先取決于人，尤其是企業(yè)的經(jīng)營者。國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明：一個國家的優(yōu)秀經(jīng)營者的人力資本存量越大，則經(jīng)濟創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)改善的能力就越強，經(jīng)濟增長就越快；反之，則經(jīng)濟增長越慢，創(chuàng)新不足。然而，飲食行業(yè)上市公司仍然受到傳統(tǒng)管理模式的影響，再加上受到政府的薪酬管制，高管人員的收入受到一定程度的影響。因此，當務之急是在逐步取消薪酬管制的基礎上大力提高公司高管人員薪酬水平。一方面，企業(yè)和政府部門都要采取多種措施，提高薪酬激勵的數(shù)量水平，充分肯定高管人力資本價值；另一方面，改善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)單一的局面，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。不僅要重視短期激勵，還要重視長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要作用，鼓勵企業(yè)探索多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。第四，增加企業(yè)高管持股比例。加大股權(quán)激勵作用，增加企業(yè)高管持股比例。使其個人利益與股東利益緊密聯(lián)在一起，從而減少信息不對稱所帶來的監(jiān)督及擔保費用；另一方面，股票期權(quán)事實上使經(jīng)營者分享了公司增值的剩余收益，從而減少了代理的剩余損失。但是，我國飲食行業(yè)上市公司的高管持股比例嚴重偏低，股權(quán)激勵機制沒有發(fā)揮應有的水平。所以，飲食行業(yè)上市公司應完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大股權(quán)激勵作用，增加高管的持股比例。第五，完善高管績效評價體系。公司高管的業(yè)績評價是對高管進行激勵的前提，完善高管績效評價體系，重視績效指標在薪酬制定中的作用。從理論上來說，完整的業(yè)績評價體系應當包括3個環(huán)節(jié):設計業(yè)績指標體系、選擇比較對象并確定目標值、設計以業(yè)績評價結(jié)果及目標實現(xiàn)情況為依據(jù)的薪酬計劃。在對業(yè)績計量指標的選擇上，應該遵循短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。其中，會計收益指標在以短期激勵為主時有優(yōu)勢，股票收益指標在以長期激勵為主時有優(yōu)勢。鑒于上述研究，飲食行業(yè)上市公司要做到以下方面：一方面，繼續(xù)完善高管業(yè)績評價體系。業(yè)績評價體系應當包含多元化的評價指標。除了由市場導向性指標和財務導向性指標組成以外，還要納入諸如顧客滿意度、產(chǎn)品創(chuàng)新及其他各種促進當前和長期盈利增長因素的非財務指標。同時對公司高管的業(yè)績應從絕對量和相對量兩個角度進行度量，重視相對業(yè)績評價。另一方面，飲食行業(yè)上市公司應該合理提高公司績效在高管薪酬制定中的權(quán)重。公司績效是確定高管人員薪酬最重要的因素。高管們將公司經(jīng)營得越好，業(yè)績越突出，其薪酬應越高；反之則相反。企業(yè)高管薪酬是一個綜合問題，不僅受到績效、規(guī)模等因素的影響，還會因為行業(yè)、地區(qū)的不同而有所差距，所以，高管薪酬問題要具體問題具體分析。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實際利益；好的薪酬制度，能最大化地激勵經(jīng)營管理者，運用專業(yè)技能和管理技能服務企業(yè)，推進企業(yè)的長足發(fā)展。

本文是對飲食行業(yè)上市公司高管薪酬的影響因素的實證研究。但是，由于樣本數(shù)量有限，統(tǒng)計分析得出的結(jié)果有所誤差，而且以前年度的數(shù)據(jù)收集較為困難，因此，本文在反映高管薪酬的影響因素的縱向關系方面有所欠缺。

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［2］張維迎：《企業(yè)理論與中國企業(yè)改革》，北京大學出版社2003年版。

［3］上海世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司：《2004中國上市公司排行分析—企業(yè)高管薪酬排行》，中國金融出版社2004年版。

［4］陳東華、陳信元、萬華林：《國有企業(yè)中的薪酬管理與在職消費》，《經(jīng)濟研究》2005年第2期。

［5］范曉玲：《教育統(tǒng)計學與SPSS》，湖南師范大學出版社2005年版。

［6］張俊瑞、趙進文、張建：《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效相關性的實證研究》，《會計研究》2003年第9期。